Существует несколько методов сбора информации о работниках в целях диагностики их профессиональной пригодности. Сначала дадим общее описание этих методов, а затем покажем, какие из них и в какой форме применялись на ЗАО « Лутри ».
Общие методы сбора информации следующие:
1) анкетирование – может проводиться в двух основных видах: свободные ответы опрашиваемого на поставленные вопросы и выбор ответа из приведенного списка (возможно также комбинация этих видов); как правило, анкетирование в целях диагностики профпригодности не бывает анонимной;
2) собеседование – личная беседа с экспертом или работодателем по заранее составленному плану;
3) тестирование – выбор тестируемым ответов на поставленные вопросы из предлагаемого списка; основное отличие теста от анкеты в том, что, во-первых, тес никогда не бывает анонимным, во-вторых, результатом теста всегда является некоторое количество баллов, тогда как оценка за анкету может быть качественной;
4) испытательный срок – пожалуй, самый объективный, но и самый рискованный (дорогостоящий) метод сбора информации о работниках; как правило, не применяется без какого бы то ни было предварительного отбора (анкетирования, тестирования, собеседования).
В ЗАО « Лутри » руководство решило провести оценку работников новыми методами путем тестовых вопросов и анкетирования.
Оценка потенциала работника
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.
В ЗАО « Лутри » можно использовать экспертные методы оценки работников, а именно психологическое тестирование.
Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да – 1, нет – 0.
Оценка индивидуального вклада.
Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.
Оценка индивидуального вклада в ЗАО « Лутри » имеет несколько принципиальных положений.
1. Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).
2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).
3. Оценка вклада в пределах одной категории работников (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.
Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.
Эту методику предприятие применяет, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ЗАО « Лутри » и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.
Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей.
Для ЗАО « Лутри » руководство решило использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада работников. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.
Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда.
Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека.
Применяя методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда. Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют.