Правовое регулирование – это объективно обусловленное и объективно необходимое, верховенствующее, охраняемое государством социально– справедливое, системное упорядочение поведения людей как носителей общественных отношений путем точного определения круга участников правовых отношений, их юридических прав, обязанностей и гарантий с целью обеспечения социального прогресса.
Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный[4] (централизованный) и договорный[5] (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод. Тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно — и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования.
Рассмотрение основных методов правового регулирования оплаты труда позволит, в ходе нашего исследования, проанализировать существующие методы, к ним относятся централизованный и децентрализованный, а также ответственность, которая наступает за несвоевременную выплату заработной платы.
Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.
Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем самым правовую форму. Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.
Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников.
Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда.
Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов. Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным.
Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. С учетом федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так и государственные органы субъектов РФ. Это дает основания говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании.
Государственное регулирование оплаты труда на уровне Российской Федерации и на уровне ее субъектов осуществляется с помощью централизованного, или иными словами императивного метода. На самом деле роль этого метода заключается только в том, что он устанавливает только лишь минимальный размер оплаты труда работника. Необходимость государственного контроля за формированием оплаты труда обусловлена тем, что размер оплаты труда формируется субъективно, вне зависимости от экономических законов и рыночного регулирования.
В области оплаты труда работникам, с помощью государственного регулирования заработной платы, устанавливаются определенного рода гарантии. Конкретизация государственных гарантий в области оплаты труда отражена в 21-й главе Трудового Кодекса Российской Федерации. представленные гарантии многочисленны и разнообразны по своему содержанию.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Так же следует помнить о том, что возможность получения заработной платы не зависит от получения организацией прибыли, реализации продукции, продажи товаров, выполнения услуг.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право (известив работодателя в письменной форме): приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право: в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
В настоящее время за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ответственность сразу тремя Кодексами: Трудовым [6]кодексом, Кодексом об административных правонарушениях, Уголовным кодексом. Соответственно, работодатель, нарушающий трудовое законодательство, подпадает под действие каждого из них.
Системы оплаты труда
Система оплаты труда – порядок установления заработной платы, обеспечивающий стимулы к высокопроизводительному труду работников определенной группы или категории посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и мерой его оплаты на основе организационно-технического нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, применения определенной формы оплаты труда и премиальных выплат.
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов:
1. Тарифная система;
2. Бестарифная;
3. Смешанная.
Тарифная система оплаты труда –это определенные показатели в совокупности, по которым планомерно разделяют, разграничивают и регулируют оплату труда разных групп специалистов.
Данная система удобна тем, что:
1. В ней заранее установлены постоянные и переменные части оплаты труда. Это призвано стимулировать работников к качественному труду и выполнению и перевыполнению плана. Ведь, работник, получающий одинаковый оклад каждый месяц, теряет заинтересованность в увеличении объема выполняемой работы/услуги/продукции.
2. Система начисления максимально прозрачна и понятна для самих работников, что минимизирует споры и разногласия с коллективом.
3. Ее нетрудно разработать при минимальных составляющих, зная основные параметры труда в конкретной сфере.
4. Существуют уже готовые образцы тарифных систем, которые можно взять как пример.
Тарифная система оплаты труда работников бывает:
-повременной,[7]
-сдельной.[8]
Бестарифная система оплаты труда – это система, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер. Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.
Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:
- квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
-личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
-трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
-уровень сложности работ;
-количество выполненных операций / произведенной продукции.
Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников. В БСОТ также есть плюсы и минусы.
Плюсы: возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
-чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
-больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
-БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.
Минусы: система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
-процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
-базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
-полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).
Смешанная система оплаты труда — это объединение тарифной и бестарифной системы, которое способствует повышению заинтересованности сотрудника в результате своей работы. При такой системе доплачивают проценты от выручки, начисляют коэффициент эффективности, который напрямую зависит от качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, от производительности работника.
Основные формы смешанной системы:
Плавающий оклад — ежемесячно работодатель корректирует тарифную сетку, размеры зарплат сотрудников зависят от результатов труда за месяц.
Комиссионная форма — с работником компания заключает трудовой договор, в котором прописываются условия, включая комиссионный процент от продаж. Доходы сотрудников связаны напрямую с количеством проданного товара. В основном эту систему используют для сотрудников, связанных с процессом продаж («продажники» — как часто их называют).
Дилерская форма — сотрудник вкладывает денежные средства в приобретение у компании продукции и продавая ее. Разница между покупкой и продажей и есть заработная плата. Чем больше продажи, тем больше заработаешь.
Смешанная система оплаты труда тоже не безгрешна. При плавающем окладе невозможно планировать свой бюджет, комиссионная форма ограничивает круг профессиональной деятельности. Заметим, что эта форма крайне редко встречается у компаний, оказывающих услуги. Дилерская форма, на мой взгляд, изживает себя, так как появились законные механизмы оптимизации налогообложения в сфере индивидуального предпринимательства и самозанятых.
[1] Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. от 14.03.2020).
[2] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (ред. От 25.02.2022).
[3] Дж. Милль. С. Основы политической экономики с некоторыми приложениями к социальной философии, 2007. 401 С.
[4] Метод государственного регулирования заработной платы заключается в установлении государством обязательных для сторон трудового договора норм оплаты труда (минимальной заработной платы, способов охраны заработной платы от удержаний и др.).
[5] Метод договорного права является преимущественно диспозитивным - он предоставляет сторонам возможность договориться, встречается так же императивный метод, к примеру, условие о предмете - обязательно должно содержаться в договоре.
[6] Статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Работодатель (его уполномоченные представители), допустившие: задержку выплаты работникам заработной платы, другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом, обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
[7] Повременная оплата труда – система оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.
[8] При сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции) по установленным сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.