-связать УЧР с целями, определяющими показатели бизнеса
-способствовать вовлеченности сотрудника в достижение стратегических целей организации
2. Функции отдела по работе с персоналом (Б,В)
3. Менеджеры по персоналу (Б,Г,Д)
4. философия …………………….. (Все правильны) Б?
5. А, Г
6. Ошибки интервьюера: 1)Высказывание личных мнений интервьюера 2)Чрезмерная активность интервьюера 3)слишком большое число вопросов, постоянных прерываний высказываний респондента 4)быстрые переходы к другим вопросам и темам 5) влияние эмоций 6) сильная зависимость результата от личности интервьюера 7) преобладание первых впечатлений
7. Линейные руководители несут ответственность за достижение цели, отдел человеческих ресурсов является функциональным ивспомогательнымподраздалением. Его сотрудники не учавствуют напрямую в основной деятельности. Специалисты по ЧР должны согласовывть свои действия с линейными руководителями
8. Управление персоналом (PersonnelManagement) - ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.
(HumanResourceManagement) - стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.
Считается, что УЧР рассматривает более индивидуальные особенности каждого сотрудника или работника и функционирует на всех уровнях компании (ответственность за реализацию кадровой политики несет руководство плюс линейные менеджеры). В то время как, управление персоналом рассматривает персонал как единый коллектив и ориентируется на коллективистские ценности, и функции данного управления осуществляются непосредственно отделом по управлению персоналом. УЧР делает акцент на управленческий персонал, в то время как управление персоналом – на рядовых работников.
9. Б
10. · Стратегический партнер. Управляет персоналом как стратегическим ресурсом (стратегический фокус)
· Агент изменений. Управляет трансформацией поведения людей в связи с изменениями в бизнесе и управлении организацией (стратегический фокус)
· Эксперт в области процессов. Поддерживает процессы, демонстрирует профессиональную экспертизу (оперативная работа)
· Защитник сотрудников. Управляет вовлеченностью персонала, поощряет вклад каждого в результат компании (повседневная, оперативная работа)
11. Вопросы Этики: А,В
12. А, Г, Д
13. В, Г
14. А, Г, (Д, Е)?
15.
Определение потребности в кадрах
· Планирование подбора персонала
· Детализация требований
· Составление заявки
· Поиск нужных кандидатов
· Отбор кандидатов
· Наем на работу
· Заключение договора
16. Психологический контракт – это набор ожиданий. Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности и время. Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в ее работу и определенные представления о вознаграждениях, которые она должна в ответ предоставить работнику. Таким образом, психологический контракт, заключаемый между кандидатом (работником) является отражением ожиданий, потребностей, мотивов обоих сторон.
1. Повышает эффективность работы организации
2. Развивает преданность работника в организации
3. Создает благоприятную для работы атмосферу
4. Улучшает отношения между работниками и руководителями
5. Обоюдное исполнение психологического контракта служит помощником для достижения стратегий и целей организации
17. Профессиональная подготовка, компетентность, знание профессиональной области интервьюируемого (должностная инструкция, квалификационная карта, карта компетенций), знание и понимание основных стратегий и целей компании, умение правильно проводить интервью (умение правильной постановки вопросов, средний темп речи, объективность оценки, умение справиться с эмоциями).
18. Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок. Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
Достоинства:
· Наглядная оценка результатов деятельности работника
· Четкое разделение целей способствует улучшению общей производительности организации
· Обратная связь между менеджером и работником, улучшение взаимоотношений
· Простота, четкость и экономичности
Недостатки:
· Фокус только на результат, а не на персональные качества работника
· Сложность отслеживания поведения в период достижения цели
· оцениваются не все аспекты работы сотрудников, а только степень
выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки
Другие методы оценки: Оценочный центр, Оценка на 360 градусов
19. А,Б,В
20. А
21.В
· Основная оплата труда - базовый оклад,
· дополнительная оплата - побудительные выплаты премии и бонусы,
· социальные льготы(бенефиты)- мед страховки бесплатные обеды, транспртныекомпенсаии
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30. А,Б,В
31.
32.
Компенсационный пакет – основная оплата труда, доп. Оплата труда, и социальные выплаты и льготы