Следующие четыре шага в целом представляет собой первое завершение гексаграммы СД – определение «принципов» и «стратагем», которые имеют прямое и непосредственное отношение к данной ситуации заказа.
Социальный дизайнер формулирует свои собственные задачи в данной ситуации, опираясь на:
• результаты первого этапа – «ориентацию»;
• точное определение проблемы;
• системное описание социального объекта, который предполагается преобразовать;
• систему обоснованных гипотез о состоянии и эволюции социального объекта.
Здесь проявляются реальные связи и отношения между дизайнером и заказчиком:
• задачи сторон;
• принципы взаимодействия и ответственности;
• какие роли будут играть представители заказчика, вошедшие в проект и социальные дизайнеры;
• готов ли заказчик искать решения по ходу преобразования вместе с дизайнерами (идеальный вариант) или он будет лишь санкционировать решения, которые будет предлагать дизайнер;
• какие специфические виды работ выполняет самостоятельно дизайнер и какие – представители заказчика;
• кого и на каких этапах надо держать в курсе дел.
Необходимо внести ясность в такие вопросы, как:
• кто будет контактным лицом со стороны заказчика по оперативным вопросам;
• состав сотрудников, участвующих в рабочих встречах и планировании;
• какие руководители клиента являются «владельцами проблемы»;
• основные категории сотрудников клиента, которые будут вовлечены или существенно затронуты изменениями.
АРГОС: Диагностика и ориентация команды: овладение ситуацией и окончательные цели
Центральный смысл данного этапа – целеполагание - окончательное определение «целей» и «ограничений» организационных изменений.
Весь данный этап (также как и первый этап –«ориентация») представляют собой деятельность, охватывающую в целом четыре элемента гексаграммы СД. Однако, есть принципиальное различие.
Здесь социальный дизайнер включен в связи и отношения с агентами изменений со стороны заказчика и, как правило, с коллегами, все важные «шаги и мысли» должны согласовываться. Связи и отношения на этом этапе растут в геометрической прогрессии, что естественно усложняет анализ развития ситуации.
На этом этапе производится окончательная обоснованная оценка ситуации заказа на преобразование организации (выделяются «средства» и «условия», грамотное определение которых будет служить источником энергии для преобразований).
Далее выполняется окончательное целеполагание, касающееся «целей» и «ограничений», которые:
• обеспечат осмысленность всем нашим действиям, связанным с преобразованием организации;
• послужат мощным мотиватором для всех участников преобразования;
• снимут напряжение у многих людей, кого затронут эти преобразования, снижая «ощущения манипуляции»
• обеспечат основу для «социальных стандартов» преобразования.
АРГОС: Преобразование: принципы и стратагемы команды
Следующий четвертый этап содержит две процедуры. Центральный смысл данного этапа – институализация преобразования.
Один из принципов АРГОС - истинное преобразование организации – это изменение сознания ключевых фигур и групп влияния данной организации и это происходит (если преобразование выполняется грамотно) с первого шага АРГОС.
Однако, наступает такой момент, когда изменениям, происшедшим в сознании, необходимо «привести в соответствие» организационные объекты, связи и отношения.
Завершение этого этапа деятельности должно позволить всем активным агентам изменений завершить выполнение своих собственных задач в рамках всего преобразования.
АРГОС: Закрепление изменений – рефлексия: ситуации, достигнутых целей, принципов и стратагем
Пятый завершающий этап преобразования – закрепление изменений. Центральный смысл данного этапа – ретроспективная рефлексия выполненного преобразования.
Лучший способ «закрепить, но, не заморозить» изменение – это понять:
• что удалось сделать хорошо и, что не очень;
• почему получилось то, что получилось;
• если бы начать все сначала, что бы мы исключили из своих действий, а что, наоборот, непременно бы сделали.
Рефлексия – это сложное действие и оно должно выполняться как социальное действие, т.е. в соответствии с гексаграммой СД и с применением специальных техник, которыми должен хорош владеть социальный дизайнер..
27. Типология проблем, какую роль она играет в деятельности социального дизайнера
В иностранных учебниках:
§ Задача
§ Простые проблемы
§ Размытые проблемы
§ Система размытых проблем
Задача – проблема, имеющая решение.
Простая проблема – хорошо представляем ее границы, место, вариант решения.
Размытая проблема – необходимо определить сначала проспективные проблемы.
! Нет необходимости разводить задачи и системы проблем. Многие путают: по отношении к задачи относятся как будто это проблема.
28. Сущность системного описания объекта СД; системная карта как инструмент системного описания
При осмыслении какой-либо сложной проблемы полезно пользоваться таким инструментом, как системная карта. Введем некоторые базовые представления о системном мышлении.
Системное мышление развивалось эмпирически, на основе наблюдения того, как происходит освоение сложной реальности. За последние два десятилетия теоретические исследования в области систем изменились весьма существенным образом и теперь заметно отличаются от ранних разработок, основывавшихся на инженерной деятельности. Позитивным сдвигам немало способствовали исследователи, сумевшие связать теории поведения организаций и людей с практическими проблемами и опытом работы в группах. Эта деятельность легла в основу так называемых мягких системных подходов.
Само имя «система» является этимологическим эквивалентом греческого имени «композиция». Это означает, что система представляет собой сочетание нескольких связанных между собой элементов. Систему как средство описания объектов необходимо отличать от так называемых материальных естественных и искусственных систем, а также математических множеств. Например, часы, созданные человеком, можно назвать искусственной технической системой. Но эта система «очевидна», поэтому не позволяет нам увидеть в ней что-то новое. Солнечная система представляет собой естественное образование. Однако наше утверждение уже не столь категорично в отношении того, являются ли планеты, летающие вокруг солнца, собственно «системой» и что конкретно включать в эту систему. Остается, например, вопрос, включать ли в планетарный комплекс, летающий вокруг солнца. кометы, которые систематически посещают окрестности солнца.
Самым правильным утверждением была бы мысль о том, что мы не знаем, существуют ли системы в природе. Однако в силу определенного устройства нашего разума нам для познания мира удобно некоторые объекты представлять как «системы». Естественно, сколько существует людей, столько может быть и системных представлений любого объекта, хотя на практике часто возникают интерсубъективные (разделяемые) системные представления некоторых объектов, что и приводит в заблуждение людей. Они начинают верить в существование систем «на самом деле».
Но здесь возникает вопрос, вызывающий споры даже у специалистов по системному анализу - чье представление объекта в качестве системы считать правильным и объективным? Ведь любую систему можно определить как набор входящих в нее компонентов и связей между ними, а эти элементы и связи определяют конкретные люди, взгляды и подходы которых сильно различаются.
В реальной практике некоторые системы настолько четко определены в сознании большинства людей, что иногда могут рассматриваться как реально существующие, тогда как представления о других в большей мере связаны с личной точкой зрения конкретного наблюдателя, которому приходится разъяснять окружающим свое мнение. В любом случае важно принять определенную точку зрения или установить точку отсчета, чтобы каждый участник работы имел в виду один и тот же объект анализа.
Рассмотрим, например, какое представление университета в качестве «системы» могло возникнуть у научного сотрудника этого университета и студента:
а) с точки зрения студента университет - это возможность получить образование. Эта возможность обеспечивается определенными подсистемами университета: профессорско-преподавательский состав, учебные планы, подсистема аттестации и т.п.
б) научный сотрудник может рассматривать университет как систему, обеспечивающую его научные изыскания, и выделить в нем такие подсистемы, как планирование научных разработок, подсистема карьеры, подсистема образовательной деятельности, подсистема международного разделения научного труда и т.п.
Эти упрощенные примеры являются хорошей иллюстрацией того, что вряд ли разумно поднимать спор, какое из двух системных представлений является более правильным.
Таким образом, люди, преследующие различные цели и с различными взглядами на проблему, по-разному проводят границу системы, при этом последняя имеет различные наборы компонентов. Следовательно, системы как таковые не существуют, но существуют различные системные представления объектов.
Ясно, что различные наблюдатели по-разному видят одну и ту же организацию. Это приводит к тому, что при анализе ее описываются и обсуждаются совершенно различные системы, каждая из которых «правильна» для конкретного наблюдателя, но «не правильна» для остальных.
Полезно различать два способа использования систем:
> Во-первых, для представления интересующих нас производственных ситуаций на основе уже имеющегося у нас понимания и общепризнанных концепций. Мы можем, например, структурные проблемы организации рассматривать на основе концепции, описывающей природу организационных структур, а можем на эту же проблему взглянуть с позиций конфликта интересов людей, которые заполняют эти структуры. Выбор в таких ситуациях не очевиден.
> Во-вторых, для построения целостного восприятия новых, уникальных ситуаций, которые мы стремимся осмыслить по-новому. Мы можем заняться построением организации как будущей системы, которой мы хотим достигнуть через определенное время. Системно описав будущий объект, мы открываем себе возможность предвосхитить некоторые его свойства (может быть, нежелательные) до того, как он будет воплощен в жизнь.
Таким образом, чтобы назвать нечто системой, необходимо осознанно указать границы того, что объявляется системой, элементы, из которых состоит эта система, а также существенные связи между этими элементами. Нам более или менее ясно, как представить системно солнечную систему. Однако когда речь идет, например, об организации, возникает множество вопросов, ответы на которые не очевидны:
> Где провести границу организации?
> Какие элементы выделить: отношение к собственности, отделы, цвет глаз подчиненных, ценности членов команды?
>* Почему именно эти элементы, а не другие?
> Какие связи между этими элементами важны для диагностики, а какие
второстепенны?
Если не знать, как ответить на эти и подобные вопросы, применение системных понятии в диагностике будет детской забавой.
Как только удается провести осмысленную границу между всем, что мы относим к системе, и всем тем, что мы к ней не относим, появляется возможность говорить об окружении системы.
Сюда входит все, что располагается вне границ системы и влияет прямо или косвенно на то, что делает система. Следовательно, влияние внешней среды может быть весьма разнородным.
Кредитные ставки и финансовая политика составляют внешнюю среду, в которой должны работать организации. Культурные и социальные нормы представляют собой также внешнюю среду для всех организаций. Влияние внешней среды приводит к ограничению степени свободы в системе либо к расширению возможностей.
Как внешняя среда влияет на систему, находящуюся внутри нее, так и сама система составляет часть внешней среды для других независимых систем, расположенных вокруг нее. При этом ее деятельность изменяет не только ее собственную внешнюю среду, но и окружение других систем.
Внешняя среда системы не однородна. Более того, не всегда понятно, какие компоненты внешней среды стоит отнести к метасистеме, а какие нет. Каждый компонент внешней среды может служить источником воздействия на подсистемы организации, которые могут стать разрушительными, если их не принимать во внимание.
Система, конечно, может пытаться влиять на внешнюю среду, однако не может ею управлять. Имеется, таким образом, неконтролируемый источник влияния или внешних возмущений, исходящих из внешней среды и способных воздействовать на деятельность системы в целом.
введем несколько базовых понятий.
Система - это множество связанных между собой или упорядоченных определенным образом элементов. Границу данной системы задает аналитик, представивший некий объект в виде системы.
Элемент системы - неразложимый в данном анализе компонент анализируемого объекта. Компоненты находятся под влиянием объединяющей их системы, а поведение самой системы изменяется при исключении любого из ее компонентов, так что элементы необходимы и достаточны. Упорядоченная совокупность компонентов осуществляет некоторую деятельность.
Подсистема. Элементы системы могут объединяться в относительно самостоятельные образования, выступающие как более крупные компоненты системы.
Структура - фиксация относительно устойчивых связей между элементами, важных в данном виде анализа. Сложная структура имеет иерархическое устройство, то есть состоит из упорядоченных уровней.
Целостность системы - относительная независимость системы от ее окружения, которое может состоять из метасистемы, других систем, несистемных объектов.
Системная цель - предпочтительное состояние для объекта, представленного в виде системы. Разумно выделять целеустремленные системы (системы, направленные на достижение определенных целей), а также целеполагающие системы (системы, способные ставить цели).
Эмерджентность системы - несводимость (степень несводимости) свойств системы в целом к сумме свойств ее подсистем и элементов.
Идентичность системы - способность системы сохранять свои существенные свойства в условиях меняющегося окружения относительно длительное время.
Метасистема - это система старшего уровня, для которой объект, описанный в виде системы, является подсистемой. Метасистема сложным образом влияет на цели и жизненные циклы системы.
Несколько основных положений, имеющих отношение к системному описанию объектов.
1. Деление объектов на системы, метасистемы, подсистемы элементы относительно, за исключение тривиальных случаев материальными объектами.
2. Человек, описавший объект в виде системы, сам является ее частью. Ведь в
основании проведении границ этой системы, выделении ее элементов и их
отношений лежат когнитивные навыки и представления о природе
анализируемого объекта, цели системного описания человека, сделавшего
системное представление объекта.
3. Не существует единственно правильного системного представления объекта.
4. Не существует объектов, которые не могут быть представлены системно.
Системой является все то, что мы рассматриваем системно.
Приведем упрощенное, однако имеющее практическую пользу системное представление объекта. Оно выполняется в виде двух основных этапов: А) составление системной карты. Б) системно-структурное представление объекта.
1. Для начала необходимо сформулировать явным образом цель составления системной карты. Различные цели могут потребовать различного системного представления объекта. Поэтому уже в начале пути необходимо попытаться избежать неопределенности.
2. Один из важнейших этапов - определение границ объекта, который мы системно представляем.
3. Выделение фрагментов системы, которые мыслятся частями целого. Иногда их ошибочно именуют элементами. Однако элементами они станут, когда будут установлены их существенные отношения. Частью системы может выступать все, что угодно, даже «цвет глаз любимой собаки шефа», если по представлению составителя системной карты данный фрагмент является существенным с точки зрения понимания состояния объекта. На этом этапе необходимо воздерживаться от фиксации связей и отношений между элементами и подсистемами всей системы в целом. Эта преждевременная процедура мешает выделить нетривиальный состав существенных элементов.
4. Далее необходимо попытаться сформулировать суть системы, замещающей объект. Это означает, что сформулированы правдоподобные суждения о диалектическом противоречии между элементами системы, которое будет определять внутреннее развитие объекта, представленного в виде системы.
Теперь, когда основа системной карты создана, можно приступить к анализу взаимосвязей и отношений между частями системы. Сначала необходимо назвать как можно больше связей и отношений (все мыслимые связи и отношения). Однако закончить работу необходимо построением структуры -то есть оставить только существенные связи и отношения. Выявленные связи и отношения превращают разрозненные части системы в ее элементы, расположив их в виде иерархии, если этого требует сложность возникающей структуры.
2. Описание объекта в виде функциональной системы. Организации представляют интерес в значительной мере не из-за своей внутренней структуры, а из-за конечного результата - того, что они делают, как функционируют и как взаимодействуют со своей внешней средой. Поэтому после установления структуры системы исследованию подвергается ее функционирование. Необходимо проанализировать, какие функции (конструктивные или деструктивные) играет каждый элемент системы, помня о целевой функции всей системы в целом.
Удобным, но далеко не единственным, как это иногда утверждают, способом анализа функций систем является разбиение видов их деятельности на три основные категории:
> Осуществление физических процессов, связанных с их задачами, например,
производство обуви. Физические процессы - это процессы, которые в
наибольшей мере связаны с технологией рассматриваемой организации.
> Обмен информацией с помощью любых средств.
> Управление деятельностью посредством отслеживания (мониторинга) как
собственных внутренних ситуаций, так и соответствующих внешних
влияний Управление - это воздействие системы на свою собственную
деятельность для достижения или сохранения желаемого состояния.
Понятие желаемого состояния, задачи или цели является наиболее важным
понятием, центральным в любом системном анализе процессов управления.
Для всех систем цели управления в значительной мере будут определяться
метасистемой.
Таким образом, вся организация в целом должна быть на этом этапе представлена как функциональная система со всеми ее функциональными подсистемами. Важно установить соответствие (несоответствие) функциональных подсистем системным целям.
3. Выяснение и формулирование факторов эмерджентности системы. Это ответ на вопрос, что делает систему явлением большим, нежели сумма ее отдельных элементов. Если такие факторы не обнаружены, неправильно этот конгломерат частей называть системой. Это будет приводить лишь к иллюзии системного представления объекта и, естественно, к ошибкам в
дальнейшем его анализе.
4. Окончательное конструирование системы с проверкой всех этапов, перечисленных выше, которое должно закончиться построением системной модели.
В командной работе крайне важно достигать согласия по поводу системной модели, которая замещает реальный рассматриваемый объект
29. Сущность понятия «организационная патология», примеры типичных орг. Патологий
Организация создается на основе проекта. Но естественно, что в процессе функционирования и развития меняется структура, функции и содержание деятельности и происходит отдаление от первоначальной задумки. Здесь то и возникают противоречия или так называемые организационные патологии. Организации необходимо стратегическое управление: выявление намечающихся тенденций как во внутренней, так и во внешней среде, оценка масштабов их развития и воздействия на организацию, в соответствии с этим постановка задач и методов их решения - концепция собственного развития.
Понятие <организационная патология> первая, по-видимому, употребила в 1972 году польская исследовательница Я.Станишкис при анализе организационных структур. Творческую разработку этой категории можно встретить у А.И.Пригожина и специалистов по управленческому консультированию. Под организационной патологией понимается дисфункция, когда в функционировании организации возникают сбои по причинам, истоки которых сложно установить и которые трудно искоренить. Очевидно наличие организационной патологии в том случае, когда организация становится неспособна достигать своих основных целей. Например, для коммерческой организации это скорее всего показатели доходности и ликвидности.
Патологическое состояние организации проявляется в многочисленных отклонениях, касающихся прежде всего структуры, включающей в себя процесс управления, иерархию, процесс управления, правила поведения членов организации, их взаимоотношения и т.д. Существует проблема выявления организационной патологии, поскольку сложно создать картину нормальной, <здоровой> организации. Выделяют множество качеств идеальной организации, но стоит ли любое отклонение от идеала считать патологией? Сложно идентифицировать патологию по нецеледостижению, если нет четко декларированных целей.
Более правильно искать не один, а несколько признаков патологии.[4]. К ним можно отнести:
Противоречие между структурой и функцией организации. Система первоначально проектируется под определенные функции (цели), но когда структура начинает существовать, в подсистемах появляются свои функции и цели, осуществление которых может быть ущербно для реализации основной.
Противоречие между частями и целым, т.е. несоответствие потребностей и целей всей системы (организации) интересам группы (отдела), или целей группы интересам индивида. В основном это проблема иерархии и подчинения целей.
Противоречие между стабильностью, к которой стремится любая организация с момента зарождения, и изменениями и инновациями, которые необходимы для адаптации к меняющейся среде.
А.И.Пригожин рассматривает российские компании и считает, что можно выделить несколько типичных патологий в их строении на нынешнем этапе развития отечественного бизнеса. (5)
Первая патология - господство структуры над функцией - развивается, если руководство при построении компании отталкивается не от функций, которые должны обеспечиваться тем или иным подразделением, а действует по принципу, чтобы все было "не хуже, чем у всех", и пытается построить, на его взгляд, типичную структуру. Патология "автаркия подразделений" обычно поражает крупные организации.
Нередко это становится причиной патологии "несовместимость личности с функцией". Многие российские бизнесмены не имеют необходимого бизнес-образования. И потому, несмотря на уже многолетний рыночный опыт, они не владеют системным взглядом на работу своей организации. Отсюда возникают такие явления, как, например, неуправляемость компании, дублирование или игнорирование порядка, разрыв между решениями и их реализацией из-за несогласованности или неисполнимости этих решений и т.д.
Но чаще всего подобная патология проявляется в виде отсутствия стратегии организации, четкой концепции и идеи. Отсюда и пресловутая чрезмерная диверсификация бизнеса, которой страдают многие российские компании.
Четвертая патология в строении организации - бюрократия, т.е. культ системы правил и процедур, царящий в компании в ущерб конкретным результатам. Часто эта беда свойственна постсоветским предприятиям или организациям, основателями которых являются приверженцы того периода. В крупных компаниях этот недуг обычно выражается в механическом следовании инструкциям, отсутствии духа творчества, и, как следствие, невозможности быстро принимать и реализовывать важные решения.
Но Пригожин не останавливается на такой классификации патологий по признаку строения компании. В дальнейших разработках он предлагает восемь "традиционных" для российского бизнеса патологий управленческих решений.
Суть патологии <маятниковые решения> - отсутствие системы и механизма принятия решения, постоянные перемены мнения. Пример: небольшая оптовая торговая компания во время кризиса столкнулась с резким падением продаж. Руководитель фирмы решил ввести должность коммерческого директора, чтобы он отвечал за поиск новых клиентов и каналов сбыта. Однако, когда через два месяца эта мера ни к чему не привела, руководитель упразднил должность коммерческого директора и разделил обязанности по поиску клиентов между сотрудниками. Через полтора месяца продажи не увеличились. Тогда генеральный директор решил устраниться от непосредственного руководства и нанять профессионального управляющего компанией. Управляющий был нанят. Это также не принесло видимых улучшений. Все эти перемены вызывали естественные спады в работе фирмы, т.к. все это время наблюдались скачки из стороны в сторону - перепады в системе иерархии и отсутствие стратегии действий. Такой ситуационный подход часто бывает опасен.
Помимо структурных патологий и патологий в процессе принятия решений Пригожин выделяет еще патологии в организационных отношениях.
На основе всего вышесказанного можно выделить следующие особенности организационной патологии:
Она представляет собой определенное целостное состояние организации, в которой все части поддерживают друг друга и стремятся к сохранению прежнего состояния. При попытке его ликвидации в организации возникают противодействующие силы и процессы;
Патологическое состояние организации является нормальным процессом ее жизнедеятельности
Различные виды организационной патологии имеют схожую природу. В результате организационная патология одного вида способствует появлению других видов, а все вместе они поддерживают и питают друг друга.
Большинство организационных патологий своему происхождению обязаны сбоям в процессе развития:
А) ситуация изменилась, а у организации нет необходимых средств для адаптации к ней
Б) в новой ситуации организация использовала старые методы адаптации, которые не соответствовали ситуации
В) адаптация к новому ухудшила качество приспособления к внешнему окружению и привела к необходимости нового адаптационного цикла внутри всей организации.
30. Чем отличается «сбор данных» от «генерации данных»
Технологический процесс обработки информации зависит от характера решаемых задач, используемых технических средств, систем контроля, числа пользователей и др. факторов. Технологический процесс обработки информации может включать следующие операции (действия):
1. Сбор данных, информации, знаний представляет собой процесс регистрации, фиксации, записи детальной информации (данных, знаний) о событиях, объектах (реальных и абстрактных), связях, признаках и соответствующих действиях. При этом, иногда выделяют в отдельные операции сбор данных и информации и сбор знаний. Сбор данных и информации процесс идентификации и получения данных от различных источников, группирование полученных данных и представление их в форме, необходимой для ввода в ЭВМ. Сбор знаний получение информации о предметной области от специалистов экспертов и представление в форме, необходимой для записи в базу знаний.
2. Обработка данных, информации, знаний. Обработка понятие широкое и включает в себя несколько взаимосвязанных операций. К обработке можно отнести такие операции как: проведение расчетов, выборку, поиск, объединение, слияние, сортировка, фильтрацию и др. Следует помнить, что обработка это систематическое выполнение операций над данными, процесс преобразования вычисления, анализа и синтеза любых форм данных, информации и знаний, посредством систематического выполнения операций над ними. При определении такой операции, как обработка выделяют: обработку данных, обработку информации, обработку знаний. Обработка данных представляет собой процесс управления данными (цифры, символы и буквы) и преобразование их в информацию. Обработка информации переработка информации определенного типа (текстового, звукового, графического), преобразование ее в информацию другого типа.
Однако использование новейших современных технологий обеспечивает комплексное представление и одновременную обработку информации любого вида (текст, графика, аудио, видео, мультипликация), ее преобразование. Понятие обработки знаний связано с понятием экспертных систем (или систем искусственного интеллекта), позволяющих на основании правил и предоставляемых пользователем фактов распознать ситуацию, поставить диагноз, сформулировать решение, дать рекомендации по выбору действий.
3. Генерация данных, информации, знаний процесс организации, реорганизации и преобразования данных (информации, знаний) в требуемую пользователем форму, в том числе и путем ее обработки. Например, процесс получения форматированных отчетов (документов).
4. Хранение данных, информации, знаний процессы накопления, размещения, выработки и копирования данных (информации, знаний) для дальнейшего их использования (обработки и передачи).
5. Передача данных, информации, знаний процесс распространения данных (информации, знаний) среди пользователей посредством средств и систем коммуникаций и путем перемещения (пересылки) данных от источника (отправителя) к приемнику (получателю).
31. Особенности организационных изменений и проблемы, с ними связанные
проблемы
- Осуществление занимает больше времени, чем предполагалось первоначально.
- Значительные проблемы, всплывшие во время осуществления, не предусмотренные заранее.
- Координация различных сторон деятельности по осуществлению изменений не являлась достаточно творческой или созидательной.
- Другие виды деятельности и кризисы отвлекали внимание от выполнения запланированного решения.
- Работники не имели необходимых навыков.
- Обучение и инструктаж младшего персонала были недостаточными.
- Неконтролируемые факторы окружающей среды оказывали отрицательное воздействие на осуществление изменений.
- Руководство и управление, обеспечиваемые менеджерами, были на низком уровне.
- Некоторые ключевые задачи и направления деятельности не были достаточно детализированы.
- Информационные системы, использованные для управления изменениями, были неадекватны.
4 способа трансформации сознания:
l Социализация – создание нового неформализованного знания посредством распространения существующих неформализованных идей
l Экстернализация – э то процесс, когда неформализованное знание становится формализованным благодаря метафорам, аналогиям, сравнениям, гипотезам, концепциям, моделям.
l Комбинация – происходит комбинация формализованных знаний (при переписке, телефонных разговорах, общении, при помощи электронных коммуникаций и т.д.)
l Интернализация – превращение формализованного знания в неформализованное знание индивида уже для конкретной ситуации и в конкретное время.
l Наиболее продвинутые организации выстраивают свою деятельность, так, чтобы:
l изменить индивидуальный и организационный взгляд на обучение;
l создать партнерские связи, основанные на знании;
l развивать и расширять мероприятия по коллективному обучению;
l изменить роль руководителей;
l поощрять эксперименты и риск;
l создавать структуры и системы, а также выделять время для обучения в чистом виде;
l создавать возможности и механизмы для распространения знания;
l оказывать поддержку сотрудникам;
l распространять информацию по всей организации и среди внешних партнеров (клиентов, оптовых фирм, поставщиков);
l развивать обучение системному мышлению;
l развивать культуру непрерывного совершенствования;
l развивать четкое представление об организационных преимуществах и о личных обязанностях.
Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.