Необходимо обратить внимание на ___________________________ __________________________________________________________
Есть необходимость в дополнительном обучении _______________ __________________________________________________________
Должность непосредственного руководителя
Подпись
Инициалы, фамилия
Дата
Оценку деятельности нового работника целесообразно производить по окончании каждого месяца ИС. Таким образом устанавливается обратная связь с непосредственным руководителем. Кроме того, работник может лично оценить свою работу, обсудить впечатления и задать интересующие вопросы.
Перед встречей он пишет отчет о проделанной работе, в котором описывает статус каждой из стоявших перед ним задач (выполнена, не выполнена), делает акцент на успехах, описывает возникшие в процессе выполнения сложности.
На основании отчета работника, сведений, полученных от его куратора, и собственных заключений руководитель оценивает прохождение работником ИС и принимает решение об:
окончании ИС;
увольнении сотрудника как не прошедшего ИС.
Кроме того, каждую неделю менеджер по персоналу проводит индивидуальную беседу с новым работником с целью получения информации о том, насколько он удовлетворен работой, как складываются его взаимоотношения с коллективом, нет ли трудностей в общении с руководством.
Особое внимание в процессе адаптации следует уделить профессиональному аспекту. В зависимости от деятельности компании, уровня подготовленности сотрудника, его будущих обязанностей (соответствие требованиям к должности) и притока персонала (массовый набор на стажировку, комплектация отделов сразу несколькими специалистами одного уровня) можно выделить несколько подходов к этому звену адаптации.
Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных знаний и навыков сотрудника до определенного уровня, необходимого для выполнения им своих обязанностей.
В зависимости от перечисленных выше факторов работник может пройти необходимое обучение в учебном центре компании, ознакомиться со спецификой будущей работы с помощью наставника, либо непосредственный руководитель сам введет его в должность.
Вариант «пусть работник сам разберется» заведомо проигрышный для обеих сторон. Во-первых, он может или не овладеть необходимыми навыками в полном объеме, или овладеть, но затратить на это больше времени, чем было бы потрачено на его обучение. Во-вторых, компания получит работника, профессиональный уровень которого оставляет желать лучшего. Соответственно, польза от его работы будет прямопропорциональна затраченным на введение его в должность усилиям.
За неделю до окончания ИС необходимо провести заключительный этап — итоговую беседу с сотрудником, в ходе которой подвести итоги его работы на основании суммарной оценки, полученной за весь ИС.
В некоторых компаниях для принятия окончательного решения о приеме в штат проводится круговая оценка методом «360 градусов», когда работник оценивается с разных уровней — руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными, клиентами (если они есть) и самим новичком.
Безусловно, проанализировать деятельность работника, принять соответствующее решение и составить приблизительный план предстоящего разговора руководитель обязан заранее. Решение о заключении долговременного сотрудничества либо увольнении должно быть взвешенным и тщательно продуманным.
Во время итоговой беседы, которая может проходить совместно с куратором, анализируются сильные и слабые профессиональные стороны сотрудника, отмечаются его успехи и неудачи, выслушиваются замечания и предложения, а также обсуждаются перспективы его работы в компании (в случае положительного решения).
После принятия окончательного решения о приеме на работу сотруднику предлагается заполнить анкету адаптации (приложение 3), которая поможет не только уточнить степень его удовлетворенности существующими условиями труда, но и будет способствовать выявлению «узких мест» в программе адаптации с целью ее усовершенствования.
Приложение 3
Анкета адаптации сотрудника(заполняется сотрудником после прохождения ИС)
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации сотрудников в компании «AАА». Ваши ответы помогут нам выявить и устранить проблемы, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, а также усовершенствовать программу помощи адаптирующимся. Надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, Вы поможете быстрее освоиться в компании будущим новичкам.
Ф. И. О. __________________________________________ Должность ________________________________________ Отдел ____________________________________________
1. Как долго продолжался период Вашего освоения в компании? (нужное подчеркнуть)
До 1 месяца
До 2 месяцев
До 3 месяцев
Еще не закончился
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
Профессиональные обязанности
Вливание в коллектив
Условия труда
Другое _______________________________________ ______________________________________________
3. Как Вы думаете, почему для Вас это оказалось трудным? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
4. Удалось ли Вам решить возникшие проблемы? Как? Если нет, то почему? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
5. В каких случаях сложные ситуации возникали наиболее часто? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
6. Как долго Вам нужна была помощь коллег в работе? (нужное подчеркнуть)
До 1 месяца
До 2 месяцев
До 3 месяцев
Еще требуется
7. В какой период своей деятельности Вы поняли, что овладели спецификой работы на новом месте? (нужное подчеркнуть)
До 1 месяца
До 2 месяцев
До 3 месяцев
Еще не овладел
8. Что, по Вашему мнению, могло бы особенно помочь Вам в период адаптации? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
9. Бывают ли у Вас конфликты?
Время от времени
Редко
Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег
10. Часто ли Вам приходилось менять место работы? (нужное подчеркнуть)
Ни разу
1–2 раза
3–4 раза
Более 5 раз
11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?
Пожалуйста, оцените:
1. Содержание труда
2. Занимаемая должность
3. Соответствие работы специальности
4. Соответствие характера работы Вашим способностям
5. Наличие перспектив должностного роста
6. Возможность повышения квалификации
7. Наличие степени ответственности за результат труда
8. Информированность о делах коллектива и компании
9. Бытовые условия труда
10. Организация труда
11. Режим работы
12. Заработная плата
13. Обучение
14. Составляющие компенсационного пакета
15. Отношения с руководителем (поддержка, общение)
16. Отношения с коллегами (поддержка, общение)
Благодарим за искренние ответы!
В заключение следует отметить, что созданию процедуры адаптации обязательно должен предшествовать анализ уровня профессионализма персонала компании. Его результаты позволят определить существующие потребности в профессиональной подготовке будущих работников, выявить слабые места и спланировать предстоящую работу по разработке процедуры адаптации, а также определить ее объем. Не секрет, что любая процедура может быть эффективна только в случае оптимального сочетания временных и материальных затрат на ее проведение, доступности и очевидности будущей пользы.