Социально-психологическая структура группы – это неформальные подгруппы и не включенные в них члены, которые обладают общими и специфическими характеристиками и находятся в определенных отношениях друг с другом и с группой в целом (рис. 10). Неформальная подгруппа представляет собой совокупность членов группы, объединенных на основании одного или нескольких психологических более общих и значимых для них признаков на данный момент времени по сравнению с другими членами группы. В малых группах могут быть разные типы неформальных подгрупп: ситуативные и относительно устойчивые, инструментальные и социо-эмоциональные, децентрализованные и централизованные. Многие подгруппы возникают, функционируют и развиваются не на одном, а на нескольких основаниях, а потому не часто встречаются подгруппы, представляющие собой в ярком виде какой-то один тип образования. Наряду с внутригрупповыми подгруппами могут образовываться межгрупповые подгруппы, состоящие из людей, включенных в разные группы одной и той же организации (рис. 10).
Рис. 10. Социально-психологическая структура малой группы
Неформальные подгруппы выполняют ряд функций по отношению к своим членам (информирование, нормирование, адаптация, оказания поддержки в реализации индивидуальных целей и удовлетворения социальных потребностей, нормирование, обеспечение безопасности внутри группы) и к группе в целом (упорядочение и стабилизация внутригрупповой активности, реализация цели и решение задач групповой деятельности, организация и координация активности группы).
Социально-психологическая структура в целом и неформальные подгруппы в частности могут играть большую роль в групповой эффективности. Во-первых, социально-психологическая эффективность (по разным показателям) неформальных подгрупп существенно выше, чем такая же эффективность производственной группы в целом.
Во-вторых, некоторые подгруппы могут более успешно решать определенные задачи совместной деятельности по сравнению с группой в целом. Для этого есть некоторые предпосылки:
- внутри относительно устойчивых подгрупп значительно сильнее выражена сплоченность и совместимость, референтность, идентификация и доверие, чем в группе в целом;
- во многих подгруппах, по сравнению с многочисленной группой, возникает меньше координационных потерь в процессе решения задач;
- в подгруппах меньше оснований для проявления мотивационных потерь (например, в виде феномена социальной лености), ведущих к уменьшению индивидуальных вкладов в общую работу, чем в группе в целом.
Однако неформальные подгруппы, относительно устойчивые или ситуативные, способны показывать высокие результаты тогда, когда мотивированы на решение стоящих перед ними задач и имеют высокую неформальную норму продуктивности. Поэтому в достаточно многочисленных по составу производственных группах целесообразно организовывать совметсную деятельность не только в контексте всей группы, но и через неформальные подгруппы, ставя перед ними свои задачи.
В-третьих,в качестве субъекта лидерства, выполняющего разнообразные функции, может выступать не только индивид, но и подгруппа. Причем последняя в ряде случаев (например, в многочисленной группе и сложных условиях) способна более эффективно реализовывать лидерские функции, чем один человек. Совместная деятельность группы в целом будет более эффективной, если в качестве направляющего звена реализации групповой деятельности будет выступать какая-то активная и мотивированная на достижение групповой цели подгруппа. Она сможет объединить вокруг себя и организовать остальную часть группы, обеспечить снижение процессуальных и мотивационных потерь.
В-четвертых, ценности и нормы некоторых неформальных подгрупп могут оказывать влияние на формирование общегрупповых ценностей ии норм. Так, если в группе возникает одна лидирующая и активная подгруппа, то общие нормы для всех членов группы фактически представлены нормами этой подгруппы. То есть, в основе формирования групповых норм находятся нормы какой-то подгруппы. В этом случае подгруппа фактически регламентирует поведение не только своих, но и других членов группы. Важное значение имеет социальная направленность ценностей и норм такой подгруппы, соответствие их организационным нормам и традициям. Если нормы подгруппы в сфере трудовой деятельности соответствуют требованиям руководства организации, а нормы и ценности в сфере общения характеризуются гуманным содержанием, то не только данная подгруппа, но и вся группа будут с большей вероятностью демонстрировать высокую производственно-экономическую и социально-психологическую эффективность.
Если в группе есть неформальная подгруппа, которая оказывает негативное влияние на работу и/или психологическую атмосферу, то необходимо воздействие с целью ее деструктурирования и разрушения. Это достигается формальным или социально-психологическим способом. В первом случае вывод из группы лидера этой подгруппы создаст предпосылку для её полного или частичного распада (особенно в случае централизованного типа связей в подгруппе) и, соответственно, для устранения источника негативного влияния. Во втором случае надо обострять противоречия внутри такой подгруппы, что рано или поздно вызовет её распад. Механизмы обострения противоречий: актуализация отношений ответственной зависимости в подгруппе, предоставление одним членам преимуществ по сравнению с другими членамами подгруппы, рассогласование между поведением неформального лидера или члена и ожиданиями остальных членов подгруппы по отношению к нему, создание конкуренции между членами подгруппы.
Коммуникативная сеть
Коммуникативная сеть бывает формальной и неформальной.
Формальная коммуникативная сеть – система направлений взаимодействия и обмена информацией между членами группы в контексте выполняемых ими социальных (профессиональных, организационно-деятельностных) ролей и вытекающих из них инструментальных функций. Неформальная коммуникативная сеть – стихийно формирующаяся и относительно устойчивая система межличностного взаимодействия членов группы, которая непосредственно не связана с целевой функцией и инструментальными задачами группы.
Формальная коммуникативная сеть, в свою очередь, бывает внутренней (связи внутри группы) и внешней (связи группы с иными подразделениями организации и с другими организациями). Формальная коммуникативная сеть задается организацией с целью эффективной работы группы. Более высокое значение для групповой работы коммуникативная сеть имеет при совместно-взаимодействующей и совместно-последовательной форме организации совместной деятельности.
Рис. 11. Разновидности коммуникативных сетей в группе
Коммуникативная сеть может быть централизованной и децентрализованной, каждая из которых имеет несколько разновидностей (рис. 11):
1) Централизованная сеть (один из членов группы играет главную роль в организации взаимодействия и обмена информацией):
- фронтальная сеть: члены группы находятся рядом в пространстве и непосредственно воспринимают друг друга, но структурно и функционально не связаны друг с другом; внимание и активность членов группы сосредоточены на центральном члене;
- радиальная сеть: члены группы не могут непосредственно воспринимать друг друга в процессе деятельности; взаимодействие и обмен информацией между членами группы осуществляется через центрального члена;
- иерархическая сеть: имеется несколько уровней соподчинения работников, причем часть из них может непосредственно воспринимать друг друга в процессе работы, а часть нет; взаимодействие и обмен информацией осуществляется в основном между двумя располагающимися рядом уровням соподчинения.
2) Децентрализованная сеть (все члены группы имеют примерно одинаковые возможности для взаимодействия и обмена информацией с каждым членом):
- цепная сеть: каждый из работников взаимодействует с двумя «соседями», а те, кто занимает крайние позиции, только с одним;
- круговая сеть: каждый из работников взаимодействует с двумя «соседями», но информация постоянно и последовательно циркулирует между членами группы, которые находятся лицом к лицу и непосредственно воспринимают активность друг друга, учитывая ее в своей работе;
- полная сеть: каждый из работников взаимодействует со всеми членами группы.
Коммуникативная сеть оказывает влияние на групповую эффективность в зависимости от ряда факторов: типа сети и степени сложности решаемой задачи, количества связей и стрессогенности ситуации и др. Так, при выполнении сложных и творческих задач группы с децентрализованным коммуникативным паттерном более успешны, чем группы с централизованной структурой. Группы, работающие в напряженных и экстремальных условиях, развивают более централизованные коммуникационные сети, по сравнению с группами, деятельность которых протекает в обычных условиях.
Внешние коммуникативные связи группы могут быть для нее ценным источником информации и ресурсов. Они могут играть важную роль в групповой успешности. Положительное или отрицательное влияние внешних связей на группу может зависеть от ряда факторов: активность группы по решению задач, ориентированных на внешнюю или внутреннюю среду, мера автономности группы и загруженности ее членов в процессе работы, характер связей (сильные или слабые) и др.
Оптимальная коммуникативная сеть в группе определяется следующими условиями:
- соответствие коммуникативной сети цели, задачам и способу организации деятельности группы;
- четкое распределение функций между членами группы;
- отсутствие лишних звеньев, каналов и дублирующих функций в коммуникативной сети;
- соответствие коммуникативной сети структуре межличностных предпочтений.
Композиция
Композиция – состав группы по характеристикам ее членов, т.е. определенное сочетание физиологических, психологических, социально-психологических, социально-демографических характеристик членов группы. Композиция – это также совокупность неформальных подгрупп и «самостоятельных» членов группы. Характеристики подгрупп (цели и ценности, мера активности и статус в группе) и отношения между ними обуславливают процессы влияния, групповую эффективность и др.
Каждая группа представляет собой мозаику индивидов с разными особенностями, так что группы могут сильно отличаться друг от друга по разным характеристикам их членов. К таким характеристикам, которые могут иметь существенное значение для групповой жизнедеятельности, относятся:
- биологические: пол, возраст, рост, расовая принадлежность;
- физиологические: свойства нервной системы и тип высшей нервной деятельности, межполушарная асимметрия, особенности темпо-ритимической организации;
- психологические: мотивация, установки, свойства и тип темперамента, мышление и воображение, внимание и память;
- социально-психологические: социальные потребности и мотивы, ценностные ориентации, социальные знания, навыки и установки, личностные качества;
- социально-демографические: национальная и религиозная принадлежность, социальный статус, образовательный уровень;
- профессиональные: знания, навыки и умения в определенной сфере деятельности.
Проблема композиции группы включает три взаимосвязанных вопроса: актуальные характеристики, гомогенность-гетерогенность, эффективность деятельности.
В разных группах могут быть актуальными различные характеристики индивидов, которые отражаются на групповой эффективности. Относительно производственных команд композиция чаще рассматривается по следующим кластерам характеристик работников: а) социально-демографическим (пол, возраст, национальная принадлежность, уровень образования, социокультурная принадлежность и др.); б) личностным (позиции, качества); в) профессиональным (знания, навыки, способности); г) лидерским. Что касается личностных переменных, то предпочительней однородность по таким качествам, как ответственность, терпимость и умеренная общительность при отсутствии эгоизма и подозрительности.Дополнительно, все члены команды должны быть ориентированы на группу, иметь высокий уровень квалификации и навыки совместной работы, чтобы показывать высокие результаты. Наличие в команде хотя бы одного человека с качествами безответственности, нетерпимости, эгоизма может ухудшить внутригрупповые процессы и отрицательно повлиять на деятельность команды. Как говорится, одна паршивая овца может испортить все стадо».
Композиция группы часто имеет не столько прямое, сколько опосредованное действие на групповую работу. А именно: композиция оказывает влияние на внутригрупповую кооперацию, сплоченность и совместимость, доверие и обязательство членов перед группой. В свою очередь эти характеристики группы обуславливают ее эффективность. Так, гетерогенный состав группы по национальной и социокультурной принадлежности отражается на снижении групповой интеграции и приверженности группе, повышении недоверия между ее членами. Эти внутренние процессы порождают неблагоприятные последствия: высокую текучесть кадров, неудовлетворенность членов и снижение продуктивности.
Кроме того, влияние гомогенности-гетерогенности группы на ее эффективность опосредовано рядом факторов: типом задачи (когнитивные, исполнительные и производительные), степенью сложности задачи (высокая, средняя и низкая), совместимостью индивидов. При решении сложных и когнитивных задач, а также совместно-взамодействующей форме организации деятельности неоднородные группы, состоящие из работников разного возраста и пола, с разными личностными качествами и позициями будут более эффективны, чем однородные группы. В такой группе будет больше точек зрения и противоречий, которые стимулируют её развитие, творческий подход и принятие более качественных решений. Неоднородность усложняет групповые процессы и снижает результативность, как правило, в первый период существования группы. В дальнейшем, когда группа преодолеет разногласия и определиться с общими подходами, ее производительность заметно повысится. При решении простых и исполнительских задач более производительными будут однородные группы. Если имеет место совместно-индивидуальная форма организации деятельности, то снижается влияние однородности-неоднородности группы на результативность ее работы, даже независимо от меры сложности и типа задачи.
Влияние композиции группы по личностным особенностям ее членов на выполнение задачи может быть также опосредовано совместимостью индивидов. Некоторые личностные различия могут вызывать снижение уровня совместимости, но это не обязательно приведет к спаду групповой результативности. Гомогенность группы по личностным особенностям ее членов может способствовать их совместимости, но последняя не обязательно приведет к повышению продуктивности деятельности группы.
Гомогенность-гетерогенность надо рассматривать не только по совокупности качеств индивидов, а избирательно, т.е. по каждому качеству в отдельности. По каким-то характеристикам работников группа должна быть гомогенной, а по каким-то – гетерогенной с точки зрения ее потенциала.
Основной подход к обеспечению оптимальной композиции заключается в том, что актуальные характеристики и их гомогенность-гетерогенностьвконкретной группе должны определяться содержанием и способом организации совместной деятельности.