Реферат
По теории организации
Студентки 3 курса группы 313 Киселевой Е. Е.
на тему:
“Проблема власти в организации”
Научный руководитель:
Морхат П. М.
Рязань, 2003 г.
План
Введение
1. Власть в организации
2. Статусы власти
. Действия власти
. Виды власти в организации
. Дилемма власти в теории Д. Макгрегора
Заключение
Список литературы
Введение
Тема власти была актуальна всегда. Обладать властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять их поведение и отношение человека и группы. У одних людей власти много, а у других мало. Люди борются сначала за то, чтобы приобрести власть, а затем еще более яростно за то, чтобы ее удержать. Считаться с этим приходится и руководителям, и подчиненным. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако, сейчас признается, что влияние и власть в равной степени зависят от личности, на которую оказывается давление, от ситуации, способностей руководителя и от того, какие цели стремится достичь организация.
Власть и коммуникации принадлежат к такому универсальному роду отношений между людьми организации, которые действуют и воспроизводятся в организации повсеместно, и сами по себе представляют процессы, неизменно протекающие в любой организации. Они и взаимосвязаны и разделены одновременно.
Являясь двумя сторонами одной медали, эти процессы определяют динамику организационного поведения. Активность субъектов организации протекает под воздействием двух полей: силового и информационного. Силовое поле определяется властными структурами организации, властью и подчинением. Оно вызывает активность субъектов “механически”, действуя по отношению к ним как бы извне.
Информационное поле определяется коммуникативными структурами (сетями). Оно стимулирует активность субъектов организации изнутри. Внутренним фактором влияния выступают не угрозы санкций, экономическая выгода или угроза остракизма, а ценная, полезная информация, побуждающая к рациональным действиям. Разумеется, вес коммуникативного фактора возрастает в тех организациях, где у работников имеются ярко выраженные профессиональные интересы. Для деловая и специальная информация имеет реальную ценность.
Проявления власти и коммуникации в организации настолько многообразны, что их понимание требует определенной методологии. Поэтому их следует рассматривать под тремя углами зрения: как “качества”, “действия” и “отношения”, формальные и неформальные.
Власть в организации
Общий признак власти - влияние на поведение людей в нужном для источника власти направлении и, как считал М. Вебер, преодоление их сопротивления. В организации власть имеет три значения:
1. “власть-качество” - это то, чем располагают субъекты организации, т.е. средства, позволяющие целенаправленно воздействовать на других субъектов организации.
2. “власть-действие” - это направленное воздействие, т.е. совокупность специфических действий и процедур, составляющих процесс.
. “власть-отношение” - это отношения между “верхними” и “нижними” субъектами организации. Упорядоченная совокупность таких отношений, закрепленных и поддерживаемых нормами и правилами, образует систему или структуру власти в организации.
С методологической точки зрения, все три значения составляют содержание многомерного понятия “власть в организации” и образуют следующую смысловую конструкцию.
Отношения и система власти появляются при наличии и на основе властных качеств и властных действий субъектов.
Власть-качество. Для формальной власти, или власти “по должности” власть-качество зафиксирована в статусах субъекта в формальных структурах директивного управления. Например, для менеджера - это комплексы его формальных обязанностей и полномочий.
По аналогии, неформальная власть-качество субъекта определяется его статусами в неформальных образованиях организации. Это авторитет. Авторитет различается по силе: наивысший авторитет у лидера неформальной группы, низший у аутсайдера. Для завоевания авторитета необходимы определенные качества личности (воля, характер), которые определяют особые отношения лидера с другими участниками группы.
Власть-действие. Формальные властные действия субъекта также определяются его формальными статусами, определяющими границы его компетенции в области санкций. Стандартные действия - это приказы, распоряжения, контролирующие процедуры.
Неформальная власть-действие включает в себя те акции, которые считаются допустимыми в группе, начиная от проявления уважения, поддержки, одобрения и кончая организацией группового давления, оскорблением и даже применением физического воздействия.
Власть-отношение. Она включает в себя все множество отношения и власти и подчинения. В своей совокупности они образуют формальную и неформальную структуру власти (структуру директивного управления). Формальный вариант власти-отношения называется субординацией. Неформальный - отношения организационного согласия.
Представленные аспекты организационной власти помогают лучше понять суть целого ряда проблем организационного поведения и практического менеджмента, которые связаны с исполнением директив власти.
Статусы власти
Рассмотрим наиболее типичные проблемы, связанными с властными статусами субъектов организации.
1. Совместимость ролей формального властного статуса с ожидаемым и реальным поведением. Формальный статус, полученный субъектом в момент назначения на должность, не гарантирует того, что он способен требуемым образом выполнять задания через какое-то время. Возможны два варианта:
· источник проблемы находится в самом статусе. Он плохо определен.
· источник проблемы - в неподготовленности самого носителя статуса.
Распространенный, но не всегда эффективный способ решения этой проблемы, - бюрократический. Должностные инструкции корректируются, дополняются и усложняются с целью более широкого охвата жизненных ситуаций. Вводятся дополнительные процедуры контроля. Это влечет за собой рост административной составляющей управления и, как минимум, увеличение затрат. Кроме того, усиление контроля не результативно в отношении работников с достаточно высоким статусом.
2. Совместимость статусов. Формальные статусы могут входить в противоречие и порождать конфликты власти в масштабе организации. К обострению этой проблемы может привести чрезмерное или непродуманное делегирование полномочий. Как бы хорошо ни была бы спланирована работа, обязательство перед финансовой властью организации соблюдать режим экономии наталкивается на обязанность развивать технологические ресурсы. Кроме того, есть еще соглашения с клиентами, поставщиками и другими внешними субъектами.
Решение этой проблемы зависит от качества организационного проектирования и планирования, однако все предусмотреть не удается. Требования изменяющейся среды ставят новые задачи и порождают новые функции организации, что, в свою очередь, приводит к расшатыванию сложившихся статусов, их дроблению. Может помочь некоторое сокращение директивных компонентов в управлении за счет расширения коммуникативных компонентов. Это означает более полное использование неформальных отношений.
Существенную роль в решении проблемы играет и более внимательное отношение руководства к универсальным управляющим, т.е к линейным менеджерам, к их образованию и развитию, к их профессиональному и психологическому тренингу, к организации их быта и отдыха.
3. Проблема формального статуса и авторитета. Как совместить формальный и неформальный статус? Следует ли руководителю стремиться стать лидером? Как руководить коллективом с уже имеющимся лидером? На все эти вопросы нет однозначного ответа, успех во многом зависит от подготовленности менеджера в поведенческих науках.
Однако наверняка можно утверждать, что руководитель не должен иметь слишком низкий авторитет. Это понимают во многих организациях, поэтому так стараются тем или иным способом погрузить его в контекст неформальной жизни организации, представить как моральную и культурную ценность. Статус окружается различными церемониями, ритуалами и символикой (присягами, клятвами, знаками отличия). Этому служат и некоторые формальные привилегии (служебная машина, личный секретарь, личный кабинет). Это может сделать статус престижным и уважаемым в неформальной среде организации.
В политических организациях, которые устроены несколько иначе, чем экономические (другие цели, другая структура), формальные руководители, как правило, являются неформальными лидерами. Разделение труда в современных хозяйственных организациях, ориентированных на рынок. Не дает возможности менеджеру проводить много времени в каком-то одном коллективе, показывать пример своим отношением к работе. Решая проблему, он стоит перед выбором. Можно использовать неформальный фактор в полной мере, тогда нужно стимулировать развитие неформальных отношений и научиться работать с лидером неформальной группы. Также можно использовать формальные рычаги управления, держать межличностные отношения в “замороженном” состоянии, не допуская чрезмерного сплочения коллектива и пресекая попытки лидерства. И третий вариант - “разделяй и властвуй”.
4. Инертность формального статуса. Технологические изменения, изменения в финансовой структуре и социальной жизни организаций всегда опережают соответствующие изменения в системе власти, которая по своей природе малоподвижна. Сплошь и рядом должности и вытекающие их них права и обязанности остаются прежними и не соответствуют новым задачам. Это несоответствие является причиной структурной перестройки организаций (их деления на автономные дивизионы, диверсификация производства) и даже распада. Но они также выступают и стимулом для создания новых организаций. Поэтому успешное решение данной проблемы не всегда заключено в сохранении прежней организационной структуры и организации в целом. Крупные корпорации и фирмы имеют больше шансов для ее решения, поскольку обладают не только большими ресурсами, но и в состоянии развивать прогностику, перспективное планирование и инновационную политику.
Действия власти
Теперь необходимо рассмотреть проблемы, связанные с действиями власти. Эффективность действий власти оценивается по тому, насколько точно исполняются приказы, распоряжения и т.д. Известный американский практик и теоретик менеджмента Ч. Барнард приводит 4 условия, которые необходимы для того, чтобы приказы исполнялись:
· Исполнитель способен понять и реально понимает приказ;
· В рассматриваемый отрезок времени, когда исполнитель принимает решение, подчиниться или нет, он верит в то, что это не противоречит вышестоящим целям организации;
· В этот же отрезок времени он верит в то, что это в основном совместимо с его личным интересом;
· Исполнитель способен умственно и физически выполнить приказ.
На деле такие условия часто нарушаются. На способность понимать и воспринимать приказ часто влияет плохая вербализация приказа. Причиной может быть как некомпетентность менеджера, так и то, что он отдает распоряжение лишь с целью усиления и поддержания своей власти. Барнард считал, что проблема решается путем расширения и укрепления штабных структур и свободных коммуникаций. Иногда приказы могут противоречить целям организации и моральным ценностям. Показательно, что исполнители по-разному реагируют на “несовместимые” приказы. Чем ниже статус исполнителя, тем спокойнее он относится к несовместимости, поскольку несет меньше ответственности. Выполнение приказа может сорваться из-за того, что совместимость с личным интересом и способность выполнить приказ могут войти в противоречие.
Несмотря на то, что в организациях нарушаются условия выполнения приказа, существуют области безусловно выполняемых директив. То, что находится в этой зоне, выполняется всегда и является основой устойчивого контакта человека с организацией. Такие зоны Барнард назвал зонами индифферентности, они определяются устойчивыми ролевыми ожиданиями и стабильным ролевым поведением. Это все то, что характеризуется исполнителями как “обычная работа”, “привычный круг обязанностей”. Менеджеру, начинающему работать в новом коллективе, знание таких зон особенно необходимо, поскольку в первое время они являются едва ли не единственной опорой в их руководящей работе. Размер зоны индифферентности зависит от степени вовлеченности работника в организационные процессы. Чем она больше, тем шире зона. Определение ее границ производится методами наблюдения и опроса.
Проблема зон индифферентности органически связана с проблемой вовлеченности работников в процессы организации. Степень вовлеченности исследовал А. Этциони в своей теории подчинения. Эта степень зависит от ряда факторов:
· Силовых и экономических санкций и полномочий власти;
· Того, как полномочия власти учитывают потребности индивидов;
· В какой степени полномочия власти учитывают эффект группы;
· Распределения полномочий “по вертикали” и “по горизонтали”.
Определение степени вовлеченности связано с тем, какие отношения власти и подчинения существуют в организации.
Отношения власти и подчинения
От взаимоотношений власти и подчинения зависит не только вовлеченность, но также и организационное согласие. В теории власти и подчинения А. Этциони выделяются три типа или режима власти и подчинения в зависимости от того, какие средства используются в качестве санкций: насильственная, или принудительная власть, власть вознаграждающая и власть нормативная.
Насильственная власть манипулирует физическими средствами (физической силой, свободой передвижения, питанием и др.), т.е может усиливать или ослаблять применение соответствующих действий.
Вознаграждающая власть использует финансовые и различные материальные вознаграждения: зарплату, премии, комиссионные или услуги (может давать или частично лишать).
Нормативная власть применяет силу убеждения, одобрения или осуждения, а также использует символические награды (дает ил удерживает их).
Поскольку власть и подчинение в той или иной мере существуют во всех организациях, их соотношение может играть роль классификационного принципа организаций. Типология организаций А. Этциони определяет организации с преимущественно насильственной властью - “принудительные организации” (пенитенциарные учреждения); организации с преимущественно вознаграждающей властью - “утилитарные организации” (бизнес-организации); и организации с преимущественно нормативной властью - “нормативные организации” (церковь, образовательные учреждения). Кроме того, в некоторых организациях все эти три типа могут существовать одновременно.
Основная идея А. Этциони состоит в том, что стабильность и нормальное состояние организации (как системы) обеспечивается балансом власти и подчинения, поддерживаемым организационным согласием тех, кто осуществляет властные функции, и тех, кто подчиняется этой власти. По сути дела, это означает баланс специфических ролей. Независимо от того, кто их исполняет.
В свою очередь, определенный уровень организационного согласия, достигнутый в организации, соответствует типу и степени вовлеченности членов организации в основные организационные процессы. Если власть насильственная, то тип вовлеченности - отчуждение, если вознаграждающая, тип вовлеченности - намеренная вовлеченность, если нормативная - моральная вовлеченность.
Отчуждение означает интенсивную негативную ориентацию на источник власти в ситуации, когда людей насильно заставляют быть участниками организации (как в концентрационных лагерях, тюрьмах и специальных психиатрических лечебницах).
Намеренная вовлеченность - это позитивная или негативная вовлеченность слабой интенсивности, сопровождаемое фразами типа: “Посмотрим, что из этого получится”, “Мне не нравиться начальство, но меня устраивает зарплата” и т.п.
Моральная вовлеченность -это позитивная вовлеченность высокой интенсивности. Она встречается обычно у активистов организации, монахов, творческих работников.
Баланс власти и подчинения основан на конгруэнтности (соразмерности) типов власти и подчинения. Она теоретически предсказуема и наблюдается в большинстве стабильных и развивающихся организаций.
Власть и вовлеченность
| Типы власти | Виды вовлеченности | ||
| Отчуждение | Намеренная вовлеченность | Моральная вовлеченность | |
| Насильственная | конгруэнтный тип | неконгруентный тип | неконгруентный тип |
| Оплачиваемая | неконгруентный тип | конгруэнтный тип | неконгруентный тип |
| Нормативная | неконгруентный тип | неконгруентный тип | конгруэнтный тип |
Патологиям организационного поведения (несоответствующего норме) в литературе уделено значительно меньше внимания. На практике, сталкиваясь с негативным изменением поведения. Менеджеры редко задумываются над тем, что несоразмерность отношений власти и подчинения в организации является скрытым источником более серьезных, чем стресс, психических патологий.
Источник психических отклонений расположен в самой организации, которые могут быть порождены постоянными воздействиями на личность со стороны различных типов власти, в результате человек теряет ориентацию.
Для достижения организационного согласия и вовлеченности нет какого-то особого способа. Решение этих проблем комплексное: устранение дисбаланса власти и подчинения. развитие корпоративных ценностей и других элементов организационной культуры, организационный дизайн и тд.