Основной источник трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий – трудоспособные лица населенных пунктов, расположенных на территории каждого хозяйства.
Анализ численность персонала представлен в таблице 4.
Таблица 4 - Анализ численность персонала ООО КФ «Сладкодаров» за 2012 – 2014 гг.
| Категория работников | 2012 г. | 2013 г. | 2014 г. | Изменение, тыс. руб. | Темп роста, % |
| Весь персонал в том числе: | +10 | 108,69 | |||
| 1. Рабочие | +3 | ||||
| 2. Продавцы: | +4 | ||||
| 3. Руководители | - | ||||
| 4. Специалисты | +1 | 104,76 | |||
| 5. Служащие | +1 | 103,85 | |||
| 6. МОП | +1 | 133,33 |
Данные табл. 2 показывают, что значительно увеличилась численность персонала в 2014 г. и составила 125 человек. Численность рабочих в 2014 году увеличилась по сравнению с 2012 годом и составила 110%.
Численность продавцов в 2014 году увеличилась на 4 человека или на 16% по сравнению с 2012 г. и составила 29 человек.
Численность специалистов и служащих тоже увеличилась и составила 104,76% и 103,85% соответственно по сравнению с 2012 годом.
ООО КФ «Сладкодаров» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами.
Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО КФ «Сладкодаров» позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на не достаточном высоком уровне.
В организации ООО КФ «Сладкодаров» в настоящее время действует положение по оплате труда разработанный в соответствии с действующим законодательством РФ.
Оплата труда сотрудников производится по действующим окладам, утвержденным директором ООО КФ «Сладкодаров».
Рассмотрим систему оплаты труда в ООО КФ «Сладкодаров».
 |
Рисунок 1 - Система оплаты труда организации ООО КФ «Сладкодаров»
В организации действует сдельно – премиальная и повременно – премиальная система оплаты труда. Отдельным работникам устанавливается фиксированный размер оплаты труда, определенный трудовым договором.
Анализ использования фонда оплаты труда всего персонала предприятия и отдельных категорий работников следует начинать определение абсолютного отклонения. С этой целью сравнивают сумму начисленной за отчетный период заработной платы с данными за предыдущий период.
Для проведения анализа использования фонда заработной платы работников составим таблицу (таблица 5).
Таблица 5 - Использование фонда заработной платы
| Показатели | 2012 г. | 2013 г. | 2014 г. | Отклонение | Тем роста, % |
| 1. Выручка | 136,64 | ||||
| 2. Среднесписочная численность персонала | +10 | 108,69 | |||
| 3. Фонд заработной платы персонала | 28179,6 | 14435,4 | 151,23 | ||
| 4. Среднегодовая заработная плата одного работающего (строка 3: строку 2) | 245,07 | 302,4 | 340,92 | 95,85 | 139,11 |
| 5. Среднемесячная заработная плата одного работающего | 20,42 | 25,20 | 28,41 | 10,78 | 165,65 |
За 2013 году численность работников предприятия увеличилась на 10 человек и составила 125 человек. Темп роста составил 108,69%.
Среднегодовая заработная плата одного работающего в 2013 году увеличилась на 95,85 тыс. руб. или на 39,11%.
Среднемесячная заработная плата одного работающего в 2013 году увеличилась на 10,78 тыс. руб. и составила 28,41 тыс. руб.
Таким образом, годовой фонд оплаты труда увеличивается с каждым годом.
Таблица 6 - Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы
| Показатели | 2012 г. | 2013 г. | 2014 г. | Темп роста, % |
| Среднегодовая выработка одного работающего | 398,69 | 404,91 | 501,18 | 125,71 |
| Среднегодовая заработная плата одного работающего | 245,07 | 302,4 | 340,92 | 139,11 |
Как видно из таблицы 6, наблюдается опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. Эти данные свидетельствуют о том, что соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой изменилось в худшую сторону.
При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции (работ, услуг).
Показатели соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой используют для определения относительной экономии или перерасхода фонда заработной платы.
Необходимо разрабатывать мероприятия по экономии фонда заработной платы, так как данные мероприятия позволят существенно снизить себестоимость и повысить прибыль предприятия.
Проблема совершенствования оплаты труда в России играет важную роль.
В ООО КФ «Сладкодаров» должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.
В трудовом контракте и в положении об оплате труда работников магазина должны быть оговорены форс-мажорные обстоятельства, за которые не будет снижения величины оплаты их труда. Форс-мажорными являются обстоятельства, которые не зависят от деятельности или бездеятельности работника.
Поэтому в положении по оплате труда и в должностных инструкциях должен быть перечень форс-мажорных обстоятельств, то есть причин, при которых величина заработной платы не будет снижаться у работников. Любой факт появления форс-мажорных обстоятельств должен быть документально подтвержден объяснительной запиской работника организации с соответствующей визой специалиста или руководителя или актом комиссии. Данные документы являются основанием бухгалтеру для правильного расчета оплаты труда работника организации.
Такую систему оплаты труда в зависимости от дохода можно рекомендовать для всех категорий работников (в том числе и аппарата управления), от которых зависит либо объем выручки, либо величина расходов или доход деятельности организации в целом.
Для более эффективной организации оплаты труда в ООО КФ «Сладкодаров» необходимо:
1) Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников. Например, для менеджеров, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время в ООО КФ «Сладкодаров» не применяется;
2) В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей;
3) Для управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению;
4) Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста;
5) Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
6) Оплату труда менеджеров необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; экономия средств - 10%; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.
7) Для повышения экономического стимулирования существующая на предприятии сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Предложенная система оплаты труда существенно индивидуализирует условия оплаты, позволяет установить связь вознаграждения персонала с результатами деятельности предприятия, обеспечить единство и простоту определения вознаграждения, оптимизировать величину и структуру фонда оплаты труда, сделать прозрачными расходы на персонал.