На протяжении последнего столетия наука и практика были повернуты лицом к человеку и его способностям. Он активно изучается с утилитарных позиций, с позиций экономического прагматизма, с позиций политической ангажированности, с позиций культуры и морали и целого ряда других. И на этом пути сделано немало для того, чтобы найти наиболее рациональные и эффективные способы реализации его способностей в общественной практике в целом и в трудовом процессе в частности. В качестве научных основ, составляющих и раскрывающих инструменты и механизмы воздействия на человека, выступили различные концепции управления персоналом, теории мотивации, теории профессионального развития, концепции управления человеческими ресурсами, подходы к разработке концепции кадровой политики и др.
Потребность в разработке теоретических моделей решения проблем рационального использования возможностей человека, его физического и интеллектуального потенциала обусловлена не только целями государства, его социально-политическим и экономическим устройством. Хотя следует сказать, что они играют не последнюю роль в принятии парадигм этих моделей. В подавляющем большинстве подходы к решению проблемы концентрируются вокруг перманентных качественных преобразований в содержании труда (как умственного, так и физического), усложнения функций человека в трудовом процессе и других элементов структуры его деятельности (прежде всего средств труда).
Определена и ориентация поиска решения проблемы - это постепенный переход от стихийности в использовании возможностей человека к научно обоснованной управляемости важнейшим потенциалом общественного развития - человеческими возможностями, способностями, профессиональным опытом. Этому есть объективные причины. Первая из них состоит в том, что тот профессиональный опыт человека, который требуется для сохранения высоких темпов общественного развития и которым он должен владеть, становится весьма дорогостоящим делом. Чтобы его обрести, обществу необходимо вложить в развитие человека, становление его как профессионала немалые материальные и финансовые ресурсы.
Суть второй причины состоит в том, что работа с самим человеком, выявление его способностей, их развитие, управление профессионалом, поиск наиболее приемлемых сфер приложения его опыта тоже становится профессиональным делом и требует значительного времени, усилий и специально подготовленных людей. Общество постепенно осознает, что надо уметь не только формировать требуемый профессиональный потенциал, но и готовить тех специалистов, которые бы этим потенциалом умели грамотно, профессионально управлять. Они должны изучать технологии становления профессионализма, профессионалов, рождения профессиональных видов деятельности, владеть теорией и практикой управления профессиональными возможностями человека. А это значит, что нужны система, механизмы, процессы управления, концепции, теоретическое обоснование подходов, которые бы обеспечивали решение возникающих задач.
Таким образом, общество, прежде всего благодаря развитию наук о человеке, переросло стадию накопления, сохранения и стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению и вышло на уровень управления профессиональными возможностями и профессиональным опытом персонала. И это детерминировано, прежде всего, развитием человеческой деятельности.
Действительно, сегодня уже недостаточно довольствоваться только количественными и качественными характеристиками профессионалов. Их возможностями надо научиться рационально управлять. Эта проблема является актуальной для многих промышленно развитых стран. В тех же США, к примеру, статус национальной программы приобрела деятельность по подготовке специалистов по управлению персоналом из расчета 1 человек на 1000 занятых. Еще более двухсот лет назад американцы приняли такие правила сохранения профессионального опыта, которые сохраняются и по сей день. В частности, это установлено в Конституции США, принятой в 1787 году для кадровой политики законодательной ветви государственной власти и реализуется в форме преемственности. Смысл этого принципа состоит в том, что смена состава законодательного органа осуществляется поэтапно - 1/3 состава через каждые два года. Сенат избирается на 6 лет.[9] Таким образом, передача накопленного профессионального опыта, который нарабатывается до момента окончания срока полномочий, никогда не прерывается. Ни один состав Сената не начинает свою деятельность с чистого листа. Нечто подобное начинает пробивать себе дорогу и в некоторых субъектах Российской Федерации.
Острой стала проблема разработки концепции кадровой политики и для России, в том числе и в сфере государственной службы. На какие же теоретические основания она должна опираться? Сегодня их практически нет.
Констатация целей, принципов, приоритетов, механизмов и других существенных атрибутов кадровой политики - безусловно, важное дело. Однако этого недостаточно для научности кадровой политики, ее незыблемости при сменах политических режимов. Она должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно- технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности человека, становления его как профессионала. Ее концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, иметь механизмы, которые надежно защищены законом, прежде всего в сфере государственного управления. Ибо те же принципы, приоритеты, методы, формы, направления деятельности кадровой политики, не опирающиеся на фундаментальные теоретико-методологические основы деятельности, труда, профессиональной деятельности - суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Такого не должно быть. Их практическая востребованность может быть бесспорной, а они реально действующими, если они опираются на фундаментальные теоретические положения развития профессиональной деятельности. Отсутствие такой теоретической базы кадровой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.
Поэтому не удивительно, что между декларированными атрибутами кадровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях, органах государственной власти образуются непреодолимые противоречия. Было это и прежде, не удается преодолеть это и в настоящее время. Почему так происходит?
Одна из причин состоит в том, что кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования уникального профессионального опыта людей в интересах всего общества. По сути же кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства, организации, предприятия по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - способностей человека, его профессиональных возможностей. Она должна быть важнейшим инструментом динамичного общественного развития. Таковой она может стать только при опоре на солидный научный фундамент. Существующие принципы кадровой политики в нынешнем их виде, как отмечено в Послании Президента РФ Федеральному Собранию(6 марта 1997 г.), не стимулируют эффективной деятельности государственных служащих, не дают им ясных перспектив должностного роста. Не решают вопросов контроля и применения мер ответственности за некачественную, недобросовестную работу, за неисполнение решений.[10] Конечно, вряд ли решение этой проблемы следует связывать лишь с изменениями экономических и социально- политических основ общества, а следовательно, и кадровой политики. Скорее всего, они выступили своеобразным катализатором изменения самой парадигмы в системе " человек-труд", определения концептуальных подходов государства к человеку в сфере труда вообще и профессионального в частности, к осмыслению тенденций, обусловливающих потребность в разработке теории кадровой политики независимо от существующего экономического или политического устройства общества и независимо от видов деятельности. Общество созрело до уровня понимания кадровой политики как искусства и культуры управления национальным достоянием - способностями и
профессиональными возможностями человека.
В чем суть этих тенденций? Во - первых, производительность труда общества наиболее быстрыми темпами может приближаться к максимуму за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество его граждан занято в профессиях и находится на тех должностях, которые наиболее соответствуют их способностям и квалификации. Эта тенденция начала пробивать себе дорогу издавна. Общий ее смысл фиксируется уже в работах древних мыслителей. Но, пожалуй, наиболее точно ее выразил наш соотечественник, один из известных исследователей труда К.Х. Кекчеев. Он писал: "Является также аксиомой, многими лицами, к сожалению, еще не понятой, что производительность труда всей нации тогда ближе к максимуму, когда наибольшее число лиц занято в профессиях, наиболее соответствующих их способностям"[11].
Во-вторых, характерной тенденцией общественного развития следует считать постоянное возрастание потребностей в научно обоснованной, эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами как на уровне государства, так и на уровне конкретных организаций и предприятий. Только за последние полтора столетия возникли десятки научных школ, теорий, самостоятельных наук, которые стали активно исследовать проблемы взаимосвязи "человек-труд", "человек - экономика" "управление-человек". По подсчетам А.И. Кравченко, из 680 проанализированных только зарубежных работ по проблемам экономической социологии и социологии труда, опубликованных в разное время по теме "Общество и экономика", всего 40% вышли в свет до 1979 г., 38 - в период с 1980 по 1984 г., а 22% - после 1985 г. То есть в последние 15 лет по этим проблемам выпущено в 1,5 раза больше литературы, чем за все предшествующие десятилетия, вместе взятые.[12]
В-третьих, в обществе по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности процесс включения человека в сферу профессионального труда имеет свою логику, а следовательно, все больше обретает системный характер.
В-четвертых, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека - его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние.
В-пятых, способности человека и особенно его профессиональные качества, профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального отношения на всех уровнях социального управления и постоянного внимания науки. В этой связи трудно не согласиться с позицией Охотского Е.В., Сулемова В.А., работающими над созданием концепции государственной кадровой политики[13] и утверждающими, что она имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства и должна базироваться на научных основах, научно-теоретическом
фундаменте, своего рода философии кадровой политики.[14]
Этот теоретически и методологически бесспорный подход подводит к выводу о том, что объективной логике развития кадровой политики предшествует объективная логика развития человеческой деятельности, труда, профессиональных его разновидностей, профессиональных требований к человеку, да и самого человека как носителя признаков профессионального участия в трудовом процессе. В конечном счете, если исходить из интересов общественного развития в сфере государственного управления, трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному - сделать так, чтобы человек свой труд, свои обязанности выполнял как можно качественнее и рациональнее.
Поэтому объективная общественная детерминация кадровой политики как деятельности, как отношений и как институциональных форм может быть раскрыта только через объективно протекающие процессы в обществе в сфере его трудовой деятельности, обретение ею профессионального качества.
Рассуждения в этом контексте побуждают к необходимости
не только проследить логику развития объективных процессов, предшествующих появлению кадровой политики, формированию системы управления персоналом, но и разработать теоретическую модель их взаимосвязи, а также осмыслить последствия появления в обществе многообразия видов профессиональной деятельности.
Известно, что появлению кадровой политики, практики управления персоналом предшествуют процессы в сфере трудовой деятельности человека. Именно они выполняют роль предпосылок их становления и развития. Именно их развитие и ставит перед обществом, государством конкретно-исторические задачи в области управления теми человеческими ресурсами, которыми они располагают, поиска подходов разумного распоряжения тем потенциалом человеческих возможностей, который существует на сцене истории в определенные периоды. Именно с логикой развития профессиональной человеческой деятельности, труда, общественной практики в целом, ее усложнением и следует связывать поиски научных концепций в этой области.
Следовательно, научно обоснованная кадровая политика не может рассматриваться как совокупность произвольно "нарезанных" принципов и подходящих методов для "рассаживания" по ключевым должностям нужных и "своих" людей. Это не исключительно инструмент власти, а деятельность детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов, развития самого человека. Вектор целесообразности этой деятельности объективно ориентирован на общенациональные интересы. Нельзя отрывать логику развития труда, в том числе и управленческого, профессионального труда в сфере государственного управления, от логики развития теории, в данном случае кадровой политики, призванной обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и рационального использования кадров, персонала.
Чем сложнее человеческая деятельность, чем многообразнее ее профессиональная палитра, тем больше востребованность науки в работе с персоналом. Самое интересное состоит в том, что кадровая политика существовала с тех пор, как люди осознали потребность властвования, власти. С тех пор кадровая политика начинает выполнять функцию инструмента власти. Это ее исторически первая форма, в содержании которой преобладают элементы стихийности. Однако потребность в содержании кадровой политики меняется по мере развития и разделения труда и в обществе, и в государственном управлении. И речь уже идет не о том, есть кадровая политика или ее нет. Она существовала издавна. Речь должна идти о том, какова эта политика, насколько она адекватна задачам, прежде всего, общественного развития, общенациональным интересам, а не пришедшим к власти политическим силам, насколько сориентирована эта политика на область рационального включения высших профессиональных достижений, способностей людей в сферу трудовой деятельности. Эта общесоциологическая закономерность и востребует необходимость разработки теории кадровой политики.