На рубеже ХХ столетия в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предприятий, на которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологии, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Соответственно изменился и состав работников: это были уже достаточно образованные и грамотные люди, начинающие осознавать себя как личность, понимать свою роль и возможности. В этих условиях потребовалось коренное изменение управления производством - частными незначительными преобразованиями довольствоваться было уже нельзя. Речь шла о внедрении иных организационных структур, схем управления, создании условий для строгого соблюдения технологий, точности выполнения трудовых операций и т. д. Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить не могла: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производствен процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудовании технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были достаточно обученными и подготовленными в результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого результата, а огромный накопленный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.
Предпосылка для обновления организации производства в значительной степени уже имелись — это опыт индустриального управления, накопленный в ХIХ в., и достижения в таких отраслях знаний, как экономика социология и психология. Но непосредственно толчком для развития этого процесса и формирования подлинного научного менеджмента, отвечавшего требованиям эпохи, стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.
В истории менеджмента выделяют четыре важнейшие концепции управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики:
1. Концепция научного управления получила развитие в США с начала ХХ в. Ее основоположником стал американский инженер Фредерик Тейлор (1856 -1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента наукой в самостоятельной областью исследования.
Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения работы.
Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения его эффективности. Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Тейлор предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т. п.
Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.
В качестве примера можно привести эксперимент по погрузке угля. Его вес, захватываемый лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов; опытами же было установлено, что максимальная выработка достигается при использовании лопат, вмещающих 21—22 фунта, и было предложено 15 их типов. В результате через 3,5 года там, где прежде трудились 400—600 рабочих, осталось 140.
Крупнейшими последователями Фредерика Тейлора были его соотечественники Френк Гилберт (1868 - 1925) и Лилиан Гилберт (1878 - 1972). Их работы акцентировали внимание на том, что сегодня известно как человеческий ресурс управления.
Любопытно, что Ф. Гилберт искал применение своим методам не только на производстве, но и в быту. В частности, он обнаружил, что для застегивания пуговиц на жилете сверху вниз тратится 7 секунд, а снизу вверх — только З. Используя две бритвы одновременно, он сократил время бритья на 44 секунды, однако одновременно пот ряд 2 минуты, накладывая повязки на порезы. Под влиянием этих идей в Нью-йорке было зарегистрировано общество, пытавшееся распространить принципы эффективности на все стороны жизни.
Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.
Методологическую основу этой школы составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов, чье функционирование, однако, подчиняется определенным общим закономерностям. Задача менеджмента понималась как выявление этих закономерностей и руководство в соответствии с ними каждым направлением деятельности организации вне связи с остальными. Это означало игнорирование на деле реального единства внутренних процессов организации и необходимости целостного управления ею, а, следовательно, ограничивало возможности полного использования имеющегося производственного потенциала.
2. Концепция административного управления (классической теории управления) направлена на разработку общих проблем и принципов управления, рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать целей. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль(Fayol H.
), с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля.Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления, предложенных Анри Файолем (1841—1925):
1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.
2. Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.
3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.
4. Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.
5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.
6. Подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.
7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.
8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.
9. Скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).
10. Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.
11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.
12. Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации.
13. Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.
14. Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).
Видео Форд
Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
Последователями идей Анри Файоля стали инженер-механик Г. Эмерсон, вершиной исследований которого явились сформулированные им 12 принципов производительности. – иГенри Форд.
Логическим завершением классической школы менеджмента стала «концепция рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого — юриста, экономиста, социолога. историка Макса Вебера (1864—1920).
3. Школа человеческих отношений и поведения
Школа человеческих отношений.
Основными авторами концепции "человеческих отношений" были австралийско-американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и американка Мери Фоллетт (1868 - 1933).
Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20 - 30-е годы нашего века. В конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию "человеческих отношений", утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механистического фактора. группой учёных под руководством Элтона Мэйо был проведён ряд социально-психологических экспериментов (Хоторнские эксперименты). Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. В результате экспериментов было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса, была сформулирована так называемая концепция (доктрина, теория) «человеческих отношений» и положено начало разработки новых средств повышения производительности труда, таких, как: "партисипативное управление", "групповые решения", "просвещение служащих", "кружки качества" и т.д.
Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть к социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики упрззленкя Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».
Школа поведенческих наук уделяла внимание методам налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.
Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.
4. Школа науки управления (количественный подход). Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций". Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями.
Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.
Для данной школы характерны также следующие черты:
- использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;
- целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение;
- равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами;
- обеспечение работников ресурсами;
- применение материального стимулирования;
- сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.
Развитие методов исследования операций тесно связано с развитием системного подхода, экономико-математических методов количественных решений в управлении.