Увольнение - одна из мер дисциплинарной ответственности (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Такая мера считается крайней. Таким образом, увольнение в связи с неисполнением трудовых обязанностей повторно является видом дисциплинарного взыскания. В связи с этим наложение такого взыскания должно быть документально оформлено и применено в порядке, предусмотренном ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Прежде всего сам факт нарушения трудовых обязанностей должен быть подтвержден документально. Например, это может быть служебная записка непосредственного руководителя сотрудника. Когда факт нарушения установлен, следует запросить у работника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Как сказано в ст. 193 Трудового кодекса, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В объяснительной работник должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.
Обратите внимание! Не допускайте применения двух дисциплинарных взысканий за одно и то же нарушение. Если, например, за прогул работнику уже был объявлен выговор, а потом за этот же прогул его уволили, сотрудник через суд будет восстановлен на работе. Это следует из положений ст. ст. 193 и 394 Трудового кодекса РФ.
Если причины признаны неуважительными, руководитель организации издает приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности - увольнения. В таком приказе обязательно следует указать конкретные нарушения, допущенные работником и послужившие основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Важно при необходимости обзавестись и иными доказательствами, подтверждающими неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Например, это могут быть жалобы клиентов, утвержденные планы, графики работы, технические задания и прочее.
Нужно учитывать и еще один момент. Важно, чтобы дисциплинарное взыскание было справедливым. То есть работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Например, скорее всего, увольнение за опоздание на работу будет расценено как наказание, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае можно обойтись объявлением выговора или сделать замечание.
Обратите внимание! Не являются дисциплинарными проступками:
- отказ работника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ст. 220 Трудового кодекса РФ);
- отказ работника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ст. 220 Трудового кодекса РФ);
- участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную забастовку) (ст. ст. 413, 414 Трудового кодекса РФ).
Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ст. 82 Трудового кодекса РФ).
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения. Такие сроки предусмотрены ст. 193 Трудового кодекса РФ. При этом данный срок приостанавливается на время:
- болезни работника;
- отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
- необходимое на согласование наказания с профсоюзом. Это подтверждается и в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).