Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа с.Алькино, была основана в 1974 году. Основной целью деятельности Учреждения является обеспечение качества образования, создание необходимых условий для воспитания всесторонне развитой личности.
Структура внутришкольного управления отвечает организационным и содержательным задачам школы. Это линейно-функциональная структура, соединяющая линейных и функциональных руководителей, что позволяет разгрузить линейных руководителей и обеспечить профессиональное управление образовательной системой школы.
Управленческие кадры образовательного учреждения владеют основными принципами эффективного управления. Образовательное учреждение укомплектовано учителями согласно штатному расписанию.
Командообразование в организации было осуществлено на опыте Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. Данный опыт автор отразила в книге «Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд».
Представление функционирования команды по принципу колеса, где отражена организационная структура команды как нельзя лучше подходит для организационно-управленческой структуры ГБОУ СОШ с. Алькино: в центре – руководитель; по кругу – члены команды; спицы колеса символизируют прочные взаимосвязи каждого члена команды с руководителем; основа колеса – прочная взаимосвязь между членами команды.
Отметим, что ответственность выполнения каждого шага командообразования была определена изначально:
· 1 шаг – проблемно-ориентированный анализ 2013 г. (сентябрь – ноябрь), проблемная группа – результат: определена философия команды, миссия, политика (пути реализации миссии), принципы, на которых основывается реализация идеи, модель команды единомышленников;
· 2, 3, 4 шаги – реализовывались психологами в 2014-2015 учебном году;
· 5 шаг – создание общего терминологического поля, где определялись цели и результаты общей работы команды:решение Педагогического совета от 10.02.2015 г.;традиции школы;
· 6 шаг – (формирование ценностей команды) принятие корпоративно-этического кодекса, который разрабатывался советом учреждения и принимался всем коллективом в 2015 – 2016 учебном году;
· 7 шаг – реализовывался психологами в 2015-2016 учебный году;
· 8, 9, 10 шаги – 2016-2017 учебный год и перспектива работы учреждения.
Рассмотрим основные этапы командообразования в ГБОУ СОШ с.Алькино.
Первый этап командообразования проходил в 2014-2015 гг. Цели этапа относительно принципа «колеса» не что иное, как укрепление спиц или организационного взаимодействия в учреждении, эффективное взаимодействие внутри малых «команд». Первый этап предполагал:
· исследование индивидуально-личностных особенностей педагогов,психологической совместимости педагогов в коллективе;
· разработку рекомендаций для педагогов групп с целью предупреждения возможных проблем взаимодействия внутри группы;
· разработку рекомендаций для администрации для активизации взаимодействия администрация – педагоги;
· исследование осознанных и неосознанных целей, где особый акцент становился в определении базовых потребностей, отношения к работе, определении источников стресса;
· проведение индивидуальных консультаций с каждым педагогом по результатам исследования;
· проведение групповых консультаций – эффективное взаимодействие внутри малых «команд»;
· исследование межличностных предпочтений (социометрия);
· мониторинг эффективности улучшения взаимодействия внутри групп и на уровне «педагоги – администрация».
Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагала на 2-м шаге наблюдение при отборе кандидатов в команду, в процессе которого происходит определение личностных особенностей кандидатов. Так как коллектив численно сформирован, то исследования особенностей педагогов проводилось с целью повышения эффективности взаимодействия.
Для исследования личностных особенностей педагогов был использован факторный личностный опросник Кеттелла, тест Тулуз-Пьерона для определения возможности педагогов в точности и скорости переработки информации.
Администрация школы была ознакомлена с рекомендациями по улучшению взаимодействия с педагогами, а именно:
· необходимость одобрения, поддержки со стороны администрации;
· учет точности и скорости переработки информации, то есть административные распоряжения должны быть четкими и иметь конкретный, срок для исполнения;
· разработка четких инструкции по действиям в критичных ситуациях, если вдруг что-то произошло.
По согласию педагогов, с индивидуальными результатами теста Тулуз-Пьерона, так же была ознакомлена администрация школы с целью индивидуального определения сроков выполнения административных распоряжений, творческих заданий, методических разработок, комплектования различных рабочих групп.
Все эти меры способствовали укреплению и улучшению взаимодействия администрация – педагоги, педагоги – педагоги, малый педагогический коллектив – администрация. Для повышения эффективности внутригруппового взаимодействия педагогов проводились групповые консультации. На консультации приглашались педагоги.
В ГБОУ СОШ с.Алькино была использована проективная методика цветовых метафор М.Л. Соломина.
Цели исследования: определение неосознанных и осознанных целей (базовых потребностей), отношение к работе, источники стресса.
По индивидуальным результатам диагностик были проведены консультации с каждым педагогом.
С процентными результатами базовых потребностей была ознакомлена творческая группа, разрабатывающая систему стимулирования педагогического коллектива.
Далее необходимо было исследовать межличностные предпочтения.
Отметим, что любая группа имеет тенденцию распадаться на группы. Причины этому различны: личное обаяние, симпатии, близость устремлений, взглядов и др.
Социометрия позволяет увидеть есть ли в команде «лидеры» или «аутсайдеры», что может помочь правильно распределить нагрузки в команде, покажет динамику внутрикомандных процессов, развитие структуры взаимоотношений в команде. Поэтому социометрия была включена в мониторинг командообразования, а на данном шаге позволила увидеть в коллективе особенности межличностных предпочтений.
Исследование проводилось с использованием анкет социометрического обследования. Педагогам предлагалось сформировать рабочую группу для решения сложных ответственных задач. По результатам обследования выяснилось, что в коллективе педагогов нет лидеров, 67 % педагогов принимаемые, 30 % предпочитаемые, 3 % изолированных (1 человек).
В «нормальной», «здоровой» команде не должно быть ни явных «лидеров», ни явных «аутсайдеров». Предпочтения и условные отвержения распределены в группе равномерно. В разные периоды каждому члену команды необходимо быть и «лидером», и «аутсайдером», так как это важно для его личностного роста и роста команды.
Второй этап был реализован в 2015-2016 гг. Цель этапа: обучение технологиям работы в команде. Вследствие этого этап предполагал:
· проведение корпоративного тренинга командообразования – обучение педагогов технологиям работы в команде;
· проведение корпоративного тренинга командообразования – обучение администрации технологиям работы в команде;
· мониторинг эффективности командообразования.
Относительно принципа колеса, второй этап является логическим продолжением укрепления «спиц» взаимодействия или основы колеса, символизирующей взаимосвязь между всеми членами педагогического коллектива, а также формирование командного духа. Для реализации цели был проведен с педагогами адаптированный вариант корпоративного тренинга командообразования, предложенный Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой.
Педагоги на протяжении учебного года посетили 7 тренинговых занятий, где имели возможность «отыграть» разнообразные ситуации внутрикомандного взаимодействия, обучались технологиям успешной работы в команде, а также шла непрерывная работа по формированию и укреплению командного духа.
В 2015-2016 гг. параллельно с педагогами проводился и тренинг командообразования с администрацией, цель которого не только обучение технологиям работы в команде, а в первую очередь прохождение 10 шагов формирования административной команды.
Далее последовал третий этап. Он начался в 2016 г. и продлится до конца 2019 г. Цель этапа: сопровождение деятельности команды. В период 2016-2017 гг. было произведено:
· разработка индивидуальных маршрутов развития педагогов (совместно с методической службой);
· тренинг «Конструктивное разрешение конфликтов»;
· исследование индивидуально–личностных особенностей вновь пришедших педагогов;
· индивидуальное сопровождение вновь пришедших педагогов:
· неформальные корпоративные мероприятия – усиление энергии единства;
· тренинг «Профилактика профессионального выгорания педагогов».
В 2017-2018 гг. в школе прошли:
· тренинг креативности;
· тренинг толерантности;
· сопровождение деятельности педагогов по направлениям воспитательной работы:
· создание и совершенствование имиджа команды.
После окончания каждого этапа подводились результаты мониторинга. Обратим внимание на то, что мониторинг эффективности командообразования на первом этапе включал оценку: эффективности «малых» команд, удовлетворенности работой, психологического климата.
На втором этапе оценке подвергались: эффективность команды, психологический климат, межличностные отношения.
По результатам мониторинга был сделан вывод об успешности формирования команды педагогов на первом и втором этапах.
Таким образом, у команды высокий потенциал в достижении результативности и продуктивности.
Также в рамках данной итоговой работы было проведено анкетирование сотрудников ГБОУ СОШ с.Алькино.
Основная цель исследования – выявить степень сплоченности коллектива, влияющих на сотрудничество в работе.
Исследования показали, что сплоченность сотрудников в целом оценена большинством респондентов (89%) как средняя, со стороны руководства какие-либо действия для повышения мотивации сотрудников проводятся, 85%опрошенных отметили необходимость совершенствования методов сплоченности в организации.
Для решения поставленных задач и проверки исходного предположения был использован комплекс взаимодополняющих, адекватных предмету исследования теоретических методов: 1) организационные методы; 2) методы сбора эмпирических данных (анкетирование, тестирование, косвенное наблюдение).
Представляем список наиболее часто употребляемых характеристик, раскрывающих эффективность работы педагогического коллектива:
1. Общая идея, цель, общность действий;
2. взаимопонимание;
3. взаимопомощь;
4. профессионализм;
5. уважение к другим;
6. сплоченность;
7. творческий подход;
8. работоспособность;
9.восприимчивость к новому;
10.стремление к самообразованию.
Среди используемых руководством мер по повышению сплоченности сотрудников отмечены следующие:
· взаимопонимание;
· улучшение условий труда;
· мероприятия по сплочению коллектива.
Наиболее действенными, по мнению опрошенных, методами повышения мотивации являлись бы:
· улучшение условий труда;
· создание возможности карьерного и профессионального роста;
· мероприятия по сплочению коллектива;
· устные похвалы, вручение грамот.
Формирование «малых» команд, а именно улучшение взаимодействия «малых» педагогических коллективов стало основной для формирования команды всего педагогического коллектива.
Укрепление организационной структуры команды, по принципу «колес» – это укрепление спиц взаимодействия, способствовало не только улучшению психологического климата, так как у педагогов уменьшилось количество стрессовых ситуаций, связанных с административными распоряжениями, взаимоотношениями с руководством, но и общей продуктивности работы. Именно заинтересованность администрации позволила повысить эффективность взаимодействия с педагогами.
Научившись взаимодействовать в «малых» командах, педагоги успешно прошли обучение на корпоративном тренинге командообразования.
Пройдя первый этап становления и второй этап успешного функционирования и развития, далее возможны 2 варианта: распад команды или ее рост, когда команда успешно справляется с новыми задачами.
Поэтому на данный момент команда находится на третьем этапе своего развития, то есть на этапе сопровождения деятельности команды, поддержания командного духа, где педагогам еще раз будет предлагаться пережить и осмыслить 5 принципов работы в команде:
· ощущение общности и доверия;
· сотрудничество;
· работа на общий результат;
· творчество вместо стереотипных действий;
· конструктивная самореализация, с обязательным мониторингом эффективности команды.
В заключение хотелось бы отметить, что принцип «колеса» поддерживает не только эффективность взаимодействия педагогов, но и формирование команды администрации.