· Умение организовывать сети связей
· Умение представлять интересы
других людей (быть послом)
· Умение общаться
· Умение быть ролевой моделью
для подчиненных
· Умение поддерживать мораль, сплоченность и приверженность группе
Подходы к лидерству и власти
Личностные теории лидерства
Личностные теории лидерства предполагают, что лидерами «не становятся, а рождаются»: индивидуальность и личные качества — вот что делает кого-то настоящим руководителем. С точки зрения менеджмента это означает, что на роль лидера необходимо отбирать «подходящих людей» с определенными заданными характеристиками. Такой подход означает, что только немногие избранные могут быть лидерами, а всех остальных обучить или натренировать этому нельзя. Но проблема состоит в том, что, как установлено в многочисленных исследованиях, характеристик успешных лидеров было выявлено почти столько же, сколько проведено самих исследований. Тем не менее есть определенное согласие по поводу важных характеристик лидера. К ним можно отнести интеллект, инициативу, уверенность в себе, ориентацию на достижения и межличностные навыки. Однако общепринятой договоренности относительно значимости этих факторов не существует. Личностные теории подвергались критике за излишнее внимание к тому, кто такие лидеры (психологический портрет), а не к тому, что они делают (поведение). В следующих двух типах теорий были сделаны попытки устранить этот дисбаланс.
Теории стилей лидерства
В теориях стилей пытались определить наиболее эффективные модели поведения лидеров по отношению к людям, которыми они руководили. Общим для большинства проведенных исследований является вывод о том, что лидерство характеризуется двумя основными параметрами: заботой о выполнении задачи и заботой о людях. Эти параметры проявляются у лидеров в разной степени. Лидеры, ориентированные на задачу, концентрируют усилия на ее выполнении. Они ставят цели, планируют действия, определяют и поддерживают стандарты. Лидеры, ориентированные на людей, основное внимание уделяют установлению на работе хороших отношений. Их интересует благополучие персонала, с ними легко общаться, они открыты к новым предложениям. Одна из самых известных и наиболее широко используемых теорий стилей лидерства — управленческая сетка, предполагающая, что наиболее результативными являются руководители, которые ориентированы одновременно и на людей, и на задачу. Блэйк и его коллеги утверждали, что такой стиль лидерства эффективен независимо от контекста. Но предположение, что контекст не имеет значения, привело к критике теорий стиля и развитию ситуационных теорий, которые больше ориентированы на контекст.
Ситуационные теории лидерства
В ситуационных теориях, или «теориях соответствия обстоятельствам», утверждается, что эффективное лидерство зависит от ситуации. Одна из самых ранних и наиболее известных ситуационных теорий — теория Фидлера. Фидлер подтвердил результаты теоретиков стиля, выделив два главных стиля лидерства: лидеры, ориентированные на выполнение задачи, и лидеры, ориентированные на людей. При этом Фидлер доказывал, что в одних обстоятельствах более уместным является стиль, ориентированный на задачу, а в других — стиль, ориентированный на - людей. Выбор стиля зависит от ситуации, с которой столкнулся руководитель, и от того, насколько она благоприятна. «Благоприятность» ситуации зависит от комбинации грех элементов:
· взаимоотношений между лидером и сотрудниками - любят ли лидера и доверяют ли ему члены группы;
· структуры задачи - насколько поставленная задача четко сформулирована и хорошо структурирована;
· власти положения лидера — насколько сильна его власть поощрить или наказать подчиненных (через оплату, увольнения и т. д.).
Чем ярче выражено присутствие каждого из трех элементов, тем более благоприятной является ситуация. Проведя обширное исследование, Фидлер определил, что:
· лидеры, ориентированные на задачу, лучше работают в ситуациях, которые являются либо очень благоприятными, либо чрезвычайно неблагоприятными;
· лидеры, ориентированные на отношения с людьми, действуют лучше в ситуациях умеренной благоприятности;
· результаты деятельности лидера зависят как от ситуации, так и от стиля лидерства.
Лидерство в контексте
В современном подходе к лидерству оно рассматривается как процесс, в котором принимают участие разные люди, исполняющие разные роли в разное время. Нет никакого раз и навсегда установленного набора конкретных качеств, которые позволили бы человеку стать или остаться лидером, и ни один человек не будет лидером во всех ситуациях или в любой момент. В основе такого подхода лежат две идеи: лидерство означает воздействие на других людей более или менее приемлемыми для них способами; от лидера ожидают, что он способен влиять на решение важных вопросов, и воспринимают его именно в этом качестве.
Влияние на других людей приемлемыми для них способами означает, что Вы используете свою власть (например, власть положения или роли) так, чтобы люди «шли» за Вами, а не просто принуждаете их делать то, что Вы хотите. Вполне очевидно, что «приемлемость влияния» будет зависеть от контекста. Например, в случае бедствия или чрезвычайной ситуации люди скорее всего примут директивный стиль руководства, который они сочли бы недопустимым при обычных обстоятельствах. Приемлемость влияния, а также восприятие эффективного руководства формируются и под воздействием ценностей и установок людей, которые в свою очередь определяются и культурными особенностями стран. К сказанному можно добавить, что восприятие человека как лидера будет зависеть не только от того, что он или она делают, но и от ожиданий «последователей». Лидер рождается со временем как результат социального взаимодействия с группой.
Представленные выше идеи о лидерстве и лидерах акцентируют внимание на том, что лидерство направлено на решение важных или ключевых проблем, с которыми сталкивается группа или организация. К ним относятся:
· Стратегические вопросы. Это желаемые «выходы» или результаты, к которым стремится группа или организация. Стратегические вопросы касаются выбора, того, в каком направлении нам следует идти в изменяющемся внешнем окружении, верно определяя возникающие возможности и избегая угроз. Такие стратегические вопросы обычно более значимы для групп на высших уровнях управления организацией.
· Тактические вопросы. К ним относится выбор «средств» достижения группой или организацией желаемых результатов. Перед лидерами возникают такие вопросы: Как наилучшим способом решить поставленные задачи? Существует ли разрыв между желаемыми результатами и средствами их достижения?
· Вопросы, относящиеся к персоналу или поддержанию отношений. Они в значительной степени касаются отношений между лидерами и его последователями. Основная задача лидеров - выстраивать и поддерживать прочные отношения с другими людьми. К этой категории относится такой вопрос: Какими способами он может поддерживать мораль, сплоченность и приверженность разных людей, чтобы достичь целей группы или организации?
Из идеи о том, что разные люди в разное время играют разные роли, вытекают три важных для руководителей вывода:
1. Лидер — это тот, кто оказывает влияние на то, как группа или организация понимают и решают ключевые вопросы, с которыми они сталкиваются, но необязательно тот, у кого есть формальная власть. Конечно, официальная должность — источник власти — дает человеку возможность проявить большее влияние. Но такой потенциал не всегда может использоваться эффективно, и группа может расценить влияние неприемлемым. Вопрос, который здесь возникает: что могут сделать лидеры, чтобы убедить других разделить их точку зрения?
2. В группе может быть более одного лидера. Все члены группы могут внести свой вклад в лидерство. Можно говорить о «концентрированном» или «распределенном» лидерстве в зависимости от того, какое количество людей в группе - большое или маленькое — систематически вносит свой вклад в лидерство. При этом разные люди могут демонстрировать лидерство в различных областях. Например, один человек может руководить выполнением группой поставленной задачи, а другой — поддерживать мораль и сплоченность группы. По существу для решения трех групп ключевых проблем, описанных выше, часто требуются различные личностные качества и способности. Разработка стратегии предполагает широкий взгляд на ситуацию, в то время как распределение задач на тактическом уровне требует внимания к деталям. Это и есть одна из причин, почему лидерство часто распределяется в группах — требуемые качества и способности трудно бывает найти в одном человеке.
3. Для того чтобы справиться со стратегическими и тактическими проблемами, лидер должен иметь более широкие знания и понимание окружающей среды, факторов, которые, вероятно, окажут влияние на организацию или группу, и того, в каком направлении проявится это воздействие. Лидер должен быть готов держать в поле зрения и понимать внешние события и тенденции. Успех лидера зависит не только от того, что он делает внутри группы, но и от того, что он делает за пределами группы. Эффективное участие в сетях связей и умение быть хорошим представителем интересов других (послом) являются важными лидерскими навыками Они помогают лидеру понять угрозы и возможности, с которыми может столкнуться группа, и мобилизовать ресурсы для ее поддержки.
Если Вы пришли к выводу, что многие из названных навыков и моделей характерны и для руководителей, то Вы абсолютно правы. Между эффективным лидерством и эффективным управлением существует значительное сходство: довольно трудно найти различия между ними! Идея распределенного лидерства предполагает, что потенциал для лидерства существует для любого человека на любом уровне организации. Представленный подход к лидерству допускает разграничение лидерства и исполнения официальных ролей. Более того, поведение и влияние людей на всех уровнях рассматриваются как неотъемлемая часть общего управления и функционирования организации (Болден (Bolden), 2008). Таким образом, каждый сотрудник выполняет - или может выполнять - функции лидера.