Возможно, Вы сталкивались с подобной ситуацией на практике — множество напыщенных речей и консультаций проведено; предварительный анализ сделан; решение запустить определенное изменение принято и план изменения обрисован в общих чертах. Теперь это Ваша работа — заставить события двигаться в нужном направлении и установить контроль над способом проведения изменения в сфере Вашей ответственности. Конечно, те люди, которыми Вы управляете, будут иметь собственные идеи относительно того, что Вы должны делать, как Вы должны вовлекать их и на что они надеются или чего опасаются при предлагаемом изменении. Однако это зона Вашей ответственности, и она является частью управления, направленного на помощь в осуществлении изменения. Эти моменты могут быть не явно выражены - они могут появляться постепенно и быть смешаны со всеми видами других ожиданий и обязанностей; но тем не менее они существенны.
И Вы должны приготовиться к ним и быть осведомлены о вариантах и стратегиях, доступных Вам, чтобы продвигать процесс изменения.
К изменению можно приступать различными способами. Не существует единственной, самой лучшей стратегии. Подход или сочетание подходов, которые Вы выбрали, отражают Вашу оценку того, что является наиболее подходящим к определенному изменению, которое Вы осуществляете, и обстоятельствам, с которыми Вы столкнулись. В этом подразделе мы опишем несколько различных стратегий изменения, которые Вы могли бы использовать, и затем рассмотрим более детально ряд факторов, которые, вероятно, будут влиять на Ваш выбор.
Пять стратегий изменения
Полезно рассмотреть пять различных общих подходов к управлению изменением. Они отличаются степенью воздействия изменения на подвергаемых этому изменению. Эта классификация стратегий представляет собой развитие идей, ранее описанных Торли и Уирдениусом.
• Директивная стратегия: право руководителей управлять изменением. При применении этого подхода руководители используют свои полномочия, чтобы навязать изменение при наименьшем вовлечении других людей. Преимущество директивного подхода состоит в том, что он может быть осуществлен быстро. Основной недостаток директивного подхода заключается в том, что не принимаются во внимание никакие взгляды или чувства тех людей, на которых сказывается изменение.
В результате ценная информация может быть потеряна, а вероятность сопротивления изменению увеличится. Сопротивление может уменьшить скорость осуществления изменения или даже сорвать его.
• Экспертная стратегия: управление изменением как решение проблем. Этот подход часто применяется, когда изменение является результатом "технической" проблемы, для решения которой требуется привлечь экспертов, например введение новой информационной системы. Такое изменение, вероятнее всего, будет осуществляться специальной проектной командой — часто "сильной рукой" управления и обычно без вовлечения тех людей, на которых, вероятно, подействует это изменение. Экспертные стратегии имеют два основных преимущества. Во-первых, они позволяют использовать опыт экспертов, направляя его на проблему изменения. Во-вторых, изменение может быть осуществлено быстро, так как проблемой занимается относительно небольшая группа экспертов.
Потенциальный недостаток заключается в том, что люди, на которых повлияет изменение, могут рассматривать проблему не только как техническую. Эти люди могут иметь взгляды, отличающиеся от взглядов экспертов, и для них решения экспертов не будут обоснованными и законными. В результате может возникнуть сопротивление изменению.
• Переговорная стратегия (стратегия ведения переговоров): достижение соглашения относительно изменения. Этот подход предусматривает готовность вести переговоры с другими группами, признавая при этом, что уточнения и уступки, вероятно, придется сделать; руководитель не отстраняется от инициирования изменения и руководства им, однако основывается подход на том, что люди, подвергаемые изменению, имеют "право голоса" и обладают возможностью влияния для оказания сопротивления изменению, если они не согласны с ним. Потенциальное преимущество состоит в том, что те, на кого воздействует изменение, имеют возможность высказаться, что уменьшает вероятность сопротивления. Недостаток — осуществление изменения может занять намного больше времени и результаты могут оказаться менее предсказуемыми. Изменение того, как выполняется работа в обмен на увеличение заработной платы и получение дополнительных выгод, — классический образец переговорной стратегии.
• Образовательная стратегия: управление изменением означает завоевание умов и сердец. Этот подход включает в себя изменение ценностей и убеждений людей таким образом, чтобы они поддерживали изменение и были привержены разделяемым организационным ценностям. Акцент в данном случае делается на завоевании умов и сердец через разнообразные действия, такие как убеждение, образование, обучение и отбор. Иногда консультанты по организационному развитию — специалисты по поведению отдельных людей и групп — могут быть привлечены для оказания помощи в проведении процесса изменения. Преимущество такого подхода, если он успешно применяется, состоит в том, что люди будут позитивно относиться к изменению и будут ему привержены. Возможный недостаток — стратегия может занять больше времени и потребуется большее количество ресурсов, чем при реализации трех предыдущих стратегий.
• Стратегия участия: мы все вовлечены в проведение изменений. Этот подход предусматривает участие всех тех, на кого повлияет процесс изменения. Хотя изменение может быть инициировано руководителем, однако в группу, несущую ответственность за его проведение, входят не только руководители. Ответственность ложится либо на всех, либо на тех, на кого, вероятно, повлияет изменение. Для оказания помощи в осуществлении этой стратегии также могут привлекаться консультанты по организационному развитию. Существует несколько потенциальных преимуществ стратегий участия. Во-первых, из-за большого количества вовлеченных в изменение людей, более вероятно, что изменение будет принято более широким кругом людей в организации. Во-вторых, активное вовлечение людей, вероятно, повысит их приверженность процессу изменения и энтузиазм в его проведении. В-третьих, организация имеет возможность учиться за счет опыта и навыков большого количества людей. В-четвертых, для людей, способных учиться в процессе изменения, возрастают возможности для такого обучения. Основные недостатки стратегии участия — изменение, вероятно, будет более долгим, более сложным в управлении, потребуется большее количество ресурсов и результаты его, вероятно, будут менее предсказуемы и более разнообразны.
Различные стратегии не являются взаимоисключающими, и Вы можете использовать их в сочетании. При изменении практики работы Вы могли бы применять образовательные стратегии, чтобы подготовить почву для проведения изменения и попытаться убедить людей в необходимости его; для уточнения некоторых деталей изменения могут потребоваться переговоры с представителями профсоюза, в то время как стратегия участия может быть использована для рассмотрения деталей осуществления изменения. Основные преимущества и недостатки всех пяти стратегий перечислены в таблице.