Работа с кадрами
предполагает решение вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, оценкой умений и навыков, повышением квалификации и аттестацией работников.
Подбор кадров проводится кадровой службой.
Для осуществления данных работ применяют специальные методы, помогающие выбрать претендентов из имеющегося резерва, а при необходимости пополнить кадры проводят новый набор сотрудников на свободные рабочие места или вакантные должности. При подборе кадров будет рационально применить следующие методы:
· подать объявления в средства массовой информации;
· заключить договор о сотрудничестве с кадровыми агентствами;
· осуществить выезд в учебные заведения, которые занимаются обучением и подготовкой кандидатов по соответствующей специальности;
· подать заявку о наборе в службы занятости населения;
· рассмотреть вопрос о приеме кандидатов, обратившихся самостоятельно.
При подборе или найме новых сотрудников применяются классические и нетрадиционные методики для оценки претендента на соответствующую должность. Стоит учитывать, что любая первоначальная информация поможет выявить только общие сведения. Получить полное представление и провести оценку можно только после окончания испытательного срока и прохождения периода полной адаптации. Изначально рекомендуется изучить персональное резюме, состоящее из разделов с указанием личных данных: Ф.И.О., адреса, телефона для связи, цели обращения, опыта работы, образования и дополнительной информации. К резюме прилагается трудовая книжка, листок по учету кадров, диплом или свидетельство об образовании и характеристика с последнего места работы претендента. Предварительное собеседование или интервью при отборе персонала в организации проходит по вопросникам или в свободной форме. В процессе беседы работодатель или представитель кадровой службы оценивает эрудицию, такт, знания по специальности, логику мышления, сообразительность и другие качества соискателя. Кроме указанных методов может учитываться оценка специальных центров, где при создании особых ситуаций выявляются управленческие способности, а также применяться матричный способ с характеристиками значимости качеств и интегральных показателей, тестирование.
Аттестация персонала представляет собой одно из мероприятий кадрового менеджмента, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Периодичность организации и проведения аттестации персонала определяется руководителем совместно со специалистами кадровой службы, указывается в нормативных актах предприятия.
В зависимости от повода выделяют следующие виды аттестации:
• Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Ее основа — это описание проделанной сотрудником компании работы и ее результатов по основным видам деятельности.
• Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному продвижению аттестуемого сотрудника.
• Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.
Во время подготовки к аттестации персонала определяют принципы и методики, издают нормативные документы, составляют списки аттестационной комиссии, создают план, порядок проведения и программу, а также инструкцию по дальнейшему хранению всей полученной информации. Согласно регламенту, специалистов технических служб оценивают не реже одного раза в два года. Руководящий состав проходит аттестацию ежегодно. Рабочие, сотрудники, выполняющие соответствующие виды работ, выпускающие продукцию, аттестуются согласно составленному графику с периодичностью раз в один год.
По результатам проведенной аттестации решается вопрос о перестановке кадров, повышении, привлечении к работе новых специалистов, если прежний состав не справляется с порученными заданиями.
Основное предназначение аттестации заключается в оценке качеств сотрудника, рабочего потенциала, степени отдачи, определении соответствия занимаемой должности. Полученные результаты помогают не только определить эффективность работы каждого сотрудника, но и обосновать необходимость дифференциации заработной платы, повышения квалификации, карьерного роста.
Аттестация персонала связана с расстановкой кадров — т. е. рациональным распределением работников организации по структурным подразделениям (отделам, цехам), участкам и рабочим местам в соответствии с принятой в компании системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.
Расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижения среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.
Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.
Формы повышения квалификации:
· В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
· С отрывом от рабочего места и без него.
· По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
Методы обучения на рабочем месте
· Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
· Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
· Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел.
· Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
· Шэдоуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.