Приложение 2, Анкетирование с целью разработки
эффективной системы мотивации-1............................................ 193
Приложение 3, Анкетирование с целью разработки
Эффективной системы мотибйщии-2......................................... 196
Приложение 4. Анкетирование с целью оценки
мотивационной среды в компании............................................ 198
Приложение5, Тест «Т»..................................................................,,200
Приложение 6. Опросник «СМ»..................................................... 204
Приложение 7, Примеры корпоративных кодексов западных
и российских компании.................................................................. 211
Литература........................................................................................... 221
Отавтора
Одним лишь хорошей;зарплатой вы никого долго не удержите
клаучспредуфюшмателъ tt
«Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие места», — понятный, но довольно уязвимый тезис руководителя. Понлт-tibin, потому что работа дает людям уиеренност!. и завтрашнем дне. средства к существованию и возможности для профессиональною самовыражения. Уязвимый - поскольку так может р&с су ждать только несовременный руководителе.
Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест в ко м пан им Аолжны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания актисности сотрудников, их живого интереса к работе, мскреннего желания трудиться не только на себя, ко и на кампанию (читай; хозяина).
В начале 90-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса., руководители говорили: «Незаменимых людей нет. Если не хранится работать у меня — пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы.
Невыгодно увольнять работника, п которого вложекы немалые средства и душевные силы. Неизвестно, будет ли новый сотрудник лучше прежнего? Как он адаптируется в компании? Будут ли решены с его приходом старые проблемы или вскоре появятся но^ые? А если новый сотрудник, амбициозный профессионал с «золотой головой», будет п ере куплен конкурентом? А если вслед за у полившимся менеджером по продажам за ним у идет его крупный V1P-клиент? Не разумнее ли мотивировать сотрудника, чем так рисковать?
[ 8 ] От автора
К настоящему моменту уже накоплен отрицательный олыт серьезных потерь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому и «бизнес-молу» последнего времени входит проблема разработки эффективной системы мотивации персонала.
В этой книге решаются три задачи.
Первая была поставлена передо мной клиентами на семинарах и тренингах. Я часто слышу от них та кие вдпросы.
• Как направить основные финансовые средства на развитие ком
пании, не потеряв при этом клгочепых работники и?
• Почему некоторые сотрудники стали работать хуже, несм<ггря на
то, что им регулярно повышают.'заработную плату?
• Е-сли мы платим своим сотрудникам заработную плату, близкую
к максимальной в своей отрасли, и не можем больше ее повышать,
как нам мотивировать и стабилизировать персонал?
• Почему ценный для компании сотрудник ушел на другие место
работы, если там ему предложили зарплату меньше, чем он по
лучал у нас?
• Почему молодой и неопытный сотрудник требует более высокую
заработную плату, мем зрелый и опытный профессионал?
• Почему работки к уволился вскоре после повышения заработной
гглаты?
• Как эффективно мотивировать людей, не повышая им заработ
ную плату так часто, как это сопетуют консультанты?
В книге, которую вы держите в руках, я отвечаю на эти и другие, такие же непростые, но важные для руководителя вопросы.
Вторая задача состоит в том, чтобы наглядно показать, что «не хлебом единым жив человек». Эффективная система мотивации состомт не только кз денежной, финансовой части, но из внеэкономической, нематериальной составляющей. Как психолог, я буду говорить о нематериальных факторах мотивации персонала, которые иногда мотивируют сотрудников эффективнее, нежели деньги.
Важно отметить, что система нематериальной мотивации не требует от компании серьезных финансовых вложений и приносит вполне ощутимые результаты.
Постановка второй задачи возее не означает, что я гсе признаю мотивирующего значения денег. Я уверена, что уважение к честно заработанным деньгам — важнейший фактор деловой культуры. Тем не менее здесь я стремлюсь показать, что материальные стимулы не
От автора [ 9 ]
являются единственными в системе мотивации персонала. Не следует забывать и о других, не менее аффективных факторах мотивации сотрудников, имеющих психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.
Третья задача продиктована тем, что настало время Егаписать простое, понятное и эффективно работающее! руководство по мотивации персонала. Перед нами — не теория и не размышление, а книга-программа, созданная по принципу «Читай и делай!»- Здесь предлагаются конкретные примеры, задачи, опросники, тесты, анкеты, советы и рекомендации, которые можно применить для разработки и поддержания системы мотивации персонала п компании.
Эта книга - для руководителей высшего п среднего звема управлении и специалистов в области человеческих ресурсов. Она будет полсана консультантам по управлению персоналом и бизнес-тренерам. Evt заинтересуется и студент, который специализируется по кафедре «Управление персоналом». Уверена, что аспирант тоже с удовольствием прочтет эту книгу и ьнесет ее r список использованной литературы в своей диссертации.
Чтомызнаем омотивации?
Если зад^я чтим, чтобы предприятие двигалось unqicA, главное - мотииировать сотрудников
Ли Яккока, предпритлматалъ
Мотивация — зго внутренняя энергия, и ключа ющая активность человека б жи^ни и на работе Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глазам, который идет на работу «как на праздник», пнутренне нуждается и рабочем прогрессе, привязан к нему и получает ог него настоящее удоиольствис А как илаество, человек может делать хорошо только ту работу, которая достанллет ему радость и удовле.-творение.
Невозможно мотипировать сотрудников лиректипно, насильственным обрааом. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, рабо-■|дющих is KOMuatfHH.
Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, на которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и актиьному желанию работать именно бэтой организации, к получению высоких и высочайших результатов и сиоей деятельности, к лояльности по отношению к