Персонал организации как объект управления
Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал работника»
Основные характеристики персонала организации
Трудовые коллективы и их роль в управлении организацией
1. Трудовые ресурсы страны – трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте (границы).
Трудовые ресурсы (2 ветки): экономически активное население (занятые и безработные) и экономически неактивное население (неработающие лица моложе трудоспособного возраста, учащиеся с отрывом от производства, ведущие домашнее хозяйство, нежелающие работать, отчаявшиеся в поисках работы, неработающие пенсионеры и инвалиды).
Трудовой потенциал работника – совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Он включает:
- психофизиологический потенциал (творческие способности и склонности человека, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы);
- квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);
- личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда).
Управление трудовым потенциалом работника в организации должно осуществляться на следующих принципах:
- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
- эффективное использование трудового потенциала;
- создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста, и расширения умений и навыков персонала.
2. Персонал – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
- наличие трудовых отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности;
- создание работнику условий для достижения целей предприятия.
Управление персоналом выполняет в деятельности хозяйствующего субъекта следующие функции:
- интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая персонал со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества.
- включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров;
- предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
- централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Классификация персонала (3 ветки): физиологические характеристики (здоровье, работоспособность, выносливость, пол); психологические характеристики (коммуникабельность, таланты, увлечения); социокультурные характеристики: личностные (мотивация, индивидуальность, дисциплинированность) и профессиональные (знания, образование, квалификация).
Численность персонала – экономический статистический показатель, определяющий количество людей, относящихся к определенной категории по определенному признаку. Численность персонала организации зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации и компьютеризации. Различают явочный и списочный состав персонала.
Структура персонала организации:
- ППП (работники, непосредственно связанные с производством);
- рабочие (работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг). Делятся на основных и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
- специалисты (работники, осуществляющие экономические, технические, юридические, административные и другие функции);
- технические исполнители (работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание: секретари, кассиры, экспедиторы);
- руководители высшего, среднего и низшего уровня.
- непромышленный персонал (работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием и работники социальной инфраструктуры предприятия).
Организационная структура – состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятий.
Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления.
Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатных расписанием предприятия, предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровня образования, уровню доходов.
Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.
3. Коллектив – группа людей, объединенных общностью целей, задач и методов деятельности.
По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных задач, здесь более выражена конкуренция и конфликты.
По статусу коллективы бывают официальные (персонал оформлен в подразделения юридически) и неофициальные (сотрудничество по желанию данной группы людей). Образование неформальных коллективов имеет ряд причин:
- стремление удовлетворить потребность в принадлежности;
- возможность прямого обращения за помощью к коллегам;
- потребность в защите от неблагоприятного внешнего окружения;
- потребность в доступе к неформальному каналу информации;
- склонность к взаимодействию с теми, кто вызывает взаимные симпатии и уважение.
По размерам коллективы бывают большие и малые. В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворит свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций. Члены малых коллективов поддерживают между собой дружеские контакты, их проще превратить в хорошо взаимодействующее целое.
Команда создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива.
Уровень развития коллектива определяется тремя группами характеристик:
- ориентированность на цели (достижения в текущей деятельности; развитие организации; саморазвитие коллектива);
- организованность (ответственность, сработанность, включенность в управление);
- сплоченность (единство взглядов, совместимость, стабильность).