Федеральное государственное бюджетное образовательное
Учреждение высшего образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы ПРИ Президенте РФ»
| ЧЕЛЯБИНСКИЙ ФИЛИАЛ |
Факультет управления
Направление подготовки: «Управление персоналом»
Кафедра: Экономики и менеджмента
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине:
«Основы кадровой политики и кадрового планирования»
на тему:
«Кадровая политика и кадровые процедуры».
Работа студента 5 курса
заочной формы обучения
группы УП 5-14
Борисова Екатерина Алексеевна
(подпись)
Преподаватель
Тихонова Ольга Константиновна
(подпись)
Челябинск
2018
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 3
ГЛАВА 1. Кадровая политика и кадровые процедуры.. 5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 21
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 22
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
ГЛАВА 1. Кадровая политика и кадровые процедуры
Кадровая Политика и Процедуры (КПП) — это целостная кадровая стратегия, определяющая направления работы с персоналом в организации. Направления кадровой политики должны быть тесно связана с общей стратегией развития организации. Общее содержание КПП не должно ограничиваться положениями о приеме, увольнении и социальных условиях на предприятии, важно включить в нее позиции в отношении подготовки, развития, а также движения персонала внутри организации, при этом учитывая интересы всех сторон. Хорошо разработанная КПП способствует созданию кадровой стабильности, поднятию престижа предприятия и в целом созданию ответственной, сплоченной и профессиональной рабочей силы.[30]
На сегодняшний день каждый владелец бизнеса заинтересован первую очередь в реализации поставленных целей и задач. Результат проявляется при качественной работе каждого звена организации, которое состоит из людей. А прежде, чем получить результат, нужно правильно управлять персоналом. Управление персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [8, с.18].
Основные характеристики кадровой политики организации:
- связь со стратегией развития организации;
- ориентация на долгосрочное планирование;
- значимость роли персонала;
- философия фирмы в отношении работников;
- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость кадрового потенциала;
- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.
В рыночных условиях кадровая политика – это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [13, с.58].
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [29, с.322].
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.
3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.
4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров;
- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:
- количественный и качественный состав персонала;
- уровень текучести кадров;
- гибкость проводимой политики;
- степень учета интересов работника / производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [4, с.61].
Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.
Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов [21, с.52].
Главная цель конкретизируется в следующих задачах:
1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.
5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.
6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
7. Разработка принципов организации трудового процесса.
8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.
9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом [13, с.62].
Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.
Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.
Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:
1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями).
2. Цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).
Документирование деятельности службы кадров охватывает все процессы, относящиеся к оформлению и обработке кадровой документации по установленным правилам, и решает следующие кадровые управленческие задачи:
- организация труда работников;
- заключение трудового договора и прием на работу;
- перевод на другую работу;
- предоставление работникам отпусков;
- поощрение работников;
- наложение на работников дисциплинарных взысканий;
- аттестация работников;
- ведение штатного расписания;
- учет использования рабочего времени;
- привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
- оформление служебных командировок;
- прекращение трудового договора и увольнение с работы.
Перечень кадровых документов, которые должны вести организации независимо от формы собственности, приведен в Таблице 1, также указаны нормативные документы, регламентирующие обязанность работодателя вести те или иные кадровые документы, и сроки их хранения (в соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 06.10.2000, в ред. от 27.10.2003).
Организация труда работников осуществляется путем принятия (утверждения руководителем организации либо уполномоченным им должностным лицом) локальных нормативных актов. У каждого работодателя в обязательном порядке должны иметься правила внутреннего трудового распорядка и положение о защите персональных данных. Другие локальные нормативные акты, такие как положение об оплате труда, нормировании труда, премировании и материальном стимулировании, аттестации и пр., принимаются при необходимости.
Коллективный договор (соглашение) носит рекомендательный характер, так как заключается по соглашению сторон (гл. 7 ТК РФ). Ведение личных дел работников носит рекомендательный характер для частных компаний. Обязанность работодателя вести личные дела распространяется на служащих государственных организаций в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № ФЗ-79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Для удобства можно порекомендовать все же формировать личные дела либо личные папки, а порядок их формирования закрепить в локальном нормативном акте организации, утвержденном руководителем.
В личное дело (личную папку) работника можно включить копии документов, которые требуются при приеме на работу (паспорт, военный билет, свидетельство о присвоении ИНН, пенсионное страховое свидетельство, свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей - для предоставления льгот по подоходному налогу; документы об образовании и т.п.) и впоследствии все основные документы, создаваемые в период трудовой деятельности работника, которые характеризуют его трудовую деятельность (заявления о переводе на другую работу, заявление об увольнении, характеристики, документы о повышении квалификации, копии приказов о приеме, переводе, увольнении и др.).
Кроме того, у работодателя должны быть следующие документы по охране труда:
- инструкции по охране труда по профессиям;
- журнал проведения инструктажа (ознакомления с инструкциями);
- журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования и другие.
Данные документы могут храниться в кадровой службе предприятия, если в организации нет отдельной службы по охране труда, или в канцелярии.
Таблица 1 – Перечень кадровых документов, обязательных для организации.
| № п/п | Документ | Каким документом регламентируется | Примечание | Срок хранения |
| Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) | Статья 189 ТК РФ | При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с ПВТР под роспись. Действуют до замены новыми. | Постоянно | |
| Положение о защите персональных данных работников | Статья 86 ТК РФ | При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с Положением о защите персональных данных работников под роспись. Действует до замены новым. | Постоянно | |
| Штатное расписание (ф. Т-3) (штатная расстановка) | Статья 57 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 | Составляется каждый раз, когда в него вносятся те или иные изменения. | Постоянно | |
| Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним | Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69) | Хранится в отделе кадров и ведется постоянно. | 50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет) | |
| Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним | Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69) | Хранится в бухгалтерии вместе с бланками трудовых книжек и вкладышей к ним; в отдел кадров бланки поступают по заявке кадрового работника. | 50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет) | |
| Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании | Раздел 6 ТК РФ, глава 21 ТК РФ | При наличии сложных систем оплаты и труда и системы премирования. Действует до замены новым. | Постоянно | |
| Положение о системе обучения | Статьи 196, 197 ТК РФ | При наличии системы обучения в организации. | Постоянно | |
| Положение об аттестации работников | Статья 81 ТК РФ | При проведении аттестации по решению работодателя. | Постоянно | |
| График отпусков | Статья 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 | Утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. | 1 год | |
| Трудовой договор | Статьи 16, 56, 57, 67 ТК РФ | Заключается в письменной форме с каждым работником. | 75 лет | |
| Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием, рабочие инструкции по профессиям | – | Принимаются по решению работодателя. | Постоянно | |
| Приказы о приеме на работу | Статья 68 ТК РФ | Издаются на основании трудового договора. Объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. | 75 лет | |
| Приказы о переводе на другую работу | Статья 72.1 ТК РФ | Издаются на основании соглашения о переводе на другую работу (дополнительного соглашения к трудовому договору). | 75 лет | |
| Приказы об увольнении | Статья 84.1 ТК РФ | 75 лет | ||
| Приказы по основной деятельности | Издаются по мере необходимости. Приказы по основной деятельности, подготовленные кадровой службой, регистрируются и хранятся в канцелярии. В кадровой службе ведется дело «Копии приказов по основной деятельности». | 1 год (копии приказов, хранящиеся в кадровой службе) | ||
| Приказы о предоставлении отпусков | Глава 19 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 | Издаются на основании графика отпусков или заявления работника | 5 лет | |
| Заявления работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы | Статья 128 ТК РФ | Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по просьбе (по заявлению) работника в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ либо по требованию закона на основании заявления работника (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). | 5 лет | |
| Личная карточка работника (форма Т-2) | Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. | Ведется на каждого работника. | 75 лет | |
| Трудовая книжка | Статья 66 ТК РФ, постановление правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69) | Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. | При увольнении работник получает трудовую книжку на руки. Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 50 лет, при ликвидации предприятия сдаются в архив | |
| Договоры о полной материальной ответственности | Приложения 2, 4 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 | Заключаются с работниками, которые непосредственно обслуживают материальные ценности. | 5 лет | |
| Книга учета (журнал регистрации) приказов по основной деятельности | Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации» (рекомендательно) | Должна быть пронумерована и прошнурована, скреплена печатью и подписью работодателя | 5 лет | |
| Книга учета (журнал регистрации) приказов о приеме на работу | То же | 75 лет | ||
| Книга учета (журнал регистрации) приказов об увольнении | То же | 75 лет | ||
| Книга учета (журнал регистрации) приказов о предоставлении отпусков | То же | 50 лет | ||
| Журнал регистрации командировочных удостоверений | То же | 5 лет | ||
| Табель учета рабочего времени | Часть 3 статьи 91 ТК РФ | Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником | 75 лет | |
| График сменности | Статья 103 ТК РФ | Доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. | 1 год | |
| Журнал учета проверок инспектирующих органов | Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» | Ведут все юридические лица и предприниматели без образования юридического лица | Постоянно | |
| Протоколы заседаний, постановления аттестационных квалификационных комиссий | Положение об аттестации работников предприятия | Оформляются аттестационной комиссией | 15 лет | |
| Табели и наряды работников вредных профессий | Часть 3 статьи 91 ТК РФ | Составляются ежемесячно. | 75 лет | |
| Списки работающих на производстве с вредными условиями труда | Постановление Совета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей, показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение» | Если производство с вредными условиями труда; ведется постоянно. | 75 лет | |
| Списки работников, уходящих на льготную пенсию | 50 лет | |||
| Переписка о назначении - государственных пенсий и пособий; - льготной пенсии | То же. | 5 лет 10 лет | ||
| Инструкции по охране труда по профессиям | Раздел 10 ТК РФ | Постоянно | ||
| Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) | Раздел 10 ТК РФ | 10 лет | ||
| Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования | Статья 69 ТК РФ, приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии» (в ред. от 06.02.2001) | 5 лет | ||
| Акты о несчастных случаях | Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях» | 45 лет | ||
| Акты расследования профессиональных отравлений и заболеваний | 45 лет |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая цель – слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.
Работа с персоналом –это не только прием,увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную мерусвоих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 234с.
2.Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №1. - С.47-48.
3.Буторин В. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №3. - С.46-55.
4.Весник В.Р. Основы менеджмента. - М.: Элит-2000, 2001. - 322с.
5.Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 246с.
6.Залюбовский И. От программ - к внедрению // Службы кадров. - 2002. - №11. - С. 8-13.
7. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала, // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №3. - С. 42-50.
8. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. - 2002. - №7. - С.18.
9.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 415с.
10. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №2. - С.13-24.
11.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 145с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.
13. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература. - 1989. - 287с.
14. Положение о Строительном Управлении № 451. - г. Большой Камень, 2006. - 84с.
15.Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. - 2002. -№8. - С.89.
16. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 1990. - 123с.
17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 151с.
18. Спирин О. Женщины «наступают» // Служба кадров. - 2002. - №9. - С.27.
19. Строительное Управление № 451. Годовые отчеты за 2005-2007гг. - 54с.
20. Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. - 2002. - №12. - С.55.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. - М.: Дело, 2000. - 322с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело", 1995. - 146с.
23. Трушин А. Материалы конференции по развитию оборонно-промышленного комплекса // Прямые инвестиции. - 2006. - №12. - С.20-21.
24. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. по-собие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с.
25. Устав ОАО «Примортрансстрой». - г. Владивосток, 2006. - 48с.
26.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 141с.
27.Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. - 2002. - №8. - С.53.
28.Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №1. - С.60-61.
29. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999. - 341с.
30. https://hrhelpline.ru/funktsii-sistemy-upravleniya-personala/