Урегулированные нормами трудового законодательства взаимоотношения между субъектами социального партнерства — работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления становятся правоотношениями социального партнерства.
Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:
1) работники;
2) работодатели;
3) представители работников;
4) представители работодателей;
5) органы государственной (исполнительной) власти;
6) органы местного самоуправления.
Правовое положение каждого из них отличается принадлежащими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями.
Работники и работодатели — стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке (см. ст. 25 ТК РФ), являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны.
Также участниками отношений по социальному партнерству выступают органы государственной власти (точнее — исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные).
Органы исполнительной власти представляют государство в отношениях социального партнерства. В этом своем качестве они выполняют определенную задачу: отстаивают интересы государства, общества, субъекта РФ при решении вопросов, связанных с регулированием на социально-партнерской основе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Органы местного самоуправления, будучи участниками отношений социального партнерства, выражают и отстаивают в этих отношениях интересы муниципального образования.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (см. ч. 2 ст. 23 ТК РФ).
Государство в лице правотворческих органов определяет правовое положение сторон и участников отношений социального партнерства, порядок реализации их прав и осуществления обязанностей, т.е. регулирует нормами права эти отношения.
Правовые нормы, регулирующие отношения социального партнерства, в своей совокупности составляют институт трудового права, частью которого является субинститут коллективного договора и соглашений.
Система взаимосвязанных норм о социальном партнерстве, содержащихся в ТК РФ, иных федеральных законах, законах субъектов РФ, подзаконных актах, составляет правовую основу социального партнерства в сфере труда.
Повышение роли и значения социального партнерства как способа регулирования трудовых отношений потребовало укрепления и расширения его правовой основы. В результате в ТК РФ впервые включен развернутый раздел II «Социальное партнерство в сфере труда». Причем он предшествует другим разделам кодекса, содержащим конкретные предписания относительно государственного регулирования трудовых отношений и их регулирования с помощью социального партнерства.
Социальное партнерство, являясь основой для договорного регулирования трудовых отношений с помощью коллективных договоров и соглашений, входит в метод трудового права как одна из его неотъемлемых черт.
ТК РФ закрепляет положения о социальном партнерстве, распространяющиеся на всю территорию Российской Федерации, на работодателей, являющихся юридическими лицами (организациями) и физическими лицами — индивидуальными предпринимателями. Эти особенности устанавливаются федеральными законами (см. ст. 28 ТК РФ).
После введения в действие ТК РФ (1 февраля 2002 г.) названные законы (как и все иные нормативные правовые акты) могут применяться постольку, поскольку они не противоречат Кодексу (см. ст. 423 ТК РФ).
Основные принципы социального партнерства, т.е. наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которых базируется социальное партнерство, сформулированы в ст. 24 ТК РФ.
Основными принципами социального партнерства являются:
- равноправие сторон;
-уважение и учет интересов сторон;
-заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
-соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
-полномочность представителей сторон;
-свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
-добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
-реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
-обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;
- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
-ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Социальное партнерство как система взаимоотношений между работниками и работодателями осуществляется в различных формах, основные из которых перечислены в ст. 27 ТК РФ.
Формами социального партнерства являются:
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
-взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работника и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
-участие работников, их представителей в управлении организацией;
- участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Кроме того, на практике социальное партнерство осуществляется и в других формах, определяемых его сторонами и их представителями. Формами выражения социального партнерства и его результатом являются коллективные договоры и соглашения. Органами социального партнерства признаны и являются, в первую очередь, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. ст. 35 ТК РФ). Они созданы для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением. В этом их основная задача.
Комиссии создаются по решению сторон на равноправной основе на всех уровнях социального партнерства из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон — работников и работодателей.
14 блядовопрос.
Всеобщая декларация прав человека, Международные пакты о гражданских и политических правах, Международные пакты об экономических, социальных и культурных правах, а также других норм международно-правовой регламентации.
В перечисленных актах имеются нормы, которые могут быть применены к регулированию отношений, составляющих предмет трудового права.
Например, в этих актах дано определение права на труд, которое внезапно исчезло из нашего внутреннего законодательства.
Всеобщей декларации прав человека закреплены право на труд, на свободный выбор места работы, на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, право на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения, право на создание профессиональных союзов и вступления в них.
Всеобщей декларации прав человека закреплено право на отдых и досуг. Поэтому эта норма может быть применена при реализации работниками права на отдых и досуг.
Всеобщей декларации прав человека гарантируется жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход, необходимый для его благосостояния и членов его семьи. Данная норма также применима при регулировании трудовых отношений.
Всеобщей декларации прав человека гарантируется право на получение образования, в том числе и бесплатного. Рассматриваемая норма также применима при предоставлении льгот лицам, совмещающим работу с обучением.
Международного пакта о гражданских и политических правах, в которой провозглашено право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.
Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплено право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.
В Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплены право на справедливое вознаграждение и справедливую заработную плату за труд равной ценности, право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на одинаковое для всех продвижение на более высокие ступени по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, право на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени. Данная норма также предназначена для материализации в отношения, входящие в предмет трудового права.
В Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплено право на свободу объединения и беспрепятственное осуществление профсоюзами своей деятельности по защите прав и свобод в сфере труда. Указанная норма также применима при регулировании трудовых отношений.
К числу источников трудового права относятся конвенции Международной организации труда (МОТ). В настоящее время на территории России должны применяться 57 ратифицированных конвенций МОТ:
Однако материализация норм конвенций в конкретные отношения может состояться лишь благодаря включению в содержание внутреннего законодательства. Такое положение обусловлено тем, что с текстом ратифицированных конвенций могут ознакомиться далеко не все правоприменители
Вопрос.
ПРИНЦИПЫ- это наиболее общие нормы, действующие как во всей сфере правового регулирования, так и в отдельной определенной форме - это основополагающая и руководящая идея, задающая характер и общую направленностть правового регулирования общ. отношений и определяющая тождество естественного и объективного права; - это краткое отражение сути правовых норм. Отраслевые принципы свойственны 1-й отрасли права. Межотраслевые – те, которые распространяются на несколько отраслей права. В Конст РФ закреплены общие, отраслевые и межотраслевые принципы. В ТП закреплены свои принципы. Они связаны между собой, они соответствуют общим и межотраслевым принципам. Межотраслевые: 1.Свобода труда и возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать круг деятельности и профессию. Каждый гр-н вправе вообще не заниматься труд. деятельностью. 2. Запрет принудит.труда. Означает невозможность работы под угрозой применения наказания. 3.Принцип равенства Прав и Свобод человека и гражданина независимо от расы, пола, национальности. Конкретизирующаяся след. принципами ТП: запрещение дискриминации в сфере руда; обеспечение равенства возможности работников безо всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом стажа; каждый имеет Право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленной законом минимальной з/п. 4. Защита от безработицы. Реализуется путем установления норм о порядке и основании увольнения работников, путем установления норм о повышении квалификации работников. 5.Право на охрану здоровья 6. Право на образование. 7.Право на объединение. 8.Охрана достоинства личности государством.9. Гарантированность соц. обеспечения, установленного законом;.10.Обеспечение Прав человека на защиту своих Прав и Свобод всеми способами, не запрещенными законом.
16 ВОПРОС
Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие)1.
Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.
Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации:
1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.
2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.
3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.
4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.
5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.
Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию3. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.
17 ВОПРОС
Под принудительным трудом закон понимает выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания; в качестве наказания; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Принудительным трудом признается также:
нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
требование работодателя о выполнении работником трудовых обязанностей, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты;
требование выполнять работу, угрожающую жизни или здоровью работника.
Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление равных возможностей для реализации всеми гражданами трудовых прав; запрещение ограничений в зависимости от пола, расы, национальности, языка, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При рассмотрении вопроса о запрещении принудительного труда немаловажной представляется и проблема ответственности за нарушение этого запрета. Как следует из анализа действующего законодательства, привлечение к ответственности за принуждение к труду возможно только в рамках общих норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства. Статья 419 ТК РФ, определяющая виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, как и подавляющее большинство подобных статей, отсылает к другим статьям ТК РФ, касающимся вопросов дисциплинарной ответственности, а также к нормам гражданского, административного и уголовного законодательства.
18 ВОПРОС
Обеспечение права каждого работника на справедливое условие труда, в том числе на условие труда, отвечающее требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, также признаются принципом правового регулирования трудовых отношений.
Этот принцип предполагает развитие трудового законодательства в направлении углубленной социальной защиты человека труда, усиления гарантий охраны здоровья и благополучия работника в процессе осуществления трудовой деятельности. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда отражает цель трудового законодательства – создания благоприятных условий труда (ст.1) и является выражением социального характера Российского государства (ст. 7 Конст. РФ)