Волжский политехнический институт (филиал)
Федерального государственного бюджетного образовательного
Учреждения высшего образования
«Волгоградский государственный технический университет»
(ВПИ (филиал) ВолгГТУ)
Факультет______________________ «Вечерний» ___________________
Кафедра «Экономика и менеджмент »
Контрольная работа
по дисциплине Управление человеческими ресурсами.
Тема: Сущность, методы и цели набора персонала.
Студент________________________ Юлия Юрьевна Истомина
(подпись) (имя, отчество, фамилия)
Группа_____ _ВЭЗ – 285 __________________________
(шифр группы)
Руководитель работы ______________ __ доц. Водопьянова Н.А. _
(подпись и дата подписания) (должность, И.О фамилия)
Волжский 2022
Содержание
| Введение 1. Теоретические аспекты набора персонала…………………… 1.1Сущность набора персонала…….......................................... 1.2Методы набора персонала……………………........................ 1.3Цели набора персонала…………………………………......... Заключение………………………………………………………… Список использованной литературы……………………………. | Стр. |
Введение
В настоящее время персонал является стратегическим ресурсом организации. Именно этим и объясняется повышенный интерес предпринимателей, бизнесменов, руководителей, специалистов, учащихся к проблемам управления персоналом.
Уровень развития общества, а также результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования их трудового потенциала.
Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Методы и способы подбора сотрудников зависят от условий и характера деятельности организации, организационной культуры и др.
Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные способности, и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное и моральное вознаграждение.[1]
Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве персонала организации они нуждаются в управлении.[2]
Теоретические аспекты набора персонала.
Сущность набора персонала.
Набор персонала – массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.[3]
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового найма.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.
Когда появляется вакансия по причине, например, развития организации или убытия сотрудников, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при наборе претендентов, которая как раз часто и недооценивается.
Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:
1. Оформление анкетных и биографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. Собеседование.
4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие решения о найме на работу.
В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения.