Отбор персонал является завершающей стадией в процессе подбора персонал на представленные должности в зависимости от целей поставленных организацией. По привычным правилам окончательное решения по поводу приема на работу принимается, когда кандидат проходит несколько этапов. На каждом последующем этапе кандидатов и претендентов на должность становится все меньше (кого-то отсеивают, а кто-то сам уходит). В общем методы отбора можно также разделить на два вида - это активные (собеседование, наблюдение, тестирование) и пассивные (изучение личного дела).
Существует определенная общая структура отбора персонала:
) Предварительная беседа. Ее могут проводить сотрудники разного типа (менеджер, или сотрудник отдела кадров). Основная цель данной стадии - это выявить уровень знаний и образования, его внешнего вида.
) Заполнение бланка заявления. Прошедшие первичный отбор кандидаты должны заполнить соответствующие анкеты. В анкете должны быть вопросы касающиеся предыдущей работы, способностей и действий в определенно поставленных ситуаций. Вся анкета должна иметь строгий, последовательны характер. Целью является выявление производительности работы кандидата.
) Беседа по найму, или просто интервью. Очень часто - этот этап является ключевым при приеме на работу. Интервью также может быть разного типа: биографическое интервью (выявление прошлого опыта кандидата с целью узнать и спрогнозировать его возможности и способности, которые не раскрыты в резюме), ситуационное интервью (претенденту предлагают найти решение к нескольким практически задачам и ситуациям, благодаря которым можно выявить общие способности кандидата, подходы. используемые им для решению нестандартных задач), структурированное интервью (благодаря данному виду интервью можно также выявить личностные качества претендента на должность, но по заранее проработанным вопросам), интервью по компетенциям (необходимо для выявления и соответствие психологических и личностных характеристик кандидата к сотрудникам данной компании), стрессовое интервью (используется для проверки кандидата на стрессоустойчивость или для оценки его способностей ввести себя в провокационных ситуациях, чаще всего задавая некорректные вопросы, которые способны ввести в заблуждение или смутить кандидата.
Также необходимо выделить некоторые основные типы беседы по найму:
· По схеме, то есть беседы носят ограниченный характер и по результатам беседы нельзя сделать четкие выводы о кандидате.
· Слабоформализованные, то есть беседа происходит по заранее подготовленным вопросам, но интервьюер может резко сменить или придумать абсолютно новый вопрос, поэтому подготовка кандидата на должность должна быть в разы выше. Данный вид беседы позволяет более точно разобраться в личности, желающей работать в данной организации.
· Не по схеме, то есть затрагиваются и известны только темы беседы, и к такой беседе необходимо быть абсолютно готовым, так как малейшие колебания в ответах будут заметны для опытного интервьюера.
) Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание. Данный этап проверки кандидата позволяет выявить не только знания и навыки и отдельные личные характеристики, но также позволяет узнать о мотивационных особенностях их потенциального работника. А как известно мотивация играет огромную роль в работе организации.
) Проверка рекомендаций и послужного списка. Это проводится для того, чтобы удостоверится в способностях кандидата. Информация может быть получена с доверенных лиц или с предыдущего места работы. Но не стоит сильно много расспрашивать о кандидате, так как возможна утечка информации, которую претендент не хотел бы распространять.
) Медицинский осмотр. Данный этап не всегда является обязательным. Он необходим только в случае, если работа будет связанна с физическими особенностями и способностями кандидата.
) И заключительный этап - принятие решения. Это самая завершающая стадия процесса отбора кандидатов, на которой происходит сравнение кандидатов и принятие окончательного решения.
Если по результатам отбора получилось найти подходящего кандидата, то ему делается предложение от компании. Предложение устное делается в случае если кандидату необходимо время на раздумье, при этом обязательно указываются все аспекты и условия рабочего процесса и должности. Затем ему отправляется письменное предложение, ы котором уже четко прописаны все цифры (заработная плата, время работы, даты первого рабочего дня, условия увольнения, дальнейшие действия, время работы и т.д.). Многие работодатели любят совмещать письмо с официальным предложением занять то или иное место с документом, устанавливающим условия работы.
Стоит учесть, что если штат компании-нанимателя более 20 человек, то отсылки на документы, в которых формируется правила внутреннего распорядка, где также указывается имя сотрудника, к которому может обратиться новый работник, если он не доволен решением по дисциплинарным вопросам.
Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании - работодателя. Данный этап уже может рассматриваться как внутриорганизационное обучение.