Делегирование: как разорвать замкнутый круг проблем
Анна Моносова
Александра Купавская
Делегирование — это инструмент мотивации и развития сотрудников, позволяющий экономить время руководителя и способствующий повышению эффективности деятельности работников.
На первый взгляд, инструмент, позволяющий решить сразу несколько важнейших управленческих задач, должен применяться повсеместно. Так, слово «делегирование» используется достаточно широко, однако насколько верно оно употребляется, мы попытаемся выяснить в данной статье. А насколько часто используется само делегирование как управленческий инструмент? Авторы публикации ответят на этот и многие другие вопросы, связанные с делегированием.
Мастерство делегирования 1 уровень
Обратимся к рассмотрению повседневной деятельности менеджера, которая очень напоминает положение белки в колесе1 (рис. 1).
1Благодарим членов Клуба тренеров компании Ars Vitae Оксану Фролову и Марию Мохову за творческое участие в объединении насущных проблем делегирования в единую схему.
Этот порочный круг необходимо разорвать! И сделать это можно, скорректировав свой подход к делегированию, т. е. уточнив, что, кому и когда делегирует управленец в ходе своей профессиональной деятельности (рис. 2).
Рис. 2. Схема процесса подготовки к делегированию
ЧТО делегировать: (особенности задач делегирования, ответственность) 2 ур
Словом «делегирование» часто называют любую постановку задач. Для того чтобы инструмент работал, необходимо прежде всего четко определить, что он из себя представляет.
Анекдот в тему
Два управленца обедают. Внезапно один из них откладывает вилку, задумывается и произносит, обращаясь к соседу: «Слушай, вот мы обедаем — это управленческая деятельность или исполнительская?» Второй перестает жевать, тоже на некоторое время погружается в раздумье, затем уверенно отвечает: «Конечно, управленческая! Ведь, если бы была исполнительская, мы бы ее кому-нибудь поручили»!
Как и в любом анекдоте, здесь есть доля истины: обед — это не управленческая деятельность, но и не исполнительская. Это личное дело руководителя. И такие дела не подлежат делегированию, передаче иным лицам.
В то же время исполнительские функции также не делегируются — они поручаются. Если задача относится к области компетенций сотрудника, то руководитель ставит ее перед ним.
Делегированием в строгом смысле этого слова называется передача подчиненному:
- задачи или действия из сферы деятельности руководителя;
- необходимой компетенции;
- функциональной ответственности (в специальной сфере).
При этом следует учесть, что управленческая ответственность за руководство не делегируется!
Исходя из предназначения инструмента делегирования, по мнению большинства практиков и теоретиков, делегировать в любом случае следует:
1. рутинную работу;
2. специализированную деятельность;
3. частные вопросы;
4. подготовительную работу (проекты и т. п.);
5. важные средне- и долгосрочные задачи из сферы вашей деятельности, которые могут мотивировать сотрудника и способствовать повышению его профессионального уровня.
Важно помнить, что не подлежат делегированию:
- такие функции руководителя, как постановка целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов и т. п.;
- управление сотрудниками, их мотивация (стимулирование членов команды, их оценка, вознаграждение);
- задачи особой важности;
- задачи высокой степени риска;
- нестандартные, исключительные задачи;
- актуальные, срочные операции, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки их выполнения;
- задачи строго доверительного характера (решение вопросов конфиденциального характера, будь то служебная тайна или просто личные секреты).
Укажем некоторые преимущества делегирования.
Для руководителя:
1. экономия времени для решения наиболее важных задач;
2. развитие сотрудников и формирование кадрового резерва;
3. получение лучшего результата за счет применения экспертных знаний сотрудника;
4. мотивация сотрудников за счет постановки интересных, ответственных и разнообразных задач;
5. повышение лояльности сотрудников к компании и руководителю за счет достижения «включенности» работников и понимания ими задач более высокого уровня.
Для сотрудника:
1. возможность проявить себя, показать, на что он способен;
2. возможность личного общения с руководителем;
3. получение нового опыта;
4. реализация важных навыков, которые не находят применения в обычной деятельности;
5. разнообразие выполняемых задач.