Памятка
По личному плану развития сотрудника
Основные понятия.
Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональную переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.
Обучение - получение знаний, навыков, необходимых для выполнения функциональных обязанностей по существующей или будущей должности.
Квалификация - это способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника. Не следует путать квалификацию с конкретными результатами труда сотрудника.
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Понятие карьеры не означает непрерывного и постоянного движения вверх по организационной иерархии. Карьера-это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях,
Виутриоргаиизациоииая карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Управление деловой карьерой в организации – это создание условий для должностного продвижения работника с учетом его личностных и деловых качеств, а также результатов его труда.
Направления в управлении карьерой
1. Вертикальное - подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
2. Горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности, усложнение задач на существующей должности, с адекватным изменением вознаграждения, временное исполнение обязанностей своего руководителя, руководство временной группой, проектом и т.п.
3. Центростремительное – повышение статуса сотрудника без изменения должности, постепенное привлечение к выработке управленческих решений (приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, важные поручения руководства и т.п.).
Между горизонтальным и вертикальным направлениями существует тесная взаимосвязь, так как предпосылкой для повышения в должности часто является повышение квалификации (расширение диапазона квалификации).
Компетенции ключевые объединяют знания, навыки и поведение, требуемые для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей. Чаще всего выделяют от 5 до 10 основных компетенций, которые сотрудники должны проявлять, выполняя свою работу.
Для сотрудника - цель карьеры как желаемый вид деятельности или должность, которые соответствуют его самооценке и позволяют решать возможные задачи:
-приносить моральное, а также материальное удовлетворение;
- достичь определенной степени независимости;
-работать по профессии;
-занимать работу или должность, которые усиливают его возможности и развивают их;
-иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
-продолжать активное обучение;
- заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д.
Успешность продвижения работников в организации зависит, прежде всего, от следующих факторов:
1. Личностных и деловых качеств конкретного сотрудника, уровня его знаний, умений навыков.
2. От внимания, уделяемого руководителем подразделения и руководством компании к вопросам карьерного планирования.
3. От профессии, специфики конкретного подразделения и занимаемой должности.
Советы сотруднику по управлению карьерой:
-сделайся нужным сотрудником для своего руководителя в решении производственных задач;
- сам проявляй инициативу в подготовке личного плана своего развития и своевременной оценке его выполнения;
-постоянно расширяй свои знания и приобретай новые навыки, используя все ресурсы компании (см.: положение об обучении);
-объективно оценивай свои возможности, постепенно и терпеливо двигайся к намеченной цели;
-постоянно учись у своих более опытных коллег, в свою очередь помогай своим товарищам и вноси посильный вклад в сплочение коллектива;
-готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным. Помни при этом, что более высокая должность предполагает более высокую ответственность, и меньше свободного времени;
-познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей карьере;
- старайся постоянно планировать свое время, в котором резервируй место для самостоятельной работы по совершенствованию своего профессионального уровня;
-помни, что твои решения в области карьеры всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации;
- никогда не живи только прошлым.
Этапы и методы планирования карьеры
1 этап. Оценка потенциала сотрудников путем использования следующих форм:
-оценка руководителями в ходе повседневной деятельности;
-проведение отчетов и собеседований;
-проведение опросов и экзаменов;
-оценка коллегами по круговой схеме;
-самооценка по четко определенным критериям, необходимым для этой должности.
В качестве оценки потенциала сотрудника могут использоваться методики, размещенные на сервере в папке руководителя.
В итоге: Оценка результатов труда ___ Оценка квалификации работника ___
2 этап. Планирование карьеры (личного профессионального развития)
Планирование карьеры осуществляется сотрудниками совместно с руководителями подразделений и специалистами службы персонала. Определяются конкретные сроки и результаты, которые необходимо достичь через описание конкретных умений и навыков.
Его задачей также является стимулирование процесса обучения с целью дать работникам знания и навыки, которые способствовали бы их карьерному росту. В итоге - определение ключевых компетенций по которым можно было бы оценивать сотрудника.
| Субъект планирования | Мероприятия по планированию карьеры |
| Сотрудник | Выбор организации и должности Ориентация в организации и оценка перспектив Уяснение знаний, умений, навыков (ключевых компетенций), необходимых для освоения существующей и занятия вышестоящей должности. Квалификационные требования изложены в должностной инструкции. Самооценка на соответствие указанным ключевым компетенциям. Составление для себя перечня целей в организации. Доведение целей для своего непосредственного руководителя. Подготовка проекта плана личного развития с учетом настоящих рекомендаций и на основе консультаций со службой персонала. Утверждение плана. Его реализация. Периодическая оценка и внесение необходимых корректив |
| Служба персонала | Оценка при приеме на работу. Сбор необходимой информации. Определение на рабочее место Ориентация сотрудника по перспективам его развития в организации. Методическая помощь в подготовке плана на период прохождения испытательного срока, а затем в составлении плана личного развития. Оценка труда и потенциала сотрудника (помощь руководителю подразделения). Дополнительная подготовка сотрудника (при необходимости) с использованием всех форм обучения. Принятие решения по сотруднику совместно с непосредственным руководителем (горизонтальное, центростремительное, вертикальное направление карьеры) Новый цикл планирования |
| Непосредственный руководитель | Помощь сотруднику на этапе адаптации (составление плана) и последующих этапах. Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию труда. Предложения по профессиональному развитию |
3 этап. Реализация плана личного развития
Назначение на вакантную вышестоящую должность (вертикальное направление) происходит на основе конкурсного отбора и обязательного собеседования с сотрудником или его аттестации. После назначения на должность под руководством непосредственного руководителя составляется план освоения должности как составная часть дальнейшего плана личного развития. В оговоренные сроки проводится периодическая оценка деятельности сотрудника в новой должности.
При принятии решения руководителем ЦФО, подразделения по горизонтальному и центростремительному направлению карьеры сотрудника с ним также проводится собеседование, ставятся четкие задачи (лучше письменно фиксировать), а в последующем по данным задачам дается опенка деятельности сотрудника. По результатам оценки могут применяться формы материального и нематериального стимулирования труда сотрудника.