Теория потребления Маслоу как основа теории мотивации

Выполнила: Назмутдинова Алёна Андреевна

Группа: Управление персоналом – 1

2016г.

Что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников? Необходимо понять, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает. Но истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они довольно сложны.

У людей различные потребности, для их удовлетворения они ставят перед собой различные цели и для достижения своих целей предпринимают различные действия. Неверно предполагать, что один и тот же подход к мотивации подойдет для всех.

В отношении управления МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Люди мотивированы, когда они считают, что какая-то программа действий, вероятно, приведет их к достижению некоторой цели и получению значимой для них награды – той, которая удовлетворяет их потребности.

Существует два вида мотивации:

• Внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, заставляющие людей двигаться в определенном направлении. Т.е. люди являются самомотивированными. (Среди них: ответственность, независимость, возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа и благоприятные возможности для продвижения.)

• Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. (Эта группа включает в себя: вознаграждения, такие как повышенная оплата, похвала, продвижение, и наказания: дисциплинарные меры, удержания из зарплаты и критика.)

Внешние побуждающие факторы могут приводить к немедленному и мощному воздействию, но оно не всегда продолжается в течение длительного времени. А внутренняя мотивация имеет тенденцию воздействовать более глубоко и длительно, поскольку она присуща самим людям, а не навязана извне.

Всё это опирается на теорию мотивации. Эта теория описывает, как организация может воодушевить людей и добиться того, чтобы их усилия и способности содействовали достижению целей организации, а также удовлетворяли их собственные потребности.

Данную теорию можно классифицировать следующим образом:

• инструментальная теория мотивации. Метод кнута и пряника. Здесь наказания и награды служат средством обеспечения необходимого поведения или действий людей;

• процессуальные теории мотивации. Подчеркивают психологческие процессы, влияющие на мотивацию (теория ожидания, теория справедливости). (Врум, 1964), (Латам и Локке, 1979), (Адамс, 1965).

• содержательные теории мотивации. Делают акцент на её сущности. Они утверждают, что мотивация в принципе занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, влияющие на поведение. (Первоначально теорию потребностей предложил Абрахам Маслоу (1954)).

Чтобы понять смысл теории содержательной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

(Потребность – это нужда или недостаток в чем-либо необходимом дляподдержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом;внутренний побудитель активности.)

Потребности деляться на первичные и вторичные:

(ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.) Вторичные потребности обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. А это значит, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого — означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе.

Таким образом, руководитель должен понимать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей различаются.

Есть два главных типа вознаграждения. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Его дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы. ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией. Это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет), похвалы, признание и т.д.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Более того, Маслоу отмечает:

«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Надо заметить, что основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

Исходя из теории Масоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Отсюда следует очевидный вывод: потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Так же потребности высших уровней усиливаются, когда их удовлетворяют, в то время как потребности более низких уровней по мере удовлетворения становятся менее интенсивными. Но работа, которой занимаются люди, не обязательно удовлетворяет их потребности, особенно если она рутинная и неквалифицированная.

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

В табл. 13.1. в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Таблица 13.1. Методы удовлетворения потребностей высших уровней