Мотивирующее воздействие на работников оказывают не только традиционные методы мотивирования (денежные и моральные), но и характеристика выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых реализуется высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристики и содержания выполняемой работы. Таким образом, руководству организации для повышения мотивационной активности работников необходимо порекомендовать, чтобы они учитывали в выполняемой работе сотрудников следующие характеристики:
самостоятельность, предоставляемую исполнителю - как степень свободы и права планировать, определять график работ и выполнять ее по своему усмотрению;
возможность для принятия самостоятельных решений повышает чувство личной ответственности за выполняемую работу.
В качестве важного условия повышения мотивации в организации может быть рекомендована реструктуризация работ с использованием метода обогащения труда.
Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы [14]. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю. Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. Здесь следует выполнять небольшое количество рабочих заданий, а нести большую ответственность за труд и предоставлять исполнителю большую самостоятельность.
Для работников, у которых преобладает потребность в признании, могут быть применены такие принципы, лежащие в основе обогащения труда, как расширение ответственности индивидов за свою работу, поручение индивиду полного естественного блока работ, наделение работника дополнительными полномочиями, правами, рабочей свободой, периодическое прямое информирование самого работника, а не его начальника. Обогащение труда, удовлетворенность рабочих трудом, снижает уровень прогулов и текучесть кадров, повышает мотивацию.
В процессе анализа системы мотивации в организации ООО «ХХХ» исследовались факторы демотивации сотрудников. Было обнаружено, что одним из факторов демотивации работников является неинформирование персонала о событиях в организации, о перспективах решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы. Это отрицательно сказывается на социально - психологическом климате в организации, снижает уровень доверия к руководству, негативным образом влияет на трудовую мотивацию. Поэтому важной практической рекомендацией является необходимость внедрения системы информирования работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой компании:
· обеспечение работников информацией, необходимой для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, форма изложения).
· доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.
· повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач.
- формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.
Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров в «отдел управления и организации труда».
Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить:
. Оптимизацию системы материального поощрения персонала.
. Социально-психологическую диагностику коллектива.
. Анализ и регулирование групповых отношений.
. Исследование производственных и социальных конфликтов.
. Оценку и подбор кандидатов на вакантные должности.
. Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале.
. Планирование и контроль деловой карьеры.
. Профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников.
. Управление трудовой мотивацией.
В ходе анализа системы мотивации деятельности ООО «ХХХ» были выявлены положительные и отрицательные стороны. На основе анализа отрицательных сторон деятельности в данной главе сделаны предложения (выводы) их преодоление.
3.3 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников
Пересматривая материальную мотивацию, следует учесть уже имеющиеся ошибки. В новой системе должны быть заложены следующие принципы:
вознаграждения, поощрения должны напрямую зависеть от результатов работы сотрудника и достижение стоящих перед ним задач. Понятно, что, получив поощрение после хорошо выполненной работы, человек склонен чувствовать удовлетворение. Поощрение выступает в качестве акта оценки успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника. Повышенный тонус настроения может побудить его в дальнейшем работать еще лучше;
вознаграждения обязательно должны учитывать результаты коллективной работы;
подход к определению размеров окладов, льгот и доплат должен быть равным и объективным, т.е. должны быть учтены положения теории справедливости;
работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать (теория ожидания);
стимулирование зарплатой хорошо в меру (по теории двух факторов зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияет только на неудовлетворенность);
обеспечить молодых специалистов местом жительства. Так как главная проблема для молодого специалиста это жилищное обустройство.
На основании анализа стимулирования работников ООО «ХХХ» было выявлено ряд недостатков, устранение которых будет способствовать повышению активности работников и эффективности данной организации.
В результате анализа применяемой формы оплаты труда было выявлено, что повременная форма оплаты труда слабо воздействует на повышение активности работников, считающие данное вознаграждение несправедливым.
Для того чтобы повысить мотивирующее воздействие системы оплаты и поощрений и они бы воспринимались работниками как справедливые, могут быть применены следующие меры: выявить через социальные опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующие в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принимать соответствующие координационные меры, которые повышают удовлетворенность сотрудников организацией стимулирования.
Лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрения (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они назначаются; выявлять в ходе личных контактов руководителя с подчиненными все проявления несправедливости в оплате работников, присуждения премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости; постоянно отслеживать ситуацию на рынке труда, связанную с уровнем оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя сотрудники, и вносить справедливые изменения в систему оплаты труда.
Сформулированы следующие практические рекомендации, повышающие эффективность управления стимулированием:
. Разработать программу морального и материального стимулирования на предприятии.
. Для увеличения объема продаж и материальной заинтересованности работников необходимо применять сдельную форму оплаты труда и по контрактам.
. Ввести на предприятии систему социальных льгот.
. Для удовлетворения потребности в признании руководитель должен организовывать коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплачивать рабочий коллектив, оптимизировать морально - психологический климат.
. Формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.
. Организация питания за счет компании.
Внедрение предложенных рекомендаций должно положительно сказаться на управленческой деятельности, повысить эффективность управления мотивацией и тем самым оказать положительное влияние на результативность и эффективность деятельности организации.
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда. Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции.
В ходе решения поставленных задач сделаны следующие основные выводы:
Разнообразие теорий мотивации и стимулирования свидетельствует об отсутствии какого-либо канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет свои особенные, отличительные черты, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.
Раскрыв понятие мотивации и стимулирования с позиции теории управления, мы пришли к выводу, что стимулирование формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств, способных удовлетворить те или иные их потребности, и которые контролируются субъектом управления. Сущность стимулирования работников заключается в стимулировании высоких трудовых показателей работника, в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации и в побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации системы стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Следовательно, для работодателя очень важно создать такие условия, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Существует два основных вида стимулирования - материальное и духовное. Материальные виды стимулирования разделяют на материально-денежные и социальные (материально-неденежные), а духовные виды стимулирования - на социальные и моральные. Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют различные формы стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.
Система стимулирования труда, действующая на ООО «ХХХ», не охватывает всего спектра возможных стимулирующих выплат и льгот, что отрицательно сказывается на мотивации работников и способствует достаточно высокой текучести кадров.
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система стимулирования труда, действующая ООО «ХХХ», нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Необходимо пересмотреть принципы как материального, так и морального стимулирования, которых придерживается руководство предприятия.
Следовательно, наша гипотеза верна, и действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, повышении качества выполняемых работ. Качество трудовой жизни характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием труда работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии.
С целью не допустить негативного проявления неудовлетворенности работой, можно предложить ряд направлений деятельности руководства предприятия по повышению стимулирования персонала:
формирование у сотрудников чувства справедливости. Положительный эффект в этом направлении могут дать: построение эффективных систем обратной связи подчиненный - руководитель, максимально возможное привлечение сотрудников к управлению, гласность применения на предприятии поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма в принятии решений, обязательность реакций на успехи и неудачи сотрудников;
внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у сотрудников чувства защищенности (обеспечивается доступностью руководства, динамическим контролем за проблемами сотрудников (начальники подразделений, служба персонала) и их посильным разрешением);
интеграция сотрудников в коллектив путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении совместной профессиональной деятельности (культивирование положительных традиций и обычаев в коллективе, организация совместного досуга.
Следует отметить, что в сложившихся условиях, когда проработанная система мотивации отсутствует, а имеющаяся, сформировалась давно, высока вероятность того, что внедрение единого стандарта и новой корпоративной политики, построенной на принципах рыночной экономики и современных знаний о концепциях управления персоналом, дадут положительный результат.
Реализовав новую систему мотивации, возможность повысить прибыль хозяйства возрастает. И новая организация, функционирующая и построенная с учетом интересов собственных работников, займет достойное место в регионе.
Список используемой литературы
Нормативно-правовые акты
1. Конституция РФ. - М.: Проспект, 2009. -267с
2. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III)) // Российская газета. - 1998. - 10 дек.
. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2010 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2010 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - №1.
. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2009 № 225 // Собрание законодательства РФ. - 2009. - №16.
Учебники и учебные пособия
. Адлер Ю., Петрыкина Д. Методы эффективного управления персоналом (обзор теорий, представленных в литературе). // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1 С.269
. Бортникова Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала // Экономика и управление. 2007. № 4. С. 57-60
. Бурина А.В., Бурина Н.С. Мотивация персонала в аспекте организационной культуры // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1. С. 465-467.
. Волкова Е.Л. Современные подходы к мотивации персонала // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2007. Т. 8. № 2. С. 29-33.
. Григорьева Т.О. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала //Управление развитием персонала.2009.№1 С 15-22
. Евсеева А.А., Скалон Е.У. Мотивация персонала: новые и нестандартные методы // Управление человеческим потенциалом. 2008. № 3. С. 184-188.
. Еремеев М.А. Направления совершенствования оценки мотивации персонала // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2007. Т. 1. № 4. С. 225-230.
. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций. Учебное пособие. - М. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2010. С.126
. История менеджмента. / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 2008
. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда. // Эл. ресурс - https://www.elitarium.ru
. Кокорев В.П. Мотивация в управлении - М.: Экономические знания, 2010. С.254-256
. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихо Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа-Пресс, 2009. С.45-65
. Круз О’Брайен Рита Вовлечение работников в процесс повышения эффективности труда: неформальные знания, преданность, доверие. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3. С.23
. Лучшева И. Мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3.С.69
. Магура М.И., Курбатовой М.Б. Современные персонал технологии. - М.: Сфера, 2009.С.45-58
. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений. // Управление персоналом. - 2007 - №12.С.365
. Олдкорн Р. Основы менеджмента. - М.: Финпресс, 2009.С.98
. Самоукина Н. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1.С.74
. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008.С.66
. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Изд-во РЭА, 2008.С.214
. Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономический отношений.// Управление персоналом. -2009. - №5.С.123
. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: Сфера,2009. С.255-261
.Щедринская Ю.И. Построение эффективной системы нематериальной мотивации.//Справочник кадровика.-2008.-№7.С. С.41