Контур «обратной связи» управленческого контроля.
1. Определение показателя фактической работы (сбор и обработка)
2. Сопоставление фактических показателей с нормативами
3. Выявление отклонений
4. Анализ причин отклонений
5. Разработка программы корректирующих действий
6. Реализация этих разработанных корректирующих мероприятий.
Обратная связь означает то, что система регулируется с помощью информации, в ней же возникающей.
Принципы контроля:
1. Всесторонность, необходимость вовлечения персонала;
2. Стратегическая направленность на решение конкретных проблем;
3. Нацеленность на предотвращение ошибок;
4. Увязка с процессом планирования;
5. Учёт человеческого фактора: а) объективность; б) доброжелательность; в) избегание чрезмерного контроля; г) учёт личных качеств людей.
Требования контроля:
1. Стратегическая направленность (контроль должен чётко отражать общие приоритеты организации);
2. Ориентация на результаты («не конроль ради контроля», а контроль как средство достижения цели);
3. Своевременность (это не скорость, не частота, а тот временной интервал между контрольными мероприятиями, которые адекватно соответствуют явлению);
4. Гибкость контроля (так же как и гибкость планирования должен приспосабливаться к изменениям);
5. Простота (понятность, чёткость, ясность, как для руководителя, так и для предоставляющего информацию);
6. Экономичность (контроль, который стоит больше, чем даёт не нужен).
К ошибкам процесса контроля относятся:
- Контроль по случаю;
- Контроль вдогонку (невозможно провести корректирующие действия);
- Тотальный контроль (может провести к несамостоятельности персонала);
- Контроль из недоверия;
- Контроль ради наказания;
- Не информирование о результатах контроля.
Очень важная функция контроля является разработка стандартной системы отчётности и её анализ.
Виды контроля.
Четыре вида критериев:
1. Время осуществления: а) текущий - осуществляется в рамках плана в процессе исполнения выявить отклонения; б) предварительный - то принятие решений, оценивается ситуация; в) заключительный - осуществляется после реализации решения для проверки правильности.
2. Цели: а) стратегический - предусматривает учёт, оценку, анализ, разработки и реализации перспективной концепции фирмы (финансовая политика). Б) оперативный – нацелен на то, чтобы отражать реальную ситуацию, максимально показывать её руководителю. Нацелен на текущий анализ (производственные задания, затраты, сроки, объёмы, качества и ресурсы и т.д.).
3. Масштабы – полный (когда целостная система строится, весь контроль функционирует постоянно при этом).
4. Предмет контроля: финансовый (является основным видом контроля, который осуществляется путём получения от каждого хозяйственного подразделения фирмы финансовой отчётности, сроки которой приходится на конец финансового года), административный, контроль качества.
Контроль – это правильная оценка реальной ситуации, при которой появляются предпосылки для внесения коррективов запланированные показатели. При этом идёт сбор и обработка + анализ информации. Сравниваются планы, разрабатываются мероприятия и разрабатывается стандартная система отчётности. В центре внимания финансовой отчётности находятся показатели:
1. Уровень прибыли
2. Издержки производства
3. Продажи
4. Фиктивность капиталовложений
5. Обеспеченность собственными средствами
6. Финансовое состояние, которое характеризуется платежеспособностью и ликвидностью.
Административный контроль – это контроль оперативный, тактический и децентрализованный. Его задача – это систематический надзор за деятельностью сотрудников.
Контроль качества – это неценовая конкуренция, но не в чистом виде.
Бездефектное производства – это основное направление развития современных производств, при котором качество продукции ведёт в конкурентному преимуществу.
Мотивация.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей. При мотивации происходит процесс создания условий, оказывающие воздействия на поведение человека. Люди трудятся, в конечном счёте, для того, чтобы удовлетворить свои потребности. Однако, наличие одних потребностей ещё не достаточно, чтобы человек проявил свою активность. Активную деятельность людей обуславливает мотивы, под которыми понимаются осознанные или неосознанные внутренние побуждения к действиям, направленные на удовлетворение своих потребностей. Из мотивов формируется мотивационная структура, что должен учитывать руководитель. Необходимо отметить, что между применением стимулов и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь могут вмешаться субъективные и случайные факторы. Например: способности, настроение, влияние на третьих лиц. Так же имеют место притязание, то есть желаемый уровень удовлетворения потребностей. Так же имеют место ожидание. Установки, которые отражают собой предрасположенность и готовность человека к тем или иным действиям в конкретной ситуации.
Добиться от людей желаемого поведения можно двумя путями:
1. Подобрать человека с заданным уровнем внутренних установок
2. Воспользоваться мотивации с помощью стимулов.
Есть экономические методы мотивации и неэкономические.
Экономические методы мотивации.
1. Прямые => Выгоды (выплаты). Основная зарплата (формулы и система), дополнительная зарплата(доплаты), неявная зарплата (льготы), участие в прибылях (бонусы), премия.
2. Косвенные. => Облегчают получение выгод (выплат). Сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий и гибкий график, отгулы.
Требования к показателям премирования:
- соответствие целям фирмы
- дифференцированность
- ориентированность на реальный вклад
- гибкость
- понятность и справедливость.
Неэкономические методы мотивации:
1. Моральные: Признание. Личное => представление руководству, право постановки подписи + личное клеймо, персональные поздравления по случаю семейных праздников. Публичное => информация в газетах и на стендах, внесение имени в книгу почёта организации, тур поездки и стажировки.
2. Организационные: Цели. Участие в делах организации => голос при решении социальных проблем, консультирование, делегирование полномочий. Обогащение труда => интересная и содержательная работа. Продвижение в должности => Синтетические (искусственные).
Стимулы экономические и неэкономические.
По содержанию стимулы бывают экономические и неэкономические. Суть экономических – люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Связаны с потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Возможности экономических стимулов ограничены, поэтому принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Ему противостоят:
1. Стремление к благотворительности
2. Безразличие по отношению к материальным благам, в частности, и к деньгам.
3. Невозможность достижения с их помощью многих целей, ради которых люди наоборот часто жертвуют материальной выгодой. Например: Бизнесмены всё бросают и уезжают в деревни.
4. Иррациональность поведения человека.
5. Психологические факторы.
6. Эффект насыщения потребности («приедание» благ)
Неэкономические стимулы делятся на организационные (создание благоприятных условий труда, здоровый климат в коллективе и т.д.) и моральные (награждение премиями, подарками и т.д.)