Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по А. Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. К. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. [3, с. 112]
Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. [3, с. 118]
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.
Теория трёх факторов К. Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для руководителей перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
В литературе по индустриально - организационной психологии до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на теории мотивации труда, разработанной К. Альдерфером. Однако, вообще говоря, теорию ERG - потребностей постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по А. Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них. [2, с. 102]
Заключение
В управлении персоналом очень важна трудовая мотивация. В современном мире мотивация трудящихся становится основным средством побуждения человека на решение стоящих пере организацией задач.
Если в условиях командно - административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.
Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».
Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим образом.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. [9, с. 315]
Таким образом, теория К. Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Но, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для руководителей перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. [7, с. 475]
Список использованной литературы
1.Веснин В.О. Основы менеджмента. - М.: «Триада LTD», 2009 - 250 с.
. Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М.: ЭКМОС, 2008 - 350 с.
. М. Мескон Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2008 - 255 с.
. Менеджмент (СОВРЕМЕННЫЙ РОССИЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ) - Под ред. Ф.М. Русинова - М.: ФБК - Пресс, 2008 - 420 с.
. Менеджмент организаций - учебное пособие под ред. З.П. Румянцевой.- М. Инфра - М, 2009 - 216 с.
. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «МАРТ», 2007. - 240 с
. Крылов А.А., Пушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 495с.
. Ерёменко Е.В., Шигаева О.А. Менеджмент: УМК - Новосибирск: НГУЭУ, 2008 - 320 с.
. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. - 320.