Компьютерное тестирование.

В отличие от традиционной бумажной формы, тестирование с помощью компьютера позволяет моментально проанализировать полученную информацию и получить результат. При этом отпадает необходимость найма психолога и решения организационных вопросов, связанных с выделением специального помещения, согласованием времени и т.п. Каждый соискатель, кандидат или сотрудник может самостоятельно пройти тестирование без привязки по времени или месту. При этом не страдает достоверность результатов.

Достоверность результатов тестирования.

Во многие тесты (во все тематические группы тестов) включены различные шкалы искренности. Это позволяет определить, насколько тестируемый искренен в своих ответах. Для каждого кандидата, соискателя или сотрудника прошедшего тестирование, результаты, выводы и рекомендации сохраняются с уникальным кодом. Этот код однозначно идентифицирует полученную информацию с именем протестированного, что исключает возможность подтасовки и изменения результатов. Также он является паролем дающим доступ к результатам тестов. Сотруднику кадровой службы или рекрутинговой компании достаточно взять у кандидата " Имя: " использованное им для тестирования и идентификационный код " Пароль: " присвоенный ему программой, чтобы получить доступ к результатам тестов, выводам и рекомендациям к ним.

Выводы.

В целом можно сказать, что применение тестирования при подборе персонала наиболее эффективно на первом этапе работы с кандидатом, и позволяет сразу "отсеивать" неподходящих к той или иной должности соискателей. И это лишь один из многих методов отбора сотрудников на предприятии!

Тесты

Простой пример — я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой. Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности?

ü Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько.

ü Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран),

ü обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе).

Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.

То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:

• Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? Рудная валоог гамон япоко ен таед.
• Журнал обычно …, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже; 3) легче читается; 4) актуальнее.
• Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер.
• Горизонталь относится к вертикали, как пол к …?
• Самолет, как правило, …, чем автомобиль. 1) легче; 2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее.

Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу? Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива?

Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) — зависит от возможностей компании.