1. Действующее российское законодательство не
содержит легального определения понятия “сокращение штата работников”. На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а, напротив, увеличивается, и т.д.
Увольнение по п.1 ст.33 КзоТ допускается при наличии следующих условий:
1) если сокращение штата действительно имело
место;
2) если увольнение по п.1 ст.33 КзоТ именно
данного работника продиктовано интересами производства;
3) если уволенный работник не имеет преиму-
щественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и произ-водительности труда;
4) если работодатель (администрация) не может
перевести увольняемого работника или если он отказался от предложения перейти на другую работу.
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий, учреждений, организаций; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.п.
Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преиму-щественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и произво-дительностью труда.
Согласно ст.34 КзоТ при равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:
а)семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
б)лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
в)имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (в учреждении, организации);
г)работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профес-сиональное заболевание;
д)работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
е)изобретателям;
ж)работникам из числа уволенных в запас или отстав-ку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мич-манов или лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с дей-ствительной военной службы;
з)лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инва-лидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской ката-строфы в зоне отчуждения с 1986-1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам. В п.23 по-становления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. указывается, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квали-фицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.
Законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций для высвобождаемых работников. Так, в соот-ветствии со ст. 40 КзоТ о предстоящем высвобождении ад-министрация организации обязана своевременно, не менее чем за два месяца, предупредить работника персонально и под расписку. Она должна также предложить работнику другую работу в той же организации.
Администрация обязана не менее чем за три месяца предоставить соответствующему профсоюзному органу инфор-мацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
На высвобождаемых работников распространяется дей-ствие ст.34 КзоТ.
2.Выборный профсоюзный орган предприятия должен рассмотреть представление администрации о расторжении трудового договора, должен выяснить законность, обосно-ванность и целесообразность такого расторжения договора.
Профсоюзный орган должен сообщить в письменной фор-ме о принятом решении в десятидневный срок со дня полу-чения письменного представления руководителя организации.
В данном случае профсоюзный орган должен высказать несогласие с увольнением Ефремовой по основаниям ч.2 ст. 170 КЗоТ.