Попытайтесь сформулировать принципы кадровой политики, положенные в основу формирования трудового коллектива в Вашейорганизации.
Методические рекомендации.
1. Дать характеристику предприятия.
2. Сформулировать цели кадровой политики.
3. Основные задачи.
4. Основные принципы кадровой политики.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Пример
Закрытое акционерное общество ((Ростовстальконструкция) основанное в 1941г. является ведущей организаций, выполняющей строительные работы по изготовлению и монтажу металлических и сборных железобетонных конструкций промышленных и гражданских зданий и сооружений.
Организация имеет высококвалифицированные кадры, рабочих и инженерно-технических работников, многолетний опыт строительства, а также мощную производственную базу с необходимым оборудованием и оснасткой для качественного изготовления металлоконструкций и монтажа строительных конструкций. Основными принципами работы ЗАО «Ростовстальконструкция» является ответственность за взятые обязательства и качество выполненных работ.
Организация предоставляет полный комплекс услуг:
- проектирование зданий и сооружений 1 и 2 уровня ответственности;
- устройство бетонных и железобетонных конструкций;
- монтаж бетонных и железобетонных конструкций;
- монтаж легких ограждающих конструкций;
- кровельные работы;
- монтаж стальных конструкций;
- возведение специальных сооружений межотраслевого хозяйства;
- работы, связанные с повышенной опасностью промышленных
производств и объектов;
- осуществление функций генерального подрядчика;
- осуществление деятельности по проектированию зданий и сооружений
и их комплексов;
Цель кадровой политики - привлечение и воспитание высококлассных
специалистов.
Коллектив ЗАО "РСК" - это 200 сотрудников. Из них 40% работников Общества в возрасте до 40 лет. 90 человек с высшим образованием и 110 - со средним профессиональным образованием.
Основными задачами Общества при реализации кадровой политики
являются:
- достижение высокой мотивации труда работников;
- создание прямой заинтересованности работников в достижении
высоких результатов Общества;
- всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств
работников;
- высокая социальная защищенность работников Общества - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества. В 2003 г. Обществом заключен Коллективный договор с работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества.
Основные направления кадровой политики:
- оптимизация численности персонала;
- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации
персонала;
- обеспечение задач качественного формирования и эффективного
использования кадрового персонала;
- совершенствование системы формирования и работы с резервом
кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых
специалистов;
- внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;
- осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие
кадровые технологии;
- обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной
производительности труда, эффективных направлений
производственной деятельности;
- создание условий для обеспечения социально-экономических
потребностей работников;
В компании действует Совет по кадровой политике, под председательством Генерального директора Общества. Совет уделяет пристальное внимание вопросам компенсации и мотивации труда, обучению работников, анализу программы развития персонала.
Система работы с персоналом, созданная в ЗАО "РСК", - продукт корпоративный. О том, насколько большое внимание уделяется работе с персоналом, говорит тот факт, что в компании создан Совет по кадровой политике. На год вперед этот совет составляет Программу работы с персоналом, в которой прописаны основные моменты работы. для специалистов, которые имеют большой опыт работы, разработаны программы переподготовки, дополнительного обучения и т.д., согласно которым все сотрудники постоянно повышают свой профессиональный уровень.
Большое внимание в компании уделяется нематериальному стимулированию персонала. Суть этой системы состоит в том, что среди работников раз в год проходит два конкурса на звания “Лучший работник” и “Звезда компании”. По итогам работы за год среди “Лучших работников” и “Звезд” проходит еще один конкурс на звание “Лучший из лучших”, на котором, путем общественного голосования, выбирается “Лучший сотрудник компании”. Ему предоставляется масса льгот и привилегий.
Сейчас в компании проводится аттестация среди руководителей структурных подразделений. Она разработана специалистами нашего департамента с учетом всех новейших методик проведения подобных мероприятий по оценке персонала.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Практическое задание №2
Построение систем оплаты труда с учетом согласования
Интересов сторон
На каждом предприятии нередко возникают ситуации, когда интересы отдельного работника расходятся с требованиями, предъявляемыми ему на данной должности. Это ведет к росту неудовлетворенности работой и, как следствие, снижению ее эффективности. Однако при этом не нужно упускать из виду и другой фактор - часто неудовлетворенность работой связана не с ее содержанием, а с уровнем ее оплаты.
Существует система оплаты труда такая, что каждый будет заниматься той работой, которой он хочет заниматься с учетом уровня оплаты труда, и в то же время все необходимые работы в организации будут выполняться, т.е. буде соблюдаться принцип согласования интересов сторон.
Постановка задачи: пусть
т - число поручений;
n - число работников;
Аi - число работников, которые должны выполнять поручение i - го вида;
Вj - число поручений, которое можно дать j - му работнику;
Sy - оценка i -го поручения j -м работником (минимальная сумма за которую работник согласен выполнять данное поручение);
Xy - (1, если j -му работнику дано i -ое поручение, 0, наоборот).
тогда:
1) 
(сумма поручений j -му работнику не должна превышать установленного количества);
2) 
(все поручения должны выполняться);
3) Каждому поручению мы должны назначить цену 
.
- дополнительные базы, которые получит работник сверх указанной минимальной оценки, если получит i -ое поручение. В силу принципа согласования интересов работнику дается такое поручение, для которого эта разность максимальна (и неотрицательна).
То есть 
только в том случае, если 
и
для любого 
.
Можно ли определить цены , и распределить поручения по работникам 
так, что одновременно будут выполняться условия (1), (2) и (3)?
Можно и притом всегда.
Это задача линейного программирования.
Прямая задача:
Целевая функция 
7 при условиях (1) и (2).
Обратная задача:
Поскольку мы стремимся минимизировать число назначаемых баллов, то надо взять - минимальное из всех удовлетворяющих условию (3).
Пусть 
, тогда необходимо определить так, чтобы
при условии (3).
Если прямая задача имеет решение, то и обратная тоже, т.е. 
.
Пример: в группе 6 человек, необходимо: 2 человека - поехать в командировку, 1 человек - работа в праздничный день, 2 человека - подготовка совещания.
Каждый работник так оценил свое участие в каждом мероприятии:
| Поручение | Работники | Цена | |||||
| Командировка | |||||||
| Сверхурочная работа | |||||||
| Подготовка совещания | |||||||
| Премия |
Здесь 
, 
, 
, 
, 
- матрица внутри таблицы:
Сумма оценок - 14 минимальна для первого работника: 
.
Целевая функция должна быть минимальна. Исходя из данных таблицы, ясно, что четвёртому работнику поручений мы давать не будем - у него слишком завышены оценки.
Минимальная оценка у первого работника - 0, у второго работника - 4, у третьего - 0, у пятого - 4 и у шестого - 6. Таким образом, целевая функция 
будет равна:
Так как у нас имеется 2 поручения (командировка) по цене 6, 1 поручение (сверхурочная работа) по цене 5 и 2 поручения (подготовка совещания) по цене 7, то произведение 
будет равно:
Найдём теперь функцию . Для первого работника:
Для второго работника
Для третьего работника
Для пятого работника
Для шестого работника
Так в нашей задаче , то целевая функция в обратной задаче определяемая как:
будет равна
Следовательно, 
.
При этом цены должны быть минимальные из всех возможных. Допустим, мы должны распределить премию между работниками за выполнение поручений. Сначала определим цену 1 балла.
Пусть премия 
. Тогда
Затем определим долю премии каждого работника:
Здесь 
- коэффициент, который определяется следующим образом. Для первого работника минимальная оценка за командировку, которая оценивается в 6 баллов. Следовательно, 
. Для второго работника минимальная оценка за подготовку совещания, которая оценивается в 7 баллов. Следовательно, 
. Аналогично найдём: 
, 
, 
.
Задание
Самостоятельно оцените с точки зрения работников некоторого коллектива привлекательность определенных поручений, распределите поручения по работникам, назначьте им цену и рассчитайте премию каждому работнику, задав её общий размер.