Трудовое право России - отрасль российского права, регулирующая совокупность общественно-трудовых отношений, возникающих в процессе применения наемного труда и юридически оформляемых трудовым договором.
Отрасль Трудовое право появилась во II половине XIX начале XX века. Сначала она именовалась «рабочее право», «фабричное право», «индустриальное право», «промышленное право», и т.д. Затем в последующем и по сей день за данной отраслью закрепилось название «Трудовое право».
Итак, начнем изучение трудового права с предмета. Предмет любой отрасли права можно определить как группу однородных общественных отношений, имеющих схожесть по определенным социальным, экономическим и другим признакам.
Предметом трудового права являются трудовые (трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. Предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ) и иные непосредственно связанные с ними отношения (отношения по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами - ст. 1 Трудового кодекса РФ (абзац введен ФЗ от 30.06.06 № 90-ФЗ) новый пункт).
Знание предмета Трудового права позволяет отграничить отношения, регулируемые трудовым правом, от отношений, являющихся предметом другой отрасли российского права - гражданского права. Это необходимо для правильного оформления правовых отношений - или гражданско-правовым договором, или трудовым договором.
На практике возникают сложности в разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений. Иногда, работодатели фактически сложившиеся трудовые отношения оформляют не трудовыми, а гражданско-правовыми договорами, выводя тем самым граждан из-под защиты норм трудового права. В таких случаях в соответствии со ст.11 ТК РФ гражданин вправе в судебном порядке требовать признания наличия трудовых отношений, т.е. применения к таким отношениям положений трудового законодательства.
Метод трудового права
Если предмет трудового права отвечает на вопрос: «Какие общественные отношения регулируются нормами трудового права?», то метод - на вопрос: «Какими правовыми приемами, средствами, способами осуществляется регулирование трудовых и иных, тесно связанных с ними отношений.
Из общей теории права следует, что метод правового регулирования общественных отношений самостоятельной отрасли права должен характеризоваться следующими чертами:
порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений - трудовому правоотношению в целом свойственен договорной порядок возникновения, изменения и прекращения;
юридическое положение субъектов (участников) правоотношений - юридическое положение работника и работодателя характеризуется равенством на этапе заключения трудового договора и подчинением работника власти работодателя в процессе труда;
характер установления прав и обязанностей субъектов - сочетание императивного и диспозитивного способов установления прав и обязанностей работника и работодателя;
средства, обеспечивающие исполнение обязанностей - материальная, дисциплинарная, уголовная, административная, гражданско-правовая ответственность, самозащита права работником, суд. КТС, профсоюз, Примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.
Метод правового регулирования - совокупность приемов и способов воздействия государства на волю субъектов права с целью регулирования их поведения.
Метод трудового права является диспозитивно-императивным по способам регулирования трудовых отношений, где императивная часть ориентирована на соблюдение гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику.
Императивные нормы устанавливают для субъектов права запрет, т.е. не совершать определенных действий (пассивная юридическая обязанность) или предписание, совершить
определенные действия (активная юридическая обязанность).
Диспозитивные нормы наделяют субъектов правом
самостоятельно регулировать свои взаимоотношения (на их усмотрение или в определенных границах), т.е. устанавливают для субъектов дозволение.
Если в отрасли права преобладают императивные нормы, то можно охарактеризовать метод отрасли как императивный; если в отрасли права преобладают диспозитивные нормы, то, соответственно, и метод можно охарактеризовать как
диспозитивный (автономный).
В каждой отрасли права метод проявляется своеобразно, в соответствии с предметом данной отрасли. Иными словами, общественные отношения, составляющие предмет конкретной отрасли права, «требуют» для своего регулирования определенный прием, способ или определенную совокупность указанных приемов. Так, в гражданском праве в основном преобладает дозволение, в административном праве широко используется предписание, а в уголовном - запрет.
Метод трудового права представляет собой комплексный метод правового регулирования, заключающийся в сочетании дозволений, предписаний и запретов в нормативном регулировании трудовых и тесно связанных с ними отношений.
В регулировании трудовых отношений метод, например, проявляется следующим образом:
Система трудового права. Система права - это объективно обусловленное системой общественных отношений внутреннее строение национального права, включающее многообразные элементы - нормы права, отрасли права, институты права, а также связи между ними.
Система законодательства - совокупность источников права, нормативных актов, которая строится как с учетом отраслевого признака, так и без его учета.
Системы права и законодательства тесно связаны между собой и активно взаимодействуют с системой общественных отношений.
Говоря о системе трудового права, следует различать взаимосвязанные, но различные понятия: система отрасли
трудового права, система трудового законодательства, система науки.
Как известно из общей теории права, норма права является минимальным компонентом системы отрасли права, который обладает способностью быть регулятором поведения участников общественных отношений. Норма может выражать общие положения, относящиеся в равной степени ко всему комплексу общественных отношений в целом, либо закреплять правило, касающееся только одного вида отношений. Входящих в предмет отрасли. Руководствуясь этим критерием, нормы отрасли права группируют на общую и особенную части и далее - на институты и подинституты внутри каждой части.
Общая и особенная части трудового права
От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Система законодательства с разной степенью обобщения оформляет и закрепляет систему отрасли.
Система трудового законодательства - это совокупность нормативных актов о правовом регулировании труда, обладающих внутренним единством и взаимосвязью, отражающей структуру отрасли права.
Система законодательства включает в себя нормативные правовые акты. Их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п. Наиболее полно система трудового права России выражена в ТК.
Общая часть содержит нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права. Эти нормы устанавливают предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение) формируют метод правового регулирования, принципы, задачи регулирования, основные трудовые права и обязанности работников.
Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм, которые конкретизируют положения общей части и регламентируют отдельные виды общественных отношений.
Институты трудового права не совпадают с наименованием глав Трудового кодекса.
Принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В трудовом кодексе сформулированы принципы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений (ст. 2). Многие из них направлены на реализацию конституционных прав и свобод граждан в области труда, а также норм международного права.
Основными принципами правового регулирования являются следующие:
1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.
3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.
4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.
5. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
6. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе.
7. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
8. Социальное партнерство в сфере труда.
9. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей.
10. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
11. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку.
12. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
13. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Источники трудового права. Как известно из общей теории права, источник права рассматривается в двух аспектах: формальном и материальном.
В формальном смысле источник права - это форма внешнего выражения и существования права, результат правотворчества.
В материальном смысле под источником права принято понимать причины и условия.
Оказывающие влияние на формирование права.
Таким образом, под Источниками трудового права следует понимать различные формы внешнего выражения и содержания трудового права.
Общей теорией права выделяются следующие источники права: правовой обычай, договор, нормативный правовой акт и прецедент.
Из перечисленных выше в качестве источников российского трудового права выступают:
1. нормативный правовой акт;
2. договор.
Удельный вес каждого из указанных видов источников в системе правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений различен. Одним из основных источников российского трудового права был и остается нормативный правовой акт. Между ним в условиях рыночной экономики и сужения сферы государственно-нормативного регулирования отношений в сфере труда возрастает роль договоров как универсальных регуляторов социально-трудовых отношений, позволяющих оптимально сочетать интересы работников и работодателей.
Система НПА, регулирующих трудовые и иные связанные с ними отношения, определяется ст. 5 ТК.
1. В ст. 37 Конституции РФ закреплены следующие основные права человека в сфере труда:
- право на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии;
- право на безопасные условия труда;
- право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- право на защиту от безработицы;
- право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения. Включая право на забастовку;
- право на отдых.
2. Трудовое законодательство включает в себя:
1) Трудовой кодекс РФ;
2) федеральные законы, содержащие нормы трудового права;
3) законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права.
Основополагающим федеральным законом, регулирующим
трудовые и связанные с ними отношения, является Трудовой кодекс РФ, который вступил в силу 1 февраля 2002 г. Данный кодифицированный акт имеет приоритетное действие по сравнению с иными законами и подзаконными актами в системе источников трудового права.
3. Федеральные законы, являющиеся элементом трудового законодательства, можно условно разделить на две группы:
а) федеральные законы. Регулирующие трудовые и связанные с ними отношения и содержащие исключительно или
преимущественно нормы трудового права;
б) федеральные законы, регулирующие иные виды отношений и содержащие, в числе прочих, нормы трудового права.
4. Подзаконные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:
а) указы Президента РФ;
б) постановления Правительства РФ.
5. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти. На современном этапе нормотворческую функцию осуществляют Министерства РФ, принимая в пределах их компетенции различные по форме подзаконные акты (постановления, приказы, инструкции и др.).
6. Законы и нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ.
7. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, принимаются по вопросам, отнесенным к ведению органов и должностных лиц местного самоуправления.
8. Локальные нормативные акты. Локальный нормативный акт - это правовой акт внутрикорпоративного характера, издаваемый работодателем в пределах его компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями.
К локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, относятся такие акты, как правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, графики отпусков, графики сменности, положения об оплате труда и др.
Договоры как источники трудового права
В сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений действуют различные виды договоров, призванные регулировать указанные отношения. Все они могут быть классифицированы:
I. Договоры с нормативным содержанием
1. Международный договор РФ - это международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования.
Международные договоры занимают особое место в системе источников трудового права. Они имеют приоритет перед национальным законодательством (ч. 4 ст.15 Конституции РФ и ч.2 ст. 10 ТК).
К международным договорам, содержащим нормы трудового права, относятся:
1) акты ООН: Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятые Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г.;
2) акты Совета Европы, членом которого является Россия: Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Европейская социальная хартия 1961 г. (подписана Российской Федерацией 14 сентября 2000 г., но пока не ратифицирована);
3) международные соглашения Российской Федерации со странами СНГ и дальнего зарубежья (например, Соглашение государств-участников СНГ о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при их нахождении вне государства проживания от 9 декабря 1994 г., Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29 июня 1999 г.);
4) акты Международной организации труда (МОТ): декларации, конвенции, рекомендации.
Декларация МОТ - акт, провозглашающий основные идеи, на которых базируется международное правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Декларация не требует ратификации.
Конвенция МОТ - многостороннее международное соглашение государств - членов МОТ, подлежащее ратификации и налагающее обязательства на ратифицировавшие ее государства. Страны, не ратифицировавшие конвенцию, обязаны информировать МОТ о состоянии национального законодательства и практики в соответствующей области.
Рекомендация МОТ - акт, содержащий обращенное к государствам - членам МОТ пожелание ввести соответствующие нормы в национальное законодательство и не нуждающийся в ратификации.
2. Акты социального партнерства. К числу этих актов относятся коллективные договоры и соглашения. Коллективный договор не следует путать с локальными нормативными актами. Их объединяет только сфера действия, однако правовая природа этих актов различна: локальные акты носят односторонний характер, так как принимаются работодателем, а коллективный договор представляет собой соглашение социальных партнеров.
II. Договоры с персонифицированным содержанием. К договорам с персонифицированным содержанием относятся индивидуальные трудовые договоры, заключаемые между конкретными работниками и работодателями.
Субъекты трудового права.
Субъекты права - такие участники общественных отношений (граждане, организации), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей.
При этом каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом, методом
предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права. Субъекты трудового права наделяются правовым статусом, который дает им право участвовать в конкретных
правоотношениях.
Правовой статус субъектов трудового права включает следующие элементы:
1. Трудовая правосубъектность (правоспособность и дееспособность);
2. Права и обязанности;
3. Гарантии прав и обязанностей;
4. Ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.
1) Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста - для гражданина; имущественной обособленности - для организаций; организационных предпосылок для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями.
2) Права и обязанности непосредственно вытекают из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Перечень основных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых функций в сфере труда.
3) Гарантии прав и обязанностей и ответственность за ненадлежащее исполнение обязанностей.
Гарантии способствуют свободе действий субъектов по реализации своих прав (поощряют их).
Ответственность, точнее ее меры, воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они выполняют ненадлежащим образом свои обязанности.
Каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус
Субъектами ТП являются:
- трудоспособные граждане;
- работодатели (организации) и их администрации;
- профкомы и иные представительные органы работников;
- социальные партнеры на различных уровнях;
- правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.)
Понятие и стороны трудового договора. Трудовому договору посвящены главы с 10 по 14 ТК РФ (ст. 56-90 ТК). Кроме того, особенности трудового договора с отдельными категориями работников содержатся в гл.
41-55 ТК РФ и других нормативных актах.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами в трудовом договоре являются работник и работодатель.
Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой организационно-правовой формы), а также физическое лицо.
Работодателями физическими лицами признаются:
1. индивидуальные предприниматели;
2. частные нотариусы;
3. адвокаты. Учредившие адвокатские кабинеты;
4. иные лица, чья деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
5. физические лица, заключившие трудовой договор с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (няни, водители, домработницы и т.д.).
работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовой договор с работниками при наличии собственного заработка. Стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Работником является лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем.
Вступать в качестве работников в трудовые отношения имеют право лица, достигшие 16 лет, в некоторых случаях и не достигшие этого возраста.
В отличие от гражданско-правовых договоров работник вкладывает свой труд в общее дело трудового коллектива, становится его членом.
Трудовой договор заключается для выполнения работником определенной трудовой функции.
Трудовая функция - конкретный круг работ, установленный в трудовом договоре по соглашению между работником и работодателем, за выполнение которого работник несет ответственность.
Трудовой кодекс запрещает!!!: «требовать от работника
выполнение работы, не обусловленной трудовым договором».
Содержание трудового договора. Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями, а также доверенностью сторон.
Обязательные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ):
1. место работы;
2. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности; конкретный вид поручаемой работнику работы);
3. дата начала работы;
4. условия оплаты труда;
5. режим рабочего времени и времени отдыха;
6. компенсация за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;
7. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.
В трудовом договоре указываются:
1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя (Ф.И.О. работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
3. ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
5. место и дата заключения трудового договора.
Договоры могут заключаться:
1. на неопределенный срок, т.е. без указания срока;
2. на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).
Разновидностями срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной работе (на срок до 2-х месяцев) - ст. 289 ТК и о сезонной работе (на период сезона, но, как правило, не более, чем на 6 месяцев) - ст. 293 ТК.
Порядок заключения трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63-71) ТК РФ.
Поступающий на работу, в соответствии со ст. 65 ТК должен представить работодателю следующие документы:
1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку;
3. страховое свидетельство ГПС;
4. документы воинского учета - для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
6. справка об отсутствии судимости.
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома работодателя. Оформление трудового договора должно быть произведено в течение 3-х рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК). В этот срок прием на работу оформляется приказом (распоряжением).
До подписания трудового договора работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого - проверка соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 ТК).
Срок испытания не может превышать 3-х месяцев (для руководителей 6 месяцев).
Расторжение трудового договора.
Общие основания прекращения трудового договора.
1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК). Оно может последовать в любое время независимо от причины, побудившей стороны прийти к такому соглашению и независимо от того, кто проявил инициативу.
2. Расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 ТК).
Автоматически такой договор не расторгается, а считается продленным на неопределенный срок, если ни одна из сторон не проявила инициативу к его прекращению.
Срочный договор.
Порядок расторжения срочного трудового договора предусмотрен в ст. 79 ТК.
Если инициатива исходит от работодателя, работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее, чем за 3 календарных дня до увольнения. При необходимости оставить работу работнику придется увольняться по собственному желанию с предупреждением об увольнении за 2 недели (ст. 80 ТК).
Трудовой договор, заключенный на время выполнения работы, расторгается по завершении данной работы.
Трудовой договор, заключенный на время отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника.
Трудовой договор, заключенный на выполнение сезонных работ, расторгается по истечении сезона.
Ст. 261 ТК устанавливает для работодателей ограничение в праве расторжения срочного трудового договора по истечении срока. В случае истечения срока срочного трудового договора во время беременности по письменному заявлению женщины работодатель обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК);
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК);
5. Расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или на выборную работу (должность) (ст. 77 п. 5).
Увольнение по переводу к другому работодателю может состояться при наличии следующих условий:
1) согласия работника на перевод;
2) согласие работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода;
3) согласие работодателя по будущему месту работы принять работника по переводу.
При отсутствии хотя бы одного из этих условий, увольнение по переводу не состоится.
Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на эту должность.
6. Прекращение трудового договора в связи со сменой собственника организации или реорганизации (п. 6 ст. 77 ТК).
7. Расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК);
8. Прекращение трудового договора вследствие отказа перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья по медицинскому заключению (п. 8 ст. 77 ТК);
Обязательное условие для увольнения - наличие медицинского заключения, исключающего возможность продолжения работы.
9. Расторжение трудового договора в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК);
В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).
10. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК).
Д/З. Обстоятельства эти даются в ст. 83 ТК РФ. Посмотреть их и выписать в тетрадь.
11. Расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст.77 ТК).
Это происходит в следующих случаях:
1) при заключении трудового договора в нарушении приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2) при заключении трудового договора на выполнение работы противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
3) при заключении трудового договора в нарушение постановления судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, исключающем возможность исполнения работником трудовых обязанностей;
4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работника производится по его собственному желанию и регулируется ст. 80 ТК.
Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив письменно работодателя за 2 недели до увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Изменение срока предупреждения возможно только по соглашению сторон. В одностороннем порядке ни работник, ни работодатель изменить этот срок не имеют права.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на его место был приглашен другой работник (в письменной форме в порядке перевода).
В некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
1. если в силу уважительных причин работник не может продолжать работу (зачисление в ВУЗ, выход на пенсию и т.д.);
2. если работодателем нарушены законодательством о труде, условия коллективного или трудового договора.
Работодатель не вправе задерживать увольнение, ссылаясь на отсутствие замены, на невозможность передачи материальных ценностей, которые обслуживал работник, на наличие у работника задолженности за неотработанные дни отпуска и другие подобные обстоятельства. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Оставить работу до истечения срока предупреждения нельзя, и прекращение деятельности дает основание работодателю уволить работника за прогул.
Заявление об увольнении должно быть подано добровольно. Работодатель не вправе - ни при каких обстоятельствах - предлагать работнику, а тем более настаивать на подаче им заявления об увольнении по собственному желанию. Если такое произойдет, работник вправе оспорить увольнение в суде, и при доказанности этого факта он подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. По требованию работника возможна и компенсация морального вреда.
Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию. Как правило, это касается досрочного расторжения срочных трудовых договоров.
Возможна ситуация, когда в период предупреждения работником об увольнении по собственному желанию у работодателя появилось другое основание для расторжения с ним трудового договора (прогул и т.д.). В таком случае трудовой договор может быть расторгнут по этому основанию до издания приказа об увольнении по собственному желанию работника.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Основания расторжения трудового договора содержатся в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
6) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суд<