Лекция № 22
Тема :
СТИЛИ РУКОВОДСТВА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
Вопросы лекции:
1. Концептуальные подходы к анализу стилей руководства.
2. Концепции одномерных поведенческих стилей руководства.
3. Концепции многомерных стилей руководства.
Вопрос 1. Концептуальные подходы к анализу стилей руководства.
Под руководством понимается деятельность по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающая достижение целей организации (подразделения). Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и т. п. Успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации.
Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта - функциональный и личностный. Функциональные отношения существуют между представителями должностей и являются изначально формальными. Личностные отношения возникают между конкретными людьми. В современной практике управления они становятся преобладающими.
Технократический подход. До последней четверти XX в. в большинстве организаций практиковался так называемый технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода.
1. Ранний технократизм базировался на том, что человек считался придатком машины, поэтом гуманистический подход у в первую очередь нужно совершенствовать технику, не обращая внимания на работников.
Это выражалось в жесточайшей эксплуатации их физических и духовных способностей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 ч в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом его параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.
3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное, без учета индивидуальных интересов и интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно трудиться, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей личности.
Гуманистический подход. В конце XX в. все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству, в рамках которого организация работы и управление людьми все больше строится, отталкиваясь от самого человека. Ему создают условия для труда с максимальной отдачей, приносящего удовлетворение, постоянного развития своих способностей.
Принципами руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (к ним относится последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение) считаются:
· ориентация системы организационных ценностей на персонал;
· обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой им общей и специальной информацией;
· предоставление работникам самостоятельности, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;
· создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей;
· оптимизация заданий с точки зрения их соответствия возможностям сотрудников, их реальность, гарантия помощи при трудностях;
· принятие людей, какими они есть, доброжелательное, одинаково справедливое отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна - скорее всего посредственности);
· готовность идти на компромиссы, уступки; отказ от демонстрации власти, превосходства;
· уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же недопустимо, сколь требовательность без уважения).
Сегодня хороший руководитель должен уметь пробуждать энтузиазм у подчиненных, подавать им пример умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают его привычки и наклонности), стараться помочь им в выборе подходящей работы.
Успешное руководство - это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения. Последнее может быть обусловлено:
· особенностями содержания и организации труда;
· желанием достичь определенного уровня благосостояния (максимум дохода при минимуме усилий, максимум дохода при максимуме усилий, минимум дохода при минимуме усилий);
· реакцией на применение различных видов стимулирования;
· стремлением изменить свое положение в организации, приспособиться к новым условиям;
· соблюдением дисциплины;
· личными особенностями и т. п.
Поэтому гуманистический подход предполагает, что руководитель должен регулярно встречаться и беседовать с сотрудниками, знать их потребности, цели, условия жизни. Это, с одной стороны, порождает взаимное доверие, а с другой стороны, позволяет использовать возможности исполнителей.
Руководителю необходимо постоянно помнить, что правильное их поведение может быть вызвано только правильным его поведением.
Ошибками руководителя при воздействии на подчиненных являются: стереотипная реакция на их поведение; неверная оценка ситуации и поспешные решения; нечеткое определение приоритетов и целевых установок их деятельности; стремление показать свое Я; игнорирование подчиненных (негативное внимание к подчиненным лучше, чем полное отсутствие).
Под стилем руководства понимается совокупность конкретных способов воздействия руководителей на подчиненных. Он определяется характером деятельности организации, культурой, системой ценностей, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами.
Стиль управления – это обобщающая характеристика менеджмента, которая отражает истоки деловых взаимоотношений в коллективе, те подходы к реализации функций управления, которые определяются деятельностью менеджера.
Стиль управления – это взаимодействие приоритетов и ориентиров в деятельности менеджера и персонала управления, это совокупность отношений к людям, отношений к делу, организации индивидуальной деятельности, образ менеджера.
Стиль управления – это многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиций менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношений к персоналу, системы ценностей и деловой активности.
Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах.
Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. Некоторые из этих качеств уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.
Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.
Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.