Доработали студенты 3 курса Факультета Психологии Томского Государственного Университета
Аранжин Вячеслав, Гербер Виктория, Кривенко Дарья, Каращенко Елена, Монгуш Юнона, Чукина Юлия, Томск-2015
Данная функциональная карта является инструментом, который поможет вам определить перечень функций, направлений и технологий, которыми вы владеете, уровень владения теоретическими и практическими знаниями и навыками. Используйте данную карту как способ оценки собственного уровня владения специальностью «Управление человеческими ресурсами». По окончанию заполнения функциональной карты и подведения количественных результатов настоятельно рекомендуем вам прокомментировать ваш результат. Помните! Только объективная оценка ваших способностей, компетенций в области управления человеческими ресурсами способна отразить истинный уровень владения различными функциями!
Уровень 0: Отсутствие внятной теоретической базы о направлении, функции, технологии, отсутствие практических навыков, отсутствие понимания сущности данной технологии.
Уровень 1: Наличие базовых, не углубленных представлений о технологии/методике в области управления человеческими ресурсами, умение применять простые теоретические основы технологии на практике.
Уровень 2. Наличие углубленных знаний о технологии/методике в области управления человеческими ресурсами, наличие опыта и соответствующих навыков их применения на практике, наличие способностей к эффективному внедрению/реализации данной технологии/методики
Уровень 3. Знание теории в совершенстве, умение применять технологию на практике с учетом контекста организации, умение эффективно применить «Стратегический подход» к технологии/методике, способность мыслить аналитически в рамках данной технологии/методики.
| Область деятельности | Технологии, методики | Балл | Где/когда. Комментарии и примечания |
| Кадровое планирование: поиск, отбор, найм. | 1.Планирование персонала. Штатное расписание персонала: категории, квалификация, количественная оценка – анализ появления вакансии 2. Описание работы и требований к кандидатам; составление профиля кандидата 3.Источники привлечения персонала; ярмарка вакансий как работа с рекрутинговыми агентствами: выбор компании, грамотное составление заявки на подбор специалиста, согласование условий договора 4.Executive Search, хэд-хантинг, аутсорсинг, лизинг персонала 5.Отбор кандидатов: - анализ резюме; - собеседование. 6.Первичный отбор: резюме, телефонная беседа 7.Личное интервью: внешний вид, опыт, компетенции, мотивация, ожидания. Тесты и их использование при отборе 8.Принятия решения по результатам интервью и обратная связь. 9.Отказ кандидату 10. Маркетинг персонала: -стратегия привлечения; -анализ рынка труда; -планирование потребности в персонале. 11. Кадровый резерв | ||
| Адаптация | 1. Анализ регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.) 2. Введение в организацию 3. Введение в подразделение 4. Введение в должность 5. Наставничество | ||
| Организация труда персонала | 1. Разработка локальных нормативных актов, касающихся организации труда 2. Структура организации 3. Организационное проектирование процессов управления персоналом, распределение и делегирование полномочий 4. Карта персонала 5. Описание раб.места 6. Формат должностной инструкции 7. Карта компетенций 8. Условия труда 9. Соблюдение требований технической эстетики 10. Баланс раб. времени: - оптимизация режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала; - обеспечение занятости работников 11. Диагностика раб. времени (хронометраж) 12. Контроль использования рабочего времени 13. Затраты на персонал. Определение экономического ущерба, вызванное текучестью кадров 14. Расчет численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации | ||
| Мотивация и стимулирование | 1. Диагностика состояния социальной среды организации и удовлетворенности сотрудников 2. Мотивационный профиль 3. Экономические стимулирование: - оплата труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады, комиссионные системы или системы стимулирования продаж); - анализ систем индивидуального стимулирования; - системы льгот и привилегий; - содержание компетентностного пакета руководителей. 4. Дисциплинарные методы стимулирования 5. Способы определения оптимальной величины заработной платы. Компенсационный пакет. Бонусы и бенефиты. Принципы премирования. Особенности материального стимулирования «рабочих» специальностей, административного персонала, менеджеров по продажам, топ-менеджеров 6. Эффективные способы нематериальной мотивации. Формирование лояльности персонала к организации 7. Работа с документацией о поощрениях и взысканиях 8. Формы участия в прибыли и капитале 9. Индивидуальная «программа мотивации» | ||
| Оценка персонала | 1. Виды оценочных мероприятий: аттестация, кадровый аудит, анализ компетенций, Assessment center и способы их проведения 2. Организация оценки персонала в компании, оптимальная периодичность и способности ее проведения 3. Аттестация: - изучение нормативно-методических документов руководителей и специалистов; - состав аттестационной комиссии, организации ее работы; - состав показателей и направлений аттестации работников; - документы (аттестационный лист и др.); - использование результатов аттестации при замещении вакантных должностей, формировании резерва кадров на выдвижение и т.п.; - получение обратной связи по результатам аттестации персонала 4. Деловая оценка персонала в соответствии со стратегическими планами организации | ||
| Управление деловой карьеры | 1. Сбор информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала 2. Анализ рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом 3. Ротация кадров (карьера по горизонтали) как элемент системы управления деловой карьерой 4. Система планирования кадрового резерва 5. Методы управления служебно-профессиональным продвижением персонала 6. Получение обратной связи и обработка результатов обучения и иных форм профессионального развития персонала | ||
| Развитие персонала | 1. Сбор информации для выявления потребности организации в обучении и развитии персонала 2. Анализ кадрового потенциала 3. Оценка качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом 4. Профессиональное обучение, подготовка, переподготовка 5. Повышение квалификации, проф.мастерства 6. Обучающие программы 7. Технологии обучения 8. Организационно-методические документы (постановления, положения, приказы и т.п.) 9. Бюджет обучения персонала 10. Формирование у сотрудников потребности в организационных изменениях 11. Совершенствование технологических процессов управления персоналом | ||
| Формирование и поддержание орг.культуры | 1. Стиль управления (по Левину, Блейку) 2. Профиль организационной культуры Сильные и слабые стороны оргкультуры в ориентации на цель организации или решаемую проблему. Построение идеального профиля культуры в ориентации на заказ (с обоснованием) 3. Применяющиеся инструменты работы с оргкультурой. Их адекватность заказу и идеальному профилю культуры. 4. Корпоративный стандарт организации. Миссия организации. Организационные ценности, обряды, ритуалы, легенды и мифы, обычаи, нормы 5. Плюсы и минусы корпоративных «праздников» 6. Внутрифирменный PR 7. Развитие культуры и физического воспитания 8. Управление производственными конфликтами | ||
| Кадровое делопроизводство | 1. Документы по учету кадров (форма № Т-1, № Т-1а, № Т-2, № Т-3 (штатное расписание), № Т-5, № Т-6, № Т-6а, № Т-7, № Т-8, № Т-8а) 2. Документы по учету раб.времени и расчетов с персоналом по оплате труда (№ Т-12, № Т-13, № Т-49, № Т-51, № Т-53, № Т-49) 3. Ведение трудовых книжек 4. Составление локальных нормативных актов. Шаблоны и образцы заполнения основных кадровых документов (протокол, справка, докладная записка, объяснительная записка, акт, доверенность, расписка) 5. Организация процедур приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с ТК РФ 6. Оптимизация документооборота и схем взаимодействия между подразделениями 7. Ознакомление сотрудников с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами 8. Ведение кадрового делопроизводства и организация архивного хранения кадровых документов 9. Защита персональных данных сотрудников 10. Взаимодействие по кадровым вопросам с Национальным союзом кадровиков, профсоюзами и трудовым коллективом 11. Взаимодействие с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, кадровыми агентствами, службами занятости населения и пр.) | ||
| Консультирование | 1. Коучинг как технология: - организация как средство достижения личных целей; - условия эффективной постановки задач - консультирование «первых лиц». Схема GROW; 2. Фасилитирование групповых процессов | ||
| Регулирование трудовых отношений | 1. Изучение: - действующих общественных организаций, их целей и задач; - работы органов управления, ответственных за контакты с общественными организациями; - содержания коллективного трудового договора; - практики разрешения трудовых споров; - обеспечения охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих. 2. Разработка и внедрение процедур регулирования трудовых отношений и сопровождающая документация 3. Порядок применения дисциплинарных взысканий 4. Обеспечение высокой правовой компетентности в области трудовых отношений специалистов по управлению персоналом | ||
| Над профессиональные компетенции | 1. Управление изменениями: - знание и умение применить весь процесс управления изменениями в организации; - способность вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом; - разработка и использование инноваций в сфере управления персоналом и готовность использовать их на практике. 2. Поиск новых способов управления персоналом 3. Стратегическое управление: - основы стратегического управления; - технологии стратегического планирования (форсайт, SWOT-анализ, анализ рисков и т.д.) - анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала. 4. Финансовое планирование: - проведение и методы оценки экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала; - формирование бюджета затрат на персонал и контроль его исполнения; 5. Управление рисками: - анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом, использование его результатов для принятия управленческих решений; - методы оценки и прогнозирования профессиональных рисков; - планирование действий по предотвращению рисков; - планирование альтернативных действий в случае возникновения риска; 6. Поддержание репутации фирмы: - Реклама и позиционирование 7. Управление проектами: - организация работы проектной группы; - алгоритм работы над проектами; - технологии работы над проектами. |
| Числовые показатели уровня владения специальностью «управление человеческими ресурсами» (Вы суммируете все компетенции одного уровня и переводите в цифры: цифра уровня соответствует баллу) | |||||
| Уровни | Количество значений | Баллы | Процент от общей суммы баллов | Всего 120 компетенций. Это означает, что, если вы владеете специальностью в совершенстве, вы можете набрать 360 баллов (100%). Минимум вы можете набрать 0 баллов (0%). Если вы набрали всего 20 – 30 процентов – не пугайтесь, Вы вполне неплохо знаете основы специальности. | |
| Уровень 0 | |||||
| Уровень 1 | |||||
| Уровень 2 | |||||
| Уровень 3 | |||||
| Итого | |||||
