Соперничество, или решение конфликта силой
Соперничество – навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Данная стратегия ущербна при решении проблем, т. к. не дает оппоненту возможности реализовать (в какой-либо мере) свои интересы. Эта стратегия оправдана: явной конструктивности предлагаемого одним из оппонентов решения, выгодности результата для всей группы, отсутствия времени. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.
Уход от решения проблемы
Уход от решения проблемы, или избегание, применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, нежелание решать проблему вообще.
Решение конфликтов посредством сотрудничества
Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия наиболее эффективна: в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников.
Решение конфликта путем компромисса
Компромисс – состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.
Решение конфликта путем приспособления, или уступки
Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.
23. Сотрудничество при преодолении конфликтов.
Сотрудничество
Сотрудничество возможно, но при условии, что обе стороны действительно заинтересованы сотрудничать.
Данный стиль можно использовать тогда, когда:
· для сторон очень важен исход спора, и поэтому никто не собирается уступать;
· ваши взаимоотношения длительные и прочные;
· вы имеете в запасе время на решение проблемы;
· вам известны пожелания оппонента относительно этой проблемы;
· стороны способны не только слышать, но и слушать друг друга;
· стороны предпочитают на равных условиях решать решение проблемы.
Стратегия сотрудничества наиболее конструктивна, так как она направлена на наиболее полное удовлетворение интересов обеих сторон. Но она требует времени и усилий обеих сторон. Этот стиль наиболее способствует длительным взаимоотношениям и основан на уважении друг к другу. Если конфликты разрешать с помощью именно этого стиля, то личностная вовлеченность в отношения еще больше усилится, а значит, усилится и мотивация к совместному решению целей и задач в будущем. Какие люди чаще прибегают к стилю сотрудничества? Эффективные лидеры, использующие стиль сотрудничества как один из стилей управления; Люди, уважающие в равной степени и свои интересы, и интересы своего противника, при этом уверенные в своей правоте; Те, кто заинтересован в развитии отношений. Ни одна из перечисленных стратегий не является «плохой» или «хорошей» сама по себе. Каждая из них приводит к реализации разных целей. Эффективность стратегии будет зависеть от ситуации.
Нами были исследованы студенты Финансово-экономического института, кафедры Социологии и управления персоналом, группы УП-14.
В настоящее время в состав группы входят 23 студента, девушек 17, парней 6. Студентов, закончивших школу с медалью пятеро.Если анализировать состав группы по качеству учебы, то результаты будут следующими: 5 студентов отличники; 10 студентов хорошисты; 8 студента троечники. Из 23 человек в общежитии живут 6 студентов. По семейному положению можно сказать: в браке состоит 1 студент. Куратором группы является Корякина Чаина Ивановна, староста Сергучев Петр.
О взаимодействия студентов исследуемой группы можно сказать, что у них вполне сплочённая группа, дружеские отношения. Серьезных конфликтов нет. Иногда могут поспорить, но потом приходят к общему мнению.
Исследование по методу опроса.
В ходе исследования нами был использован метод – опрос, в котором приняли участие студенты группы УП-14. Было 7 утверждений, на которые нужно было ответить- да или нет.
1. В конфликтных ситуациях я настойчиво стремлюсь добиться своей правоты, несмотря на то, что, может быть, я не права.
На этот вопрос большинство ответили - нет, поэтому можно уверенно сказать, что студенты в конфликтных ситуациях не поведут себя эгоистично.
1. Всегда пытаюсь найти компромиссное решение проблемы.
В целом группа уже привыкает находить общие точки зрения. И в любых конфликтных ситуациях они смогут без последствий завершить его сотрудничая.
1. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
На этот вопрос большинство ответило да, мы считаем, что это связано с тем, что каждый человек всегда имеет свое мнение, которое он считает правильным. И при любых обстоятельствах он пытается это объяснить. Нельзя судить человека за это, если он не знает, что на самом деле он не прав. А если человек знает об этом, но все равно спорит, это уже не нормально.
1. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
По диаграмме можно четко понять насколько студенты дорожат дружескими отношениями, 100%-ный результат доказывает сплоченность группы. Они знают, как стать союзниками.
Вот три простых правила, которые помогут вам сохранять дружелюбный настрой по отношению к сопернику и укреплять сотрудничество.
· Выделяйте лучшее в худшем
· Цените критику
· Старайтесь оправдывать людей
1. Ведя переговоры я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Слышать и слушать – это не совсем одно и то же. Уметь слушать достаточно трудно и это умеет не каждый. Если ты решил сотрудничать, то ты обязательно должен знать желания своего оппонента. По диаграмме можно увидеть, что почти все опрошенные пользуются этим приемом. Но есть и те, кто не хочет слушать и просто, скажем, хочет «перекричать» своего оппонента.
1. В споре я предлагаю среднюю позицию.
Каждый из сторон при сотрудничестве должен уметь находить компромисс, тем самым идти друг другу в уступки. А если ваш оппонент не хочет этого, тогда можно использовать принцип, где нужно сказать ему, что вы всегда знали какой он уступчивый, идет на встречу при спорах, а сегодня он почему то решил проявить свои таланты не конструктивно. Этот принцип доказали американские психологи. Случайным образом выбрали 10 детей и объявили учителям, что эти дети способнее всех остальных. Дети начали учиться по усложненной программе. При этом успеваемость их стала лучше, чем когда они учились в обычном классе. Учителя считали, что дети действительно умнее остальных, что учить их легче. Результаты контрольного тестирования у этих детей стали превышать средние показатели. В вашем случае будет также, ваш соперник поверит в себя, поймет, что он делает ошибки, не сотрудничая с вами, так как на самом деле, он не конфликтная личность, начнет находить общее мнение.
По диаграмме можно увидеть, что почти все члены группы умеют идти на уступки, это хорошо повлияет на ход конфликта.
1. Я стараюсь не задеть чувств другого.
На этот вопрос, как мы видим, ответили почти половина на половину. Мы считаем, что это связано с тем, что в исследуемой нами группе есть такие люди, которые не всегда понимают, насколько важно не превратить конфликтную ситуацию в серьезный конфликт.
Для того чтобы образовалась конфликтная ситуация, достаточно лишь противоречий. А чтобы она переросла в конфликт, необходим инцидент. Это может быть случайно оброненная фраза, неправильно истолкованный взгляд. Из этого можно вывести формулу конфликта: К (конфликт) = КС (конфликтная ситуация) + И (инцидент). Поэтому при любых спорах нужно уметь держать себя в руках. В целом об отношениях в группе можно сказать, что они очень сплоченная группа, так как за полтора года обучения не было замечено серьезных конфликтных ситуаций и практически в любых ситуациях члены группы находили общее мнение, с которым они все были согласны. В связи с этим, чтобы поддерживать такое положение дел и избежать в дальнейшем проблем с конфликтами из-за разногласий, необходимо прилагать усилия для поддержания и улучшения существующей системы. Это может быть достижимо через ряд проводимых мероприятий:
1. Установить четкий график проведения кураторских часов с обязательным присутствием всех членов группы. Посещение кураторских часов очень важно для студентов. Так как там они обсуждают вопросы, которые касаются всей группы. Если кого-то не будет, могут быть разногласия.
2. Делать протоколы всех кураторских часов. Это нужно для того, чтобы информация не была утеряна или изменена. Нужно вложить этот протокол в доступную для всех общее сообщество в сети Интернет;
3. Организовать сотрудничество с другими группами университета. Чтобы поделиться опытом сплочения и преодоления конфликтных ситуаций.
С экономической точки зрения, для осуществления перечисленных выше проектных мероприятий, нам не придется тратить большие денежные средства. Для первого проекта не требуется никаких материальных затрат, нужно только найти на это время. Для второго проекта нужно найти человека, который бы вел протоколы кураторских часов. Тоже не потребуется никаких материальных средств.
Социальная значимость этих мероприятий высока.
Во-первых, они направлены на сплочение группы. Как известно, сплоченность группы улучшает атмосферу в коллективе, а от нее зависит успешное взаимодействие в группе.
Во-вторых, в ходе реализации этих проектов, каждый участник группы будет чувствовать себя нужным в группе, это повысит их самооценку.
В третьих, при сотрудничестве с другими группами, улучшаются взаимоотношения в группе, опять-таки повышается сплоченность группы.
Как известно, в любой организации без конфликтных ситуаций не обходится. Поэтому рассмотрим пример возможной конфликтной ситуации в любой другой учебной группе в связи с отсутствием сотрудничества при преодолении конфликтов.
Во время пары преподаватель дал задание студентам разделиться на несколько команд и провести брейн-ринг. В учебной группе учился молодой человек Иван, сын богатых родителей. Он обладал задиристым, высокомерным характером и не терпел критики в свой адрес. Во время игры Ивану попался трудный вопрос на который он ответил не правильно и его поправила Аня из другой команды еще добавила, что на самом деле вопрос не сложный. Ивану это высказывание в его адрес не понравилось, были задеты его чувства собственного достоинства. На завтрашний день ребята встретились в столовой и Иван из корысти обозвал Аню, сказал, что она толстая и ей не стоит так много кушать. Также Ивана поддакивал его друг Петр, смеялся над унизительными шутками Ивана, тем самым подливая масла в огонь.
После того когда всю ситуацию узнал куратор группы, он провела беседу с обоими. Оказалось, что ребята умеют сотрудничать и слушать друг друга. В завершении беседы Иван и Аня помирились и извинились друг перед другом.
Этот конфликт межличностного типа, по рангу участников ― горизонтальный, по характеру факторов ― амбиции, по масштабу ― локальный, по характеру причины ― субъективный, по последствиям ― деструктивный.
Предмет конфликта:
В случае Ивана проблема чувства собственного достоинства, неумение контролировать эмоциями. В случае Ани- проблема необдуманного действия.
Мотивы и действия сторон:
Иван мотивировал свои действия желанием мести, ему так хотелось. И он совершил неприятный, отвратительный и даже оскорбительный поступок. Аня хотела объяснить ему, что он неправ, но не обдумав свои слова, обидела Ивана.
Стратегии поведения:
Стратегия Ивана была доминирование. Из любой ситуации он старался выйти победителем, ухмылялся, оставаясь доволен собой и считая что, поступает все время правильно. Стратегия Ани: внутреннее переживание конфликта, без внешнего выражения действий. У обоих есть качество поиска мирного урегулирования конфликта, поиска компромисса. Все же остальные ― группа ― быстро поняли, что приспособится, уйти и тем более сотрудничать в данном конфликте не представляется возможным, и применили силу в отношении отрицательного конфликтующего.
В данном конфликте ситуация была разрешена с помощью медиации- третье лицо. Данная ситуация требовала скорейшего разрешения по «горячим следам», с высказыванием сторон претензий друг к другу, так сказать, возможность высказаться. А Ане, зная амбициозный и вспыльчивый характер Ивана, не стоило его оскорблять. Куратор в свою очередь поступил правильно, что провел беседу с конфликтующими. С его помощью конфликт был разрешен спокойно и быстро.
Мы разработали проектные мероприятия для предотвращения конфликтной ситуации сотрудничеством. Для того, чтобы больше не случалось таких конфликтов, нужно научиться быть внимательнее друг к другу. Если бы в группа хорошо умела сотрудничать, обсуждать и находить общее мнение, Аня бы не стала говорить хорошенько не подумав.
1. Для того чтобы улучшить систему сплоченного сотрудничества при конфликтных ситуациях, нужно всей группой вместе куда-то ходить, например в кино, в парк или просто погулять по городу. Это поможет сплотится, лучше узнать друг друга, узнать у кого какой характер т.д.
2. Вместе с куратором пригласить психолога или самим проводить психологические тренинги во время кураторских часов. Это нужно для того, чтобы поднять единый дух в группе, чтобы всегда во время учебы было чувство присутствия друзей.
С экономической точки зрения:
· Для того, чтобы погулять не требуется материальных затрат, нужно просто определить время, чтобы всем было удобно.
· Для проведения психологических тренингов нужно найти информацию в интернете или же пригласить психолога из университетского психологического центра. Это тоже не требует материальных затрат.
Итак, для реализации этого проекта не потребуются деньги, нужно лишь найти время и место для реализации этих проектных мероприятий.
Конфликты, которых как известно следует сторониться, приводят к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в полезный процесс рационального применения. В первую очередь ресурсы - это люди, их силы, разум их готовность действовать, поэтому управление конфликтами важный аспект жизнеспособности группы.
Руководить в отсутствии конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Однако сейчас научный подход к исследованию управленческих решений дозволяет приблизить данную цель. Но, не всегда конфликты - это абсолютное зло. При верном раскладе к проблеме анализ конфликта и отбор верной стратегии управления дозволяет улучшать организационную структуру группы, делать ее наиболее гибкой и жизнеспособной.
Управление конфликтами относится к одним из более сложным видам управленческой деятельности. В рамках данной деятельности непрерывно появляется очень много интенсивных ситуаций, связанных с судьбой коллег и подчиненных. Среди них много и таких, которые сопровождаются сильными стрессами и в том числе и паническим настроениями. Стресс имеет возможность на время нейтрализовать процесс исследования и принятия решения, поэтому наряду с использованием научного подхода к делу, большое значение имеет не только профессиональные квалификация руководителя, однако и его психическая устойчивость. Таким образом, при управлении инцидентами значительную роль играет личность самого руководителя взявшегося за решение той либо другой проблемы.
24. Социально-психологические условия профилактики конфликтов
Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.
Социально-психологическим условием профилактики конфликтов является соблюдение пяти балансов:
- баланса ролей;
- баланса услуг;
- баланса ущерба;
- баланса своей и внешней оценки;
- баланса взаимозависимости в решениях и действиях;
Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие.
Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.
Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей. Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешаться путем конфликтов.
Социально-психологические способы предупреждения носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий.
Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано.
Вот 5 основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам:
1) Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по-своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понят, какую роль играет партер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконечно скорректировать. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально более конфликтна, поскольку именно она чаще не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с другими, человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.
! Также некоторые авторы сюда приписывают трансактный анализ – о балансе ролей Ребенка, Взрослого и Родителя.
2) Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп этого баланса. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.
3) Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают один другому помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная личная помощь в выполнении к.л. срочного задания, доставание к. л. Предмета и т.д. Анализ конфликтов показывает, что мы неосознанно или осознанно фиксируем услуги, которые оказали мы и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг при взаимодействии людей чревато напряженностью в их отношениях и возможным конфликтом.
4) Баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, он испытывает желание причинить ответный ущерб тем, по чьей вине он пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием, социальными традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.
5) Баланс самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают один другого. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в паре «начальник-подчиненный». Анализ межличностных конфликтов показывает, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке же подчиненного начальником последний чаще оценивает его по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом. Такой подход характерен не только для руководителей, но и вообще для оценки человеком других людей.
Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо отметить важную особенность. Речь идет чисто о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной причиной конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса. Вывод: социально-психологическим условием профилактики конфликтов является соблюдение этих 5 балансов.
25. Характеристика групповых конфликтов.
Функционирование и развитие группы невозможно без норм и правил внутреннего общения. Групповые нормы складываются спонтанно в процессе взаимодействия и представляют систему социальной регуляции поведения индивидов в группе. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех членов группы и той социальной среды, в которой происходит ее образование. Сам процесс формирования ценностно-нормативной системы является достаточно сложным и противоречивым. В ходе него происходит естественный отбор людей, разделяющих групповые нормы, и «отсев» тех, кто эти нормы не признает. Сформировавшаяся группа, как правило, имеет достаточно четкую систему своих групповых норм, соблюдение которых является обязательным для всех членов.
Чем сплоченнее группа, тем строже она контролирует исполнение норм и требований, и тем острее может быть конфликт в случае их нарушения. Но не бывает правил без исключений. Как и в обществе в целом, так и в группе люди занимают разные статусно-ролевые, структурно-функциональные и иные позиции. Поэтому одни члены группы имеют больше возможностей уходить от ответственности за нарушение норм, другие же могут стать «козлом отпущения» и отвечать как за свои, так и за чужие «грехи». Чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее нормами и требованиями.
Групповые нормы выполняют жизненно важные для группы функции:
· обеспечивают единообразие поведения и способствуют координации деятельности;
· направляют, регулируют, контролируют и оценивают поведение членов группы;
· выполняют функции интеграции, упорядочения и сохранения стабильности в группе.
· обеспечивают предсказуемость поведения членов группы;
· избавляют человека от тревоги и неопределенности;
•создают индивидуальное лицо каждой группы.
Групповые нормы являются не единственным регулятором внутригруппового общения. В ходе функционирования группа вырабатывает свои традиции, свою систему и иерархию ценностей, особый язык внутригруппового общения. Все это представляет определенную субкультуру, характерную только для той или иной конкретной группы.
Любая социальная группа – сложное социальное, социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценностно-нормативную систему, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Такая группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возникать самые разнообразные конфликты. Наиболее характерными из них являются:
1. Внутриличностный конфликт: а) вызванный внутригрупповыми проблемами; б) привнесенный из вне и вызывающий внутригрупповую напряженность.
2. Межличностный конфликт: а) ценностно-нормативный; б) статусно-ролевой; в) психологической несовместимости.
3. Конфликт между группой (подгруппой) и членом группы.
4. Конфликт между подгруппами в отдельной группе.
5. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.
6. Межгрупповые конфликты.
Классификацию групповых конфликтов можно рассматривать также в зависимости от разновидностей социальных мотивов внутригруппового взаимодействия. Социальный психолог Ч. Макклинток выделил шесть разновидностей таких мотивов:
1. Мотив максимилизации общего выигрыша (кооперация).
2. Мотив максимилизации собственного выигрыша (индивидуализм).
3. Мотив максимилизации относительного выигрыша (соперничество).
4. Мотив максимилизации выигрыша другого (альтруизм).
5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия).
6. Минимизация различий между собственным и чужим выигрышем (равенство).
Каждый из перечисленных мотивов предполагает свои причины возникновения противоречий, свою конфликтную установку и свои способы конфликтного взаимодействия.
26. Специфика конфликтов в сфере управления.
Понятие управления и управленческих конфликтов
В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.
Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов.
Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.
Под конфликтом в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.
Источники конфликтов в сфере управления
Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определённых условиях переходят в конфликт.
Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и так или иначе присутствует в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и играть такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой.
Таким образом, основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры, противоречия подбора и расстановки кадров, противоречия делегирования полномочий, противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т.п.
Классификация конфликтов в сфере управления
Классификацию управленческих конфликтов можно произвести по различным основаниям. В зависимости:
1. от субъектов конфликтного взаимодействия:
конфликт между субъектами и объектами управления (групповые конфликты). Причины:
нарушение принципов управления, нарушение коммуникаций, низкая профессиональная подготовка кадров;
конфликт между руководителем и подчинённым (межличностные конфликты). Причины: организационно-технические: распределение ресурсов, различия в целях и т.д.
психологические: индивидуально-психологические особенности, социально-психологические явления (позиция, статус, роль).
2. от источников конфликта: структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями. Например, между производственными отделами и отделами маркетинга). Причины: противоречии в задачах, решаемых сторонами конфликта;
инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, её структурными изменениями). Причины: изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушение привычных норм и правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям;
позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации). Причины: различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации;
ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов). Причины: ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов.
3. от динамики управленческой деятельности (функций управления):
конфликты планирования
конфликт организации
конфликт мотивации
конфликт контроля.
Специфика форм проявления управленческих конфликтов
Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации и управленческой деятельности.
Дезорганизация − это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.
Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряжённости и конфронтации.
Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.
Несогласие – это отказ определённых субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.
Напряжённость как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.
Напряжённость – это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.
Конфронтация – ещё более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жестокой конкуренцией на почве карьерных устремлений определённых субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживания, увольнения соперников и т.д.
Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.
Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причём главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.
В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учётом конкретных условий. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчинённых.
27. Предупреждение и разрешение конфликтов в сфере управления.
В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:
• прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание и т. п.);
• воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);
• воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);
• воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия и т. п.).
Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав».
Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).
28. Нормативное (юридическое) урегулирование конфликтов.
Органы, регулирующие трудовые разногласия работников
Трудовые споры (Трудовой спор-поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются:
-комиссиями по трудовым спорам;
-районными (городскими) народными судами.
Стать