Любая организация - это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.
Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности.
Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.
В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика - это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.
Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их. В последнем случае он закономерно отказывается от наиболее эффективного способа решения стоящих перед ним задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех уровнях формальный лидер обеспечивает возможности эффективной групповой деятельности и эффективность своего лидерства.
Групповая динамика непосредственно связана со стадиями группового развития. Специалисты выделяют четыре стадии развития группы, каждая из которых имеет свои особенности, определяя способность группы решать стоящие перед ней задачи. Таковыми являются:
· Стадия формирования
· Стадия взрыва недовольства
· Стадия выработки групповых норм
· Стадия выполнения задания
Каждая стадия характеризуется особенностью факторов, вызывающих доминирующее влияние на поведение индивидов и развитие группы. К этим факторам относят индивидуальные потребности, ожидания группы и потребности конкретного задания.
На первой стадии группового развития пока еще разрозненные индивиды обмениваются идеями и другой информацией относительно того, что им предстоит сделать. Стадия формирования группы характеризуется доминированием индивидуальных мотивов поведения. Выявляя суть задания, свою роль в его выполнении и место в группе, члены группы ориентированы на личные потребности, они заинтересованы в прояснении системы положительного и отрицательного подкрепления их предстоящей деятельности.
На этой стадии группа представляет собой конгломерат индивидов, которые по-разному относятся к факту необходимости участия в групповой деятельности. Одни понимают ее целесообразность, но испытывают отрицательные эмоции. Другие не в полной мере понимают цели и содержание групповой деятельности, но проявляют положительные эмоции и готовность участвовать в составе группы. Третьи никак не обозначают своего отношения и не испытывают каких-либо эмоций по этому поводу.
Тем не менее, несмотря на все разнообразие отношений к группе и своему членству в ней, все индивиды испытывают потребность в конкретизации задания, своей роли в его выполнении, согласовании деятельности с другими членами группы и оформлении отношений лидерства.
Потребность в лидерстве и руководстве становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии должен:
- обеспечить лидерство;
- прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы, условия;
- обеспечить положительное и отрицательное подкрепление;
- обеспечить неформальную коммуникацию, обмен информацией.
Стадия взрыва недовольства, к сожалению является обязательным элементом группового развития. Степень недовольства и продолжительность этой стадии могут варьироваться. Процесс обмена информацией между членами группы относительно их ожиданий и представлений по поводу групповой деятельности объективно характеризуется определенным несогласием друг с другом. Это несогласие обусловлено различиями в уровне профессионализма, личностных амбиций, индивидуальной силы и влияния, а также различиями в представлениях о цели задания и способах его выполнения.
Индивидуальные представления членов группы относительно их роли и влияния, а также о характере групповой деятельности не сбываются. Мало того, усилия группы сконцентрированы на борьбе за власть и влияние в группе, а не на выполнении задания. Расхождение между индивидуальными ожиданиями и реальностью выражается в росте разочарования и недовольства членов группы результативностью ее деятельности и эффективности лидерства. Это недовольство выплескивается в претензиях к официальному руководителю, организатору группы, ее членам и сопровождается взаимными обвинениями. Неосознанное желание каждого избавить себя от персональной ответственности за отсутствие удовлетворенности групповым взаимодействием и результативностью деятельности приводит к поиску виноватого, так называемого «козла отпущения». Им и становится в глазах большинства членов группы групповой лидер.
Его поведение и деятельность по установлению целей и задач, а также по управлению группой подвергаются критике. В этой ситуации, если лидер проявит неуверенность и, признавая законность критики, принимает обвинения в свой адрес, меняя тактику или задачи группы по выполнению задания, то он неизбежно теряет авторитет и влияние в группе. Одновременно происходит возврата группы к первой стадии своего развития.
Если менеджер продолжает контролировать ситуацию, последовательно осуществляя воздействие на членов группы (дабы прояснить их индивидуальные роли и задачи, а также согласовать групповую деятельность), то постепенно атмосфера в коллективе начинает меняться по мере сближения мнений и проявления готовности членов группы к компромиссам.
Конфликты и проявления индивидуальных мотивов подводят членов группы к пониманию важности согласия и групповой сплоченности как факторов эффективности групповой деятельности. В группе возрастает персональная ответственность членов за конечный результат групповой деятельности. В этой ситуации группа переходит к третьей стадии развития - выработке групповых правил взаимодействия и норм деятельности. Фиксируется сложившийся баланс силы и влияния членов группы, их социальные роли и статус в группе.
Даже небольшой опыт работы позволяет менеджеру заметить различия подчиненных в проявлении склонности к определенному типу задания и реакции на усилия руководителя по контролю и обеспечению обратной связи. Специалисты выделяют два разных типа подчиненных:
- подчиненных, ориентированных на цель;
- подчиненных, ориентированных на задание.
Сотрудник, относящийся к первому типу подчиненного, предпочитает совместно с лидером прояснить конечную цель, свои ресурсы и возможности (полномочия и ответственность) и оставляет за собой право самостоятельно доработать план мероприятий по выполнению задания. Он с энтузиазмом принимает вызов постоянно изменяющейся среды и воспринимает себя как агента перемен.
Подчиненный второго типа предпочитает получить от управленческого лидера детальную инструкцию по выполнению задания, включающую сроки выполнения, описание ресурсов и т. д. Он комфортно ощущает себя в стабильной обстановке, при устоявшихся правилах и процедурах.
Каждый тип подчиненного требует от менеджера специфического подхода для максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника.
Вопрос 33. Рынок труда основные понятия
Рынок труда – это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).
В широком смысле рынок труда – это система отношений, возникающих в рамках социального мира и согласия между работодателями и наемными работниками с участием государственных и общественных организаций на основе спроса и предложения по поводу оплаты и условий труда, социальных гарантий, социальной защиты и поддержки и т.п.
Рынок труда включает следующие элементы:
- спрос на рабочую силу;
- предложение рабочей силы;
- цену рабочей силы.
Спрос на рабочую силу - это потребность экономики в определенном количестве работников на конкретный момент времени. Общий спрос равен численности занятых плюс количество имеющихся вакансий.
Предложение рабочей силы - это потребность трудоспособного населения в получении работы по найму. Количественно оно равно числу лиц, выходящих па рынок труда и обращающихся по вопросам найма на предприятия, в организации и службы занятости.
Цена на рабочую силу устанавливается в результате постоянной борьбы между договаривающимися сторонами. Возникает конкурентная борьба между работниками за право занять свободное рабочее место. Отбор происходит по экономическим (обеспечить работодателю получение прибыли) и психологическим критериям. Основу заключения юридического трудового договора составляет сохранение личной свободы наемного работника.
Рынок труда - одна из самых сложных систем рыночной экономики. Здесь переплетаются интересы всех людей (как работников, так и работодателей) при определении цены труда и условий его функционирования, здесь отражаются практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе. И действительно, от того, в каком состоянии находится экономика, каково поведение работника и работодателя, зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, а соответственно и уровень безработицы. От величины заработной платы и в целом от уровня доходов населения зависит его покупательная способность, а следовательно, развитие товарного рынка; чем ниже доходы, тем большее число людей вынуждено выходить на рынок труда и тем сильнее напряженность на нем. Чем больше создается рабочих мест, тем выше инвестиционная активность, которая, в свою очередь, зависит от уровня инфляции, ставки ссудного процента и системы налогообложения. Большое влияние на формирование рынка труда оказывают сложившиеся традиции в социально-трудовой сфере и национальные особенности поведения людей.
Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и организации трудящихся, в первую очередь профсоюзы - с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в установлении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производства.
В узком смысле механизм регулирования рынка труда - это свод законов и других нормативных актов, которыми руководствуются партнеры при реализации политики занятости. В широком смысле механизм регулирования охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, обусловливающих функционирование рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая разветвленную сеть центров и бюро занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятиях политики стабилизации кадров и т. п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в различных странах находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития производства.
Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К ним относятся:
* организация встречи продавцов и покупателей труда;
* обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;
* установление равновесных ставок заработной платы;
* способствование решению вопросов занятости населения;
* осуществление социальной поддержки безработных.
Среди основных понятий, связанных с рынком труда и занятостью населения, можно назвать следующие:
- «экономически активное население (рабочая сила)» - часть населения, включающая всех занятых и безработных граждан;
- «занятые» - лица трудоспособного возраста и старше, а также младших возрастов, работающие по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, не по найму, на приносящей доход работе, самостоятельно или у отдельных граждан, без оплаты на семейном предприятии;
- «незанятые» - лица трудоспособного возраста и старше (если последние не ищут работы), которые не имеют работы (доходного занятия);
- «безработные» - лица трудоспособного возраста и старше, которые не имеют работы (доходного занятия), занимаются поиском работы и готовы приступить к работе. Из них выделяются безработные, официально зарегистрированные в органах государственной службы занятости и получившие этот статус в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения;
- «уровень общей безработицы» - отношение численности безработных к численности экономически активного населения (в процентах);
- «уровень регистрируемой безработицы» - отношение численности зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения (в процентах);
- «уровень экономической активности» - отношение численности экономически активного населения к общей численности населения (в процентах);
- «трудовые ресурсы» - лица трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также работающие лица нетрудоспособного возраста.
Когда речь заходит о предмете купли-продажи на рынке труда, наиболее удачным нам представляется использование в данном контексте понятия услуг труда (трудовых услуг), встречающегося в настоящее время и в исследованиях российских ученых. Услуги труда, по существу, являются товарной формой рабочей силы, которая имеет, безусловно, свои специфические особенности. На наш взгляд, нет большой разницы между продажей трудовых услуг и продажей труда, а поэтому под рынком труда следует понимать систему общественных отношений, связанных с наймом работника и предложением услуг труда. Рынок труда представляет также механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.
Вопрос 34.
Подготовка кадров к нововведениям в организации
Восприимчивость работников фирмы к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений. Можно выделить следующие факторы, блокирующие новаторство в компании: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям; необходимость множества согласований по новым идеям, вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений, незамедлительная критика в связи с допущением ошибок, контроль за каждым шагом новатора и др. Существуют также и барьеры, которые мешают сотрудникам принять какие-либо инновации. 1) организационно-психологические барьеры – возникают из-за несовпадения представлений о данной инновации 2) социально-психологические барьеры – барьеры психологического климата 3) когнетивно-психологические барьеры (барьер знаний).
4) барьеры психомоторные – характерны для профессий связанных с физическим трудом. Реакции сотрудников на нововведения: 1) принятие нововведения и активное участие в реализации; 2) пассивное принятие нововведения; 3) индифирентное принятие нововведения (безразличное); 4) активное неприятие нововведения с выступлениями и объяснениями; 5) активное неприятие с действиями и поступками.
Система мер направленных на создание позитивного отношения к нововведениям 1) административные меры (назначить ответственных); 2) экономические меры (финансовая поддержка нововведения; 3) правовые меры (правовая защищенность нововведения); 4) психологические меры: а) диагностика отношений сотрудников к нововведению; б) тонизирующие меры; в) убеждение, разъяснение (что будет лучше– объяснить почему); г) стимулирование.
В настоящее время большинство организаций в своей деятельности используют широкий спектр методов стимулирования своих сотрудников, включая не только денежное, материальное стимулирование, но и служебное продвижение, развитие карьеры, а также социальные и имманентные стимулы.
Действительно, в инновационных организациях вознаграждение за усовершенствование уже выпускаемой продукции отличается от вознаграждения за разработку новой продукции.
Денежное, материальное стимулирование активно используется инновационными организациями. В организациях выплачивается зарплата, начисляются надбавки, премии, которые могут быть связаны с инновационной деятельностью. Так, организации обычно выдают премии и надбавки тем работникам, которые приводят к успеху инновационные проекты, являясь членами проектных рабочих групп.
Стимулы служебного продвижения, развития карьеры активно увязываются в инновационных организациях с участием в инновационной деятельности. Никто не может продвинуться по служебной деятельности или достичь высокой должности, если он не вносит постоянный вклад в инновационную деятельность такой организации. Этот вклад может быть сделан или путем участия в инновационных проектах, или каким-либо другим образом. В инновационных организациях участники крупных инновационных проектов могут быть значительно повышены в том случае, если они приведут эти проекты к успеху.
Социальные стимулы часто недооцениваются и используются явно недостаточно. Они могут оказывать сильные воздействия на работников, но очень немногие организации используют их настолько активно, насколько они этого заслуживают. Заметим, что если работник продолжает работать над проблемой, даже когда возникают сложности и неудачи, и в конце концов достигает успеха, то он может даже стать общественным представителем фирмы, получить широкую известность не только внутри организации, но и за ее пределами. Такое личное признание является большим вознаграждением. Оно дает и чувство самореализации, и гарантию рабочего места и развития в организации.
Существуют значительные различия между методами стимулирования усовершенствований существующих продуктов и разработкой новой продукции или новой области бизнеса, т.е. различия между методами стимулирования приростных и базовых инноваций. Другими словами, применяемые стимулы должны зависеть от степени новизны или радикальности результатов инновационной деятельности.
Работники, которые улучшают уже существующие продукты, часто работают в контексте существующих бизнес-единиц. Приростные или улучшающие инновации являются просто частью их обычной жизни. Большинство организаций считают необоснованным давать работникам какие-то исключительные вознаграждения за эти результаты. Если улучшающие инновации — это постоянная работа, то нет необходимости в каких-то специальных вознаграждениях.
Работники, которые развивают новые продукты и даже более того — новые виды бизнеса, находятся в другой ситуации. Во многих компаниях (особенно менее инновационных) работники нередко рискуют своей карьерой, участвуя в рискованном инновационном проекте. Поскольку разработка радикальных инноваций приводит к высоким рискам для работников, вовлеченных в эту деятельность, постольку компаниям следует специально вознаграждать сотрудников за участие в таких инновационных проектах.
Когда работники разрабатывают новую продукцию по своей собственной инициативе, без специального поручения или разрешения организации, они могут получить неординарные вознаграждения. Такие «несанкционированные новаторы» особенно ценятся в высокоинновационных организациях, поскольку они часто позволяют компании открыть новые прибыльные виды бизнеса.61
Кроме того, существуют различия между индивидуальными и групповыми вознаграждениями. Индивидуальные вознаграждения обычно оказываются наиболее подходящими в инновационных организациях, когда отдельные сотрудники развивают инновации вне рамок своей служебной деятельности. Они особенно важны в тех случаях, когда индивидам приходится преодолевать значительные барьеры и сопротивление. Такие «нелегальные инновации» могут вести к значительным индивидуальным вознаграждениям в инновационных организациях.
Естественно, что групповые вознаграждения подходят в том случае, когда успешные инновации являются результатом командных, а не индивидуальных усилий. Однако масса сложностей возникает, когда границы проектной группы размыты и неясно, где провести черту между инновационной командой и остальной организацией. Так, часто идеи изменений и усовершенствований продукции приходят не только от членов проектной команды, но и из самых различных источников — от потребителей, поставщиков, из разных частей организации.
Вопрос 35. Есть лекция по адаптации
Адаптация (от лат. аdaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
Роль адаптации:
в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;
в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;
в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения. Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности. Выделяют следующие виды адаптации:
1. Социально-психологическая адаптация;
2. Психофизиологическая адаптация;
3. Социально-организационная;
4. Профессиональная.
Также существует производственная и непроизводственная адаптация.
Факторы адаптации классифицируют:
По степени зависимости от общих социальных условий: общие и специфические;
По уровню и степени управляемости: макрофакторы и микрофакторы;
По частоте распространения факториальных признаков: более распространенные и менее распространенные;
По степени значимости для работника: главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).
Процесс адаптации делится на четыре этапа:
1. Общая ориентация;
2. Вхождение в должность;
3. Действенная адаптация;
4. Функционирование.
Профессиональная адаптация - завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.
Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.
Социально-психологическая адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.