Шагов по построению процесса обучения.
(по материалам сайта Convergence Training)
Почти каждый признает ценность и преимущества обучения трудовых ресурсов. Когда это делается правильно, обучение может сделать работников более эффективными - увеличение производства, рост доходов и прибыли при одновременном снижении издержек, потерь и неэффективности. Эффективное обучение может способствовать улучшению соблюдения правил и регламентов, большей удовлетворенности персонала, что, в свою очередь, поможет уменьшить оборот и сократить издержки обслуживания дорогостоящих бизнес-процессов. Таким образом, преимуществ много.
Но сделать обучение эффективным непросто. Среди распространенных проблем - создание тренинга, который не соответствует истинную бизнес- цели; решение проблемы, которую обучение не может исправить; отсутствие предварительной постановки цели обучения; слишком большой объем информации для тренинга. Или даже все это вместе.
Итак, как подготовить эффективные учебные мероприятия для персонала? Ниже приведена восьми шаговая дорожная карта, которая поможет вам создать более эффективные учебные мероприятия. О каждом из этих шагов были написаны целые книги, поэтому если у вас возникнут вопросы - пишите в личку. Эта статья может служить эффективным руководством в начале работы по разработке обучающих мероприятий для персонала, которые действительно сделают процесс обучения интересным и результативным.
Шаг 1. Проведение оценки потребностей в обучении
Представьте, что кто-то на работе сталкивается с проблемой и думает, что новая программа обучения может ее решить. Например, руководитель производства говорит, что его работники должны быть более эффективными и создавать больше единиц продукта. Перед тем, как кто-то бросится создавать учебные материалы и проводить обучение, было бы неплохо сделать шаг назад и оценить ситуацию. Для этого и необходима оценка потребностей в обучении.
Основная оценка потребностей в обучении - это четырехэтапный процесс. Эти этапы:
• Определите четкую бизнес-цель, достичь которую помогает обучение.
• Определите задачи, которые должны выполнять работники, чтобы компания достигла этой цели.
• Определите учебные мероприятия, которые помогут работникам научиться выполнять задачи.
• Определите обучающие характеристики работников, которые сделают обучение более эффективным.
Звучит достаточно просто, но давайте разберем эти четыре этапа поподробнее.
Определите бизнес-цель.
Не проводите обучение, если не ясно, почему вы это делаете, или если оно напрямую не поддерживает бизнес-цель. Бизнес-цели включают такие вещи, как увеличение доходов и эффективности, снижение затрат и потерь, поддержка нового продукта, обучение новому или измененному производственному процессу или соблюдение правил. Например, целью бизнеса может быть обучение сотрудников созданию нового продукта.
Определите задачи, которые должны выполнять работники.
После того как вы определили бизнес-цель, спросите себя, что ваши сотрудники должны делать, чтобы компания достигла этой цели. На этом этапе вы определите «разрыв в производительности» между тем, что ваши работники могут делать сейчас, и тем, что они должны делать завтра. В нашем примере с продуктом, работникам, возможно, потребуется знать, что такое новый продукт, как производится продукт и (что наиболее важно) задачи, которые рабочие должны выполнять на рабочем месте, чтобы сделать продукт.
Определите учебные мероприятия, которые помогут работникам научиться выполнять задачи.
Вы определили, что нужно делать работникам, поэтому теперь вам нужно определить учебные мероприятия, которые помогут им научиться выполнять эти задачи. Чтобы продолжить наш пример, это может включать быстрое и краткое объяснение продукта, столь же быстрый и краткий обзор производственного процесса, а также демонстрация операций, которые они должны выполнять на работе.
Определите характеристики работников, которые сделают обучение более эффективным.
Наконец, рассмотрите характеристики ваших работников, чтобы определить тип обучения, который будет наиболее подходящим для них. В идеальном варианте вы будете обучать каждого человека, но это не всегда возможно, и вам, возможно, придется учитывать усредненные характеристики группы в целом. Учитывайте следующее: удобнее ли им работать с компьютерным обучением или под руководством инструктора; им нравится управляемое или самостоятельное обучение; они молодые или возрастные; есть ли культурные проблемы; они лучше учатся читая, слушая или делая; и т. д. А так как трудно создать одноуровневое обучение, которое подходит всем, рассмотрите обучение, которое сочетает разные аспекты, чтобы у вас было больше шансов «достучаться» до всех.
Шаг 2: Помните о принципах обучения взрослых
Вы можете утверждать, что этот шаг уже рассмотрен в конце шага 1 или будет учитываться в последующих шагах, и вы будете правы. Но это достаточно важно, чтобы выделить его.
Работники, которых вы хотите обучать, - взрослые, а взрослые имеют определенные характеристики, которые делают обучение более эффективным для них (или менее эффективным, если вы игнорируете эти характеристики). Если ваше обучение признает и уважает эти характеристики обучения взрослых, оно, вероятно, будет более эффективным. Если ваше обучение их игнорирует, вы бросаете деньги на ветер.
Итак, каковы эти характеристики? Взрослые учащиеся:
• обладают самосознанием
• приходят на обучение со знаниями, жизненными опытом и мнениями
• сами являются источником знания
• нацелены на применение полученных знаний
• обучение должно помочь им решить поставленные задачи
• хотят получать и чувствовать уважение
Вы понимаете, что эти характеристики обучающихся влияют на оценку потребностей в обучении. А теперь вы можете себе представить, как они повлияют на весь процесс обучение от подготовки до оценки. Помните старую пословицу, что «вы можете настроить пианино, но вы не можете настроить рыбу». Но, если вы игнорируете принципы обучения взрослых, вы будете пытаться настраивать рыбу в течение всего обучения.
Шаг 3: Разработка учебных целей
Прежде чем вы начнете создавать какие-либо тренировки, очень важно создать список целей обучения.
Цели обучения - это список действий, которые работники должны делать после завершения обучения. Это «Северная звезда», на которую должны быть направлены все аспекты вашего обучения. После того, как вы создали свои учебные цели, создайте контент, который охватывает цели - и ничего, кроме. Кроме того, любые викторины, тесты, тематические исследования или практические упражнения, выполняемые во время обучения для оценки понимания вашим работником обучения, должны оценивать только понимание работниками целей. И, наконец, любое наблюдение за сотрудниками, когда они вернутся на работу, для оценки эффективности обучения, также должно быть сосредоточено на выполнении этих целей.
Чтобы подчеркнуть значимость постановки целей обучения, можно с уверенностью сказать, что цели обучения - это начало начал и суть всего вашего обучения. Без целей у вас бесконтрольно едет автомобиль без водителя.
Можно много написать об учебных целях, в этом коротком обзоре мы приведем только несколько советов:
Цели могут относится к сферам знаний, навыков или эмоционального состояния.
Цель обучения может касаться того, что ваши ученики могут «знать», например, как продукт проходит через машину; навыки, которые может выполнять ваш ученик, например, загрузка материалов в машину; и эмоциональное состояние, в котором могут находиться ваши сотрудники, осознавая важность заправки материалов в машину должным образом, чтобы создать наилучший продукт.
Сделайте их SMART:
Когда вы формулируете цель, она должна иметь пять характеристик, известных как SMART. Цель должна быть конкретной, то есть она очень четко заявлена, и ее значение одинаково очевидно для всех. Она должно быть измеримой, то есть каждый может четко понимать, достигает цель ученик или нет. Она должна быть достижимой, то есть у ученика действительно есть шанс достичь поставленную цель. Она должна быть актуальной, что означает, что сейчас важна для работы эта конкретная цель. И она должна быть ограничена во времени, то есть будет ясно, когда ученик должен быть в состоянии продемонстрировать поведение, соответствующее цели обучения (как правило, после обучения).
Цель должна состоять из четырех частей (ABCD):
Цель обучения должна включать четыре части, которые вы можете запомнить буквами ABCD.
Правильно сформулированная педагогическая задача должна включать следующие аспекты:
- Поведение
- Содержание
- Условия
- Критерий оценки.
Поведение предполагает некий операционный смысл, что обязательно требует использования глагола, причем глагола поведения.
Содержание включает часть предмета и отвечает на вопрос "что?".
Условия, в которых слушатель сможет продемонстрировать усвоенное, отвечают на вопрос "как?".
Критерии определяют, какой должна быть норма оценки для того, чтобы считать выполненной педагогическую задачу.
ВСЕ АСПЕКТЫДОЛЖНЫБЫТЬ СОБЛЮДЕНЫ!!!!
Существует много пособий по правильной постановке педагогических задач.
Шаг 4: Проектирование учебных материалов
Проектирование учебных материалов - это как планировать званый обед, придумывать меню и писать рецепты. Это этап подготовки к проведению обучения.
Пока вы разрабатываете свои материалы, помните о следующих моментах:
• Помните, что вы не переходите к следующему шагу без разработки материалов;
• Всегда фокусируйтесь прежде всего на потребностях в обучении ваших сотрудников, а не на том, что легко для ваших тренеров;
• Создавайте только те учебные материалы и формы оценки, которые напрямую связаны с целями обучения;
• Помните о характеристиках взрослого ученика;
• Включите в учебный процесс как можно больше практических и тренажерных занятий: люди лучше учатся, делая что-либо;
• По возможности дайте сотрудникам контролировать учебный процесс (вместо тренера);
• Сделать все возможное, чтобы сотрудники взаимодействовали с тренером и друг с другом во время обучения;
• Убедитесь, что используется много возможностей для обратной связи во время обучения;
• Разбивайте свои учебные материалы на небольшие «куски», которые легче воспринимать и понимать;
• упорядочивайте свои «раздробленные» учебные материалы логичным образом - каждый этап вытекает один из другого, или в хронологическом порядке и т. д.
• Попытайтесь использовать подход «смешанного обучения», который включает в себя обучение в нескольких разных форматах (на компьютере, под руководством инструктора и т.д.).
• Попытайтесь обратиться к различным органам чувств своих работников во время обучения, зрение, слух, прикосновение, обоняние и вкус (когда это необходимо и не опасно). Зрение, безусловно, самый важный орган для обучения, но помогает и добавление других, когда это возможно.