МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«Тверской государственный технический университет»
(ТГТУ)
Реферат
Дисциплина «Основы теории управления»
Выполнила студентка: гр. УП-119
1 курс (ИДПО)
Бойцова Дарья Алексеевна
Проверил:
____________________
Дата сдачи экзамена
_________________
Тверь 2017
1. Теория управления как научная дисциплина
Наука управления разрабатывает свою теорию, в которой исследуются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы управленческой деятельности. Иначе говоря, объектом теории управления являются социальные системы, в которых реализуется управленческая деятельность. Вспомним, что сущность управления в том, что это особая функция общественного труда — по координации совместной деятельности.
1.1 Сущность теории управления
Предметом теории управления является исследование сущности и содержания управленческой деятельности по ее составляющим:
1. Определение целей развития организации.
2. Разработка механизмов реализации целей.
3.Координация труда всех членов организации для достижения цели.
Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследования — она изучает законы, закономерности и принципы организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, то есть управленческие отношения, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.
1.2 Методология теории управления.
Теория управления при изучении своего предмета опирается на собственную методологию. Методологией называют систему принципов научного исследования. Методология теории управления – это совокупность исследовательских методов, процедур, техник, используемых при познании управленческих процессов. Выделяются несколько уровней методологии:
• философская методология (совпадает с гносеологией);
• общенаучная методология, в которой рассматриваются принципиальные подходы и методы познания, встречающиеся во всех науках;
• специально-научная методология, т. е. методология конкретных наук, в данном случае – теории управления;
• методика и техника научного исследования.
Соотношение теории и методологии можно выразить так: теория отвечает на вопрос: что необходимо делать, а методология – как необходимо делать. Она объясняет, как надо использовать познавательные средства в исследовательской деятельности.
1.3. Цели и функции теории управления.
Цели – идеальный конечный результат, которого стремиться достичь субъект управления. Поставив цели, субъект управления должен решить множество задач для ее достижения. Под целью управления обычно понимают некоторый идеальный, заранее заданный результат, который следует достичь. Всякая цель обладает двойственностью содержания. С одой стороны она объективна, т.к. вытекает из законов и закономерностей мира, с другой, цель это идеальная, мысленная конструкция человека,т.е. она имеет субъективный характер. Четко определенная цель определяет структуру системы управления, системный характер ее построения и функционирования.
Основные требования, предъявляемые к цели:
- цель должна быть внесторонне, научно и практически, обоснованна;
- формироваться как безусловная
- быть достижимой и иметь конечный результат.
В зависимости от соотношения цели и конечного результата могут быть следующие варианты:
1. конечный результат может быть не только близким к поставленной цели, но и даже в чем-то превосходить его
2. полученный результат может уступать поставленной цели
3. достигнутый результат превосходит в явное противоречие с поставленной целью
Функции управления- это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами.
Под функциями управления понимаются особые виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. В силу этого они характеризуют ту или иную активность взаимодействия объекта и субъекта управления, и в связи с этим их целесообразно классифицировать по объективному содержанию. В соответствии с этой классификацией выделяют следующие функции управления:
Планирование - определение целей функционирования и развития социально-экономических систем, а таюке путей и средств их достижения.
Прогнозирование - это определение вероятностных целей функционирования и развития систем и вероятностных путей их достижения. Оно принципиально отличается от планирования введением вероятностного характера целей и путей их достижения и может осуществляться:
- после плановогопериода
- одновременно с планированием
- перед планированием
2. Сущность управления
Общепринятого определения понятия «управление» не выработано до сих пор. По мнению многих специалистов управление можно определить как процесс целенаправленных воздействий на объект управления для достижения заданных результатов.
Управление – это разнообразный, сложный, творческий вид деятельности, связанный с анализом ситуаций, определением целей, разработкой и осуществлением решений по их достижению, контролем и регулированием хода работ, стимулированием людей, выполняющих эту работу, а также всего другого, что определяет результативность и конкурентоспособность бизнеса, предприятия.
Управление, осуществляемое в границах социально-экономических систем, действующих в условиях сформировавшегося рынка, получило название «менеджмент». Существует большое количество определений этого понятия, в которых авторы по-разному представляют объект управления, делают упор на различные его аспекты и особенности, приводящие к неопределенности предметных областей и границ этого понятия.
В современном управлении рассматривается множество самых разных организаций, которые представляют собой «совокупность» людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-производственные объединения, частные предприятия. Целенаправленное управление может быть прямым и косвенным. Прямое управление, реализуемое с помощью приказа, требования, распоряжения. При косвенном управлении человек оказывается в таком положении, в котором он сам стремится поступать в соответствии с интересами общества (группы). Самопроизвольное управление действует в форме традиций, обычаев, привычек, моральных норм и т.Д. Как в первом, так и во втором случаях имеют место элементы организационного порядка, Т.е. различного рода инструкции, расписания, нормы административного распорядка и Т.п.
3. Основные научные школы теории управления.
3.1. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются следующие:
1. Точно поставленные идеалы или цели
2. Здравый смысл
3. Компетентная консультация
4. Дисциплина
5. Справедливое отношение к персоналу
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет
7. Диспетчирование
8. Нормы и расписания
9. Нормализация условий
10. Нормирование операций
11. Письменные стандартные инструкции
12. Вознаграждение за производительность
Школа научного управления выделяется следующими особенностями своих рекомендаций:
- Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач
- Выделение специфического управленческого труда из остального
- Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения
- Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач
- Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности
3.2. Административная теория управления
А. Файоль впервые предложил рассматривать управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования и выделил пять основных элементов, из которых складываются функции управления: планирование (предвидение), организация, распорядительство, координирование, контроль.
1. Планирование (предвидение). Планирование, по Файолю, — это не просто шаги и этапы деятельности, а в первую очередь попытка «предвидения» будущего и определение мер для перехода в это состояние.
2. Организация. Под организацией работы А. Файоль понимал обеспечение предприятия всем необходимым для решения поставленных в процессе планирования задач (сырьем, оборудованием, капиталом и персоналом).
3. Распорядительство — одна из основных функций управления, суть которой заключается в том, чтобы добиться от работников максимальной отдачи в интересах всей организации.
4. Координация. Главной целью этой функции является гармонизация взаимодействия между различными структурами и видами деятельности организации.
5. Контроль. Функция контроля призвана обеспечить соответствие деятельности организации принятым планам, принципам и действующим инструкциям.
3.3. Бюрократическая теория управления.
Теория бюрократии М. Вебера
Представители теории организации и управления подчеркивают вклад М. Вебера в разработку принципов организации. Вебер разработал «идеальный тип» административной организации, концепцию бюрократии, означающую рационализацию общественной жизни.
Бюрократия в широком смысле - это машина управления, основанная на иерархии и нормах. В разных контекстах бюрократия рассматривается как: 1) профессиональная группа управленцев, чиновничество; 2) техника управления, опирающаяся на строго определенные процедуры; 3) бюрократизм, т.е. постоянные злоупотребления и дисфункциональные действия, связанные с присвоением государственной власти.
3.4. Теория человеческих отношений в управлении.
Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо
Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:
- повысить уровень мотивации человека к труду;
- психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
- улучшить качество организационных и управленческих решений;
- развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
- содействовать личностному развитию работника.
В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо:
Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:
- перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
- станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
- в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха. Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие - важность процесса общения в производственных условиях.
Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч. Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные
исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности - все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие - значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.
Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое - наличие у людей особого чувства - «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.
Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:
- «не делай слишком много»;
- «не делай мало»;
- «не заносись, не выделяйся» [ 7, с. 564 ].
3.5. Школа поведенческих наук в управлении.
Позднее концепция человеческих отношений была дополнена поведенческой концепцией. В отличие от первой, концентрирующей свое внимание на проблемах взаимодействия в группах, поведенческая концепция затрагивает такие аспекты менеджмента, как власть и авторитет, мотивация, лидерство и пр. Ее возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии она была развита в трудах А. Маслоу, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса и др.
Взгляды Ч. Барнарда формировались в 20-е гг. ХХ в. Он пытался развенчивать культ формальной организации. Признавал, что формальная организация (тщательно продуманная, выстроенная как результат формально организованных попыток) является главенствующим началом в современном обществе. Однако формальная организация не должна рассматриваться как залог успеха. Наоборот, большинство формальных организаций терпит неудачу. Имеется возможность наблюдать лишь те из них, которым удалось выжить.
Ч. Барнард впервые стал всерьез рассматривать внешнюю среду и взаимодействие с ней как фактор организационной устойчивости. В число функций руководителя (контроль, управление и администрирование) вводит коммуникативную функцию. Показал; что в, рамках формальной организации существует неформальная организация, которая является следствием коммуникативной функции.
Ч. Барнард пытался связать требования формальной организации с потребностями социально-личностной системы. Это актуально и до сих пор. Говорил о необходимости создания в организации общей системы ценностей и представлял руководителя как носителя этих ценностей и их проводника в коллектив.
3.6. Школа социальных систем в управлении
Барнарду принадлежит особое место среди теоретиков, разрабатывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой концепций экономического человека. Барнард откровенно признался, что «начал понимать человеческое поведение в организации лишь тогда, когда переставил экономическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место».
Рассматривая множественность различных видов удовлетворения человека в организации, Барнард выделяет 4 группы конкретных побуждений {стимулов) к деятельности в организации:
1) материальные стимулы (деньги, вещи или физические условия);
2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;
3) желаемые физические условия работы;
4) духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п.).
3.7. Количественная школа в управлении
Основной предпосылкой возникновения количественной школы управления, на наш взгляд является усложнение самого процесса управления, что было обусловлено бурным научно - техническим прогрессом послевоенных лет.
Послевоенное производство сначала ориентировалось на удовлетворение массовых потребностей, а по мере их насыщения на удовлетворение специфических потребностей, которые формировали рынки небольшой емкости. Это послужило толчком к появлению предпринимательских структур, образованию большого числа малых и средних предприятий.
Ключевыми факторами успеха на рынке стали гибкость, динамичность, адаптивность к требованиям окружающей среды. Ученые начали активно разрабатывать идеи открытости организаций как систем. Усложнение среды потребовало разработки и применения способов принятия решений в ситуации неопределенности. Развитие математических наук, статистики, информатики, а также компьютерной техники явилось предпосылкой появления новой научной школы, которая получила название количественной, или управленческой.
Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели.
4. Основы управленческой деятельности
Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, а поэтому характеризуется всеми присущими ему элементами – предметом труда, средством труда, средством труда и самим трудом, а также его результатом.
4.1. Сущность и формы управленческой деятельности.
Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она “сырая”, а потому не может применяться на практике. Однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, т.е. информация, исходя из которой, объект управления может предпринимать конкретные действия.
Средствами управленческого труда является, следовательно, все то, что будет способствовать осуществлению операции с информацией – от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела. Управленческий труд относиться к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. Одной из самых главных его характеристик умственного труда является сложность.
Все работники аппарата управления предприятий и организаций в зависимости от выполняемых в процессе своего труда функций разделяются на три категории:
I. руководители (линейные и функциональные);
II. специалисты;
III. технические исполнители.
Руководители — это генеральные директора объединений, директора предприятий начальники цехов, бригадиры, начальники функциональных отделов (ПЭО, ОМТС, ОАСУ и др.), начальники бюро.
Специалисты — это инженеры, техники, экономисты.
Технические исполнители — учетчики, секретари, машинистки, операторы счетных машин и др.
Содержанием труда всех работников аппарата является выполнение полного управленческого цикла, который включает следующие общие функции управления: 1) прогнозирование и планирование; 2) организацию работы; 3) координацию и регулирование; 4) активизацию и стимулирование; 5) контроль, учет и анализ.
Исполнение этих функций и составляет содержание труда работников аппарата управления. Особая роль в осуществлении этих функций принадлежит руководителям, поскольку их знания, умение и деятельность коренным образом влияют на результаты труда коллектива.
4.2. Фасетная классификация управления
Фасета является классообразующим понятием, которое отражает одну из обязательных особенностей управления.
1-я фасета: классообразующий признак - степень сосредоточения власти Различают: централизованное, частично централизованное и децентрализованное управление
2-я фасета: классообразующий признак - характер взаимодействия системы с окружающей средой. Различают: управление в конфликтной ситуации и неконфликтное.
3-я фасета: классообразующий признак - характер проблемной ситуации. Различают хорошо формализуемые, слабоформализуемые и неформализуемые проблемы.
4-я фасета, классообразующие признаки - значимость для системы возмущающих воздействий или последствий решения возникшей проблемы. Различают оперативное (тактическое) и стратегическое управление.
4.3. Принципы и функции управления
Управление предприятием представляет собой процесс воздействия на коллектив людей или отдельных работников для достижения определенных целей. Управление позволяет обеспечить согласованную и эффективную деятельность предприятий, их подразделений и работников.
Система управления состоит из субъекта и объекта управления. Субъект управления – это совокупность различных органов управления и управленческих работников. Субъект управления может выступать общее собрание организации, правление, дирекция, руководитель хозяйства, его заместители, главные специалисты, специалисты, руководители подразделений. Объект управления представляет собой все то, на что направлено воздействие субъекта управления (трудовые коллективы, отдельные работники и т.д.). Эффективность системы управления зависит от ее построения, квалификации кадров, информационного обеспечения и общих условий хозяйствования. Основу управления производством составляют принципы управления. Под принципами управления понимают основные правила и положения, которыми руководствуются органы и работники управления в процессе совей деятельности. Они весьма многообразны и определяются условиями хозяйствования, целями и задачами управления. Из многочисленных принципов управления можно привести основные, характерные для рыночной экономики:
полномочия и ответственность;
единоначалие;
демократизация и максимальное делегирование полномочий работникам вплоть до самых низовых исполнителей;
самостоятельность и ответственность;
самоокупаемость и самофинансирование;
научность и обоснованность управленческих решений, комплексность и системность в управлении производством;
экономичность и эффективность управления.
Сущность и содержание процесса управления определяются его функциями. Под функциями управления понимают относительно самостоятельные группы работ, которые необходимо выполнять для эффективного управления производством и сбытом продукции. Общими функциями управления, которые присущи любому процессу управления, являются планирование, организация, регулирование, мотивация, контроль, координация и нормирование.
Планирование – это процесс принятия управленческих решений относительно того, что делать, как делать, кому и когда делать. В процессе планирования рассматриваются и оцениваются альтернативные варианты будущих действий и для осуществления выбирается наилучший. Решения руководства передаются сверху вниз по иерархическим ступеням организации с тем, чтобы управляющие каждого нижестоящего уровня могли конкретизировать свой план. В итого планирование представляет собой процесс подготовки решения о задачах, средствах и действиях работников путем целенаправленной сравнительной оценки различных вариантов действий при изменяющихся условиях.
Организация представляет собой деятельность по созданию целостной системы рационального соединения и использования земельных, трудовых, материальных и финансовых ресурсов, а также работу по формированию органов управления. Определяются обязанности и права должностных лиц и исполнителей, характер взаимоотношений между подразделениями предприятия и внутри них.
Регулирование – это функция управления, которая обеспечивает функционирование управляемых процессов в рамках заданных параметров. Регулирование обеспечивает слаженную работу трудового коллектива, помогает организовывать высокоэффективное производство. В условиях рыночной экономики важное значение имеет государственное регулирование развития сельского хозяйства.
Мотивация – побуждение работников к трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации. Различают три основных вида мотивации труда: материальную, моральную и административную (организационную).
Контроль – система наблюдений и проверки соответствия процесса функционирования объекта управления принятым управленческим решениям. Он проводится для выявления результатов управленческих воздействий на процесс производства, оценки деятельности органов управления и отдельных его работников.
Координация – обеспечение согласованной и слаженной работы производственных и функциональных подразделений предприятия.
Нормирование – процесс разработки научно-обоснованных величин (норм), устанавливающих количественную и качественную меру различных элементов, используемых в процессе производства и управления.
По мере развития рыночных отношений происходит выделение новых функций управления. В современных условиях важное значение имеет такая новая функция управления, как маркетинг. Под маркетингом понимается система внутрихозяйственного управления, которая направлена на изучение и учет спроса и требований рынка с целью ориентации производственной деятельности на выпуск конкурентоспособной продукции.
4.4. Стили и методы управления руководителей
Эффективность работы коллектива зависит от профессионально-личностных качеств руководителя, т. е. от стиля и методов его работы.
В экономической литературе выделяют три основных метода принятия решений:
1. Опираясь на указания сверху.
2. «Решение здравого смысла».
3. «Решение специалиста», когда руководитель принимает профессиональное решение, которое опирается на использование научных средств, систематизацию информации.
Стили принятия решений могут носить следующий характер:
1. Указующий, или директивный. Руководитель:
• единолично определяет содержание проблемы;
• рассматривает возможные решения;
• выбирает решение;
• дает указания по его реализации.
2. Убеждающий. Руководитель:
• принимает решение единолично;
• разъясняет подчиненным его назначение;
• убеждает их, что выполнение решения соответствуёт интересам всех и каждого.
3. Консультативный. Руководитель:
• рассматривает членов коллектива как консультантов
• привлекает их к выработке решения;
• предоставляет всю информацию по проблеме;
• рассматривает предложенные варианты решения;
• по своему усмотрению выбирает лучший.
4. Объединяющий (коллективный). Руководитель:
• рассматривает членов группы как равных партнеров;
• соглашается на выполнение коллективного решения.
5. Доверяющий. Руководитель:
• формулирует проблему;
• определяет, в каких пределах должно лежать решение;
• доверяет подчиненным выбрать это решение.
Распорядительные документы, приказы, распоряжения, инструкции не достигают своей цели, если содержат словосочетания:
• «усилить контроль»;
• «мобилизовать всех работников»;
• «широко развернуть работу».
Правильно оформленным является документ, в котором даются четкие ответы на следующие вопросы:
• что делать (какую работу, в каком объеме, какого качества);
• кому делать (кто исполнитель и кто организатор);
• когда делать (в какие сроки выполнить);
• как делать (методы, мероприятия);
• кто, когда и как контролирует выполнение.
Так как распорядительные акты предусматривают обязательность выполнения, необходимо, чтобы они соответствовали законам и нормам административного права и функциям соответствующих подразделений и исполнителей. Десять заповедей для издания приказов и инструкций
1. Знай, что ты должен делать сам, прежде чем отдавать приказы другим.
2. Обдумав и выбрав метод, сообщи об этом подчиненному.
3. Учитывай знания, способности и опыт подчиненных.
4. Приказ должен быть точным и кратким, не перегруженным деталями.
5. Убедись, что подчиненный понял приказ, повторяя и объясняя, сколько потребуется.
6. Представляй сложные инструкции в письменном виде.
7. Не отдавай одновременно слишком много приказаний.
8. Отдавая приказы, забудь о нетерпении, гневе, сарказме.
9. Убедись, что последний приказ не противоречит предыдущему и все они отвечают общей стратегию.
10. Ясно дай понять, что не будешь вмешиваться, но установи контроль.
После издания распорядительного документа необходимо провести разъяснительную работу с учетом деловых, профессиональных и психологических особенностей исполнителя.
Существуют следующие типы исполнителей:
1.«Инженеры поневоле» — ни к творчеству, ни к ответственности, ни к исполнительности не склонны.
2. «Ответственные» — ответственны, исполнительны, но творчество и самостоятельность не ценят и не стремятся к ним.
3. «Самостоятельные», или «самопрограммируемые»,— ориентированы на творчество и самостоятельность меньше, на ответственность — довольно сильно, на исполнительность — средне. Неприязненно относятся к управлению со стороны.
4. «Непритязательные» — высоко ценят творчество, ответственность, исполнительность, но не реализуют их в работе.
5. «Исполнительные» — высоко ценят исполнительность, низко — самостоятельность и творчество. Справляются с любым поручением, хотя избегают самостоятельности и ответственности.
6. «Самоуверенные» — высоко ценят деловые качества, творчество и ответственность. В реальных же условиях проявляют свои деловые качества умеренно, самооценка резко завышена.
Организация исполнения включает две стадии:
• подготовку действий исполнителей;
• содействие их действиям.
Контроль позволяет получать информацию о состоянии дел и предупредить неблагоприятную ситуацию
Принципы рациональной организации контроля за исполнением:
• систематичность и регулярность;
• комплексность — охват всех сторон работы и всех подразделений;
• предупреждение, посредством контроля, возможных отклонений от исполнения заданий;
• тщательное, глубокое и всестороннее изучение существа проверяемого процесса;
• результативность, которая состоит не только в обнаружении недостатков в исполнении заданий, но и в разработке мероприятий по их устранению.
Руководитель использует определенные стили и методы, выстраивая свое поведение сообразно личным социально-психологическим установкам.
В связи с этим можно выделить следующие типы руководителей:
1. «Активист» — инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив. Гордится коллективом, уверен в его поддержке. Опирается на социально-психологические методы воздействия.
2. «Хозяин» — считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Самым важным считает дисциплину, построенную на административных методах, инструкциях и правилах. Недооценивает подчиненных, не доверяет им, болезненно воспринимает критику, бывает груб.
3. «Диагностик» — наделен аналитическим мышлением, умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Склонен преувеличивать значение экономико-математических методов в ущерб социально-психологическим.
4. «Рационализатор» — склонен к совершенствованию организации, структуры управления, к составлению схем, графиков. Выдвигает множество оригинальных, но неглубоких идей по совершенствованию управления, носящих характерные черты инженерного управления. Иногда рационализация и перестройка заменяют основную работу.
5. «Начальник» — считает, что создан для руководства, любит заседать, представительствовать. Легко контактирует с высшим начальством и членами коллектива, но болезненно воспринимает успех, полученный без его участия.
6. «Исполнитель» — действует точно в рамках указаний. Доволен подчиненными, начальством и самим собой. Обладает большими теоретическими знаниями, жизненным опытом, предпочитает менее эффективные, но проверенные решения.
7. «Свой человек» — хорошо знает подчиненных, признает только неформальные контакты, охотно общается вне производства. Не любит заниматься административными вопросами.
8. «Нонконформист» — проявляет индивидуализм в управленческой деятельности. Не переносит несогласия со своими идеями.
5. Законы управления
Законы управления представляют собой установленные теоретическим или эмпирическим способом и логически обоснованные зависимости между целями управленческой деятельности и методами их достижения.
Согласно сложившейся практике законы управления принято делить на три <