Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.
Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.
До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Только с бурными темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.
В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику – в повышении производительности его труда.
Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.
На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства рабочих традиционных отраслей материального производства производительность труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.
Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.
Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.
Однако, в современных условиях необходима оценка и социально-экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности личности.
Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значен. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.
Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т. е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
У отечественных и зарубежных учёных не существует единого мнения о методах расчёта экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы С. Г. Струмилина, американского экономиста Е. Денисона и Т. Шульца.
Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации на рост производительности труда.
Заключение.
Итак, в заключение можно сказать, что задачи, поставленные перед данной исследовательской работой, мы успешно выполнили.
Во-первых, прояснили, что же является управлением человеческими ресурсами, на уровне, доступном обывателю. Поговорили об особенностях этого явления, о влиянии на жизнь отдельно взятого человека, связавшего свою жизнь с ним, влиянии на культуру общества. Выяснили, что вот уже долгое время этот процесс тесно связан с жизнью людей. Экономические, социальные, и любые другие проблемы общества отражаются, в том числе и на социально-бытовой её стороне.
Во-вторых, опровергли некоторые стереотипы, касающиеся антикризисного и ситуационного менеджмента, постарались сформировать адекватную точку зрения, рассмотреть ситуацию изнутри. Попытались понять этот самый «мир» человека, рожденного, чтобы управлять.
Рассказали об истории развития данного явления, о национальной специфике. Выяснили, что сам по себе «бизнес» в России стал именно культурной инсценировкой. Возникшая на Западе культура была скопирована, подведена под российскую действительность и перенесена на российскую почву, где она, впрочем, с успехом приживается. Происходит успешная мобилизация ресурсов: людских, финансовых, организационных, информационных и других. Так же мы понимаем, что на данный момент решающие фирмы сосредоточены в Москве и Петербурге, но и в провинции движение развивается (однако, со свойственной провинции «отсталостью»).
В-третьих, затронули тему проблем, связанных с существованием подобного рода вопроса, дали им оценку. Приняли во внимание всё возрастающую значимость данного социального явления, его потенциальную конфликтность с экономической ситуацией в целом.
В общем, считаем, что главная цель работы – донести до обывателя, кто же они, так называемые “настоящие бизнесмены» (имеется ввиду перевод «leadership» в качестве описания отечественного опыта) – была выполнена.
В ходе написания работы была проанализирована литература по данной теме, различные научные журналы, интернет-ресурсы и т.д. Разумеется, учитывалось имеющееся включенное наблюдение, слова самих участников данного типа управления, личное отношение к явлению.
Список используемой литературы:
1. Типовое положение о непрерывном профессиональном обучении рабочих.
2. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2002. – 252 с.
3. Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2.
4. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 2006. – 218 с.
5. Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2000, № 2.
6. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 1993, № 2.
7. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 1991. – 178 с.
8. Профессиональная ориентация учащихся: Учеб. пособие. Под ред. А. Д. Сазонова. – М.: Просвещение, 2003. – 225 с.
9. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», переиздание, 2011 год. – 342 с.
10. Экономика трудовых ресурсов. Под общ. ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 1991. – 160 с.
11. Менеджмент организации: «Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену». Под общей ред. В.Е. Ланкина; Таганрог: ТРТУ, 2006.
12. «Организационный потенциал предприятия» В. В. Кузнецов, Л. М. Арутюнова, Т. Е. Минякова. Ульян. гос. техн. ун-т. –Ульяновск: УлГТУ, 2007
13. «Стратегический менеджмент в авиастроении» Ляшко Ф.Е., Приходько В.И., Тютюшкина Г.С.:Ульяновск, 2003