Реферат
на тему
"Взаимодействие сотрудника ОВД с должностными лицами суда и прокуратуры"
Москва 2013 г.
Содержание
Введение
1. Понятие и содержание этических проблем в правоохранительных органах
1.1 Этика служебных отношений в коллективе сотрудников ОВД
1.2 Этические проблемы в ОВД
2. Характеристика этических проблем взаимодействия сотрудника ОВД с должностными лицами ссуда и прокуратуры
2.1 Прокуратура РФ и ОВД
2.2 Взаимодействие сотрудников ОВД с должностными лицами суда
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность темы обусловлена тем обстоятельством, что на современном этапе развития российского общества в условиях реформирования всех сфер жизнедеятельности государства на правоохранительные органы ложится особая ответственность по укреплению в стране правопорядка и законности, ищите и обеспечению прав и свобод граждан. В связи с этим на уровне общественного сознания все острее ощущается потребность в принципиально новых профессионально-личностных качествах сотрудников правоохранительных органов, в изменении профессионального сознания правоохранителей, в котором доминирующими станут прогрессивные для современного российского общества морально-правовые ценности и принципы - справедливость, гуманизм, патриотизм, законность, а определяющими мотивами - совесть, нравственный долг, ответственность. благо других людей.
Деятельность правоохранительных органов в основном осуществляется в форме правоприменения. Данный вид социальной деятельности предполагает наличие у его исполнителей не только государственно-властных полномочий, но и высокого уровни нравственности, способности глубокою морального осмысления правовой реальности, позитивного отношения к праву и правовым институтам, умений и навыков применения права, твердых правовых установок, глубоких юридических знаний, то есть вполне зрелого морального и правового сознания - В современных условиях именно развитие духовных факторов должно быть детермннантон, определяющей эффективность профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов, их профессионализм, а соответственно, и престиж в современном обществе,
Решение сотрудниками правоохранительных органов своих служебных задач, выполнение профессионального долга осуществляется при регулирующем действии правового и морального сознания. Диссертант исходит из того, что их тсс нос ночи тинное взаимодействие может служить реальной предпосылкой для формирования высокого уровня профессиональной культуры правоохранителей. Одновременно в профессиональной культуре сотрудников правоохранительных органов закрепляется взаимосвязь между правовым и нравственным: правовое выступает как функция нравственности, а нравственность служит критерием для формирования правовых опенок.
Однако очевидно, что профессиональная культура сотрудников правоохранительных органов в нашей стране пока еще не соответствует требованиям, выдвигаемым динамичными процессами экономических н политических реформ, Из Послания Президента страны В В. Путина 2006 года Федеральному Собранию РФ следует, что нн власть, ни бизнес ие оправдали больших надежд миллионов люден, связанных с переменами начала 90-х. ",,. Более того, некоторые представители этих сообществ, пренебрегая нормами закона нравственности, перешли к беспрецедентному в истории нашей страны обогащению за счет большинства граждан:".
Таким образом, в современных условиях теоретическое осмысление и изучение морального и правового сознания сотрудников правоохранительных органов, исследование механизма их взаимодействия является необходимым условием совершенствования правоохранительной деятельности.
Целью работы является социально-философский анализ морального и правового сознания как форм общественного сознания, теоретическое осмысление различных аспектов взаимодействия сотрудников правоохранительных органов, с должностными лицами суда и прокуратуры.
Дня достижения поставленной цели были определены следующие основные задачи:
синтезируя данные философских, этических. юридических исследований, выявить содержательные и сущностные характеристики морального и правового сознании как форм общественного сознания, их соразмерность и возможные коллизии;
выделить факторы, влияющие на состояние профессиональных этических проблем сотрудников правоохранительных органов в современной России;
раскрыть специфику, характер функционирования и особенности взаимодействия сотрудников ОВД с должностными лицами суда и прокуратуры.
этическая проблема орган суд
1. Понятие и содержание этических проблем в правоохранительных органах
В последние десятилетия этическая сторона деловых отношений как сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним (таким, каким он был 20-30 лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это свидетельствует о Том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.
К важнейшим "вечным" моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, можно отнести следующие:
соотношение целей и средств их достижения;
соотношение личных и общественных интересов;
выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.
В современных условиях на макроуровне ключевые этические проблемы деловых отношений возникают в следующих областях<https://ru-shpora.ru/node/1349>:
отношения между организациями;
отношения между организациями и государством;
отношения между организациями-производителями и потребителями;
отношения между организациями и владельцами (инвесторами);
отношения между организациями и местными сообществами;
отношения между организациями и окружающей средой.
Между организациями, действующими в одной и той же сфере, неизбежна конкуренция, в процессе которой обязательно встает вопрос о выборе средств победы над конкурентом, в том числе и таких, как уменьшение цены продукции даже ниже ее уровня себестоимости, в том числе за счет падения заработной платы для снижения себестоимости и т.д. Экономические меры имеют, однако, оборотную - моральную - сторону: до какой степени конкуренция может продолжаться, не нарушая моральных норм и принципов, принятых в обществе.
К настоящему времени сложилось несколько концепций, относящихся к проблеме взаимоотношения организаций и государства, организаций и общества в целом. В соответствии с неоконсервативной концепцией, основывающейся на классических буржуазно-индивидуалистических взглядах, недопустимо вмешательство в дела организации со стороны как государства, так и общества. Считается, что организация, максимально использующая предоставленную свободу, будет получать более высокую прибыль и тем самым приносить пользу обществу (в виде большего дохода держателей акций, повышения заработной платы наемным работникам, а также в виде благотворительности). Представители второй, более популярной концепции, утверждают, что организация является частью общественной структуры и в качестве общественного института не только должна испытывать влияние со стороны общества и государства, но и регулироваться и контролироваться как "снизу", так и "сверху". Снизу - членами общества при помощи формирования общественного мнения по поводу оценки деятельности организации и качества ее продукции. Сверху - специальными государственными структурами и законами, прежде всего, по таким направлениям, как регулирование деятельности организаций в целях обеспечения эффективности экономики; регулирование отношений организаций-производителей и потребителей; регулирование действий организаций в отношении окружающей среды. При этом путем лоббирования организации стремятся (и небезуспешно) влиять на политику, проводимую государством. С обеих сторон прослеживается тенденция моральной оценки своих действий с точки зрения положительного результата, однако в понятие положительного результата стороны вкладывают различное содержание.
Проблема отношений между организациями-производителями и потребителями возникает очень часто. В конечном счете, хотя организация и стремится к получению максимально высокой прибыли, ее деятельность будет успешной только в случае, если она дает потребителям то, что они хотят. Продукция не будет продана, если она не соответствует потребительским стандартам или на нее назначена неприемлемая цена. Система отношений между организациями-производителями и потребителями, однако, будет успешно работать при выполнении двух условий: если потребитель получает достаточно адекватную и точную информацию о продукции, с тем чтобы он мог принять обоснованное решение, и если потребитель свободен в выборе того, что он хотел бы купить. Организации должны обеспечивать безопасность своей продукции, улучшать стандарты контроля качества, ее внешнего вида и рабочих характеристик продукции. Как показывает практика, в рыночной системе, когда в отношения вступают производитель, продавец (посредник) и потребитель, защита интересов последнего достаточно сложна. Она осуществима в случаях, когда производитель или продавец, не дорожа репутацией своей фирмы, предлагают потребителю некачественный товар, не выполняющий своего назначения, с просроченным сроком хранения. Однако, производя качественную в целом продукцию, производитель чаще всего предпочитает умалчивать о дефектах ее конструкции или потенциальных опасностях, которые могут появиться в процессе эксплуатации. Информацию об этом потребитель получит, только столкнувшись с недостатками. Кроме того, проблема безопасности и качества продукции имеет и еще один, в определенной степени этический аспект: от выпуска фирмами конкурентоспособных, качественных товаров зависит престиж страны на мировом рынке.
Другая, не менее важная моральная проблема отношений между организациями-производителями и потребителями - реклама. Реклама важна в процессе конкуренции между организациями и для формирования потребностей потенциальных покупателей. Однако здесь появляется проблема точности, правдивости получаемой потребителями информации. Даже за безвредным, на первый взгляд, преувеличением следует возникновение моральных проблем: потребитель, не получая точной информации, лишен свободного, обоснованного, разумного выбора. Еще одна важная моральная проблема, связанная с рекламой, это проблема манипулирования потребителем, навязывания ему ненужной продукции, создания у него потребностей и желаний, которые в процессе реальной жизни возникнуть не могли.
Помимо всех других обязательств организации должны помнить о своей ответственности перед владельцами (инвесторами), Основная часть из множества существующих способов обмана инвесторов распадается на две категории: манипулирование инвестициями и нечестное использование прибылей или активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов. Во всем мире ежегодно десятки тысяч людей становятся жертвами манипуляций с инвестициями. По подсчетам специалистов, люди, соблазнившись обещаниями высокой прибыли, каждый год вкладывают более 1 млрд долл. в несуществующие нефтеразработки, грандиозные "дутые" проекты и т.д. Руководство организации может также злоупотреблять инвестициями, используя доходы и ресурсы для личного обогащения. Наиболее часто употребляемый способ - мошеннические операции со статьями расходов, другой общепринятый ход - завышение счета с последующим дележом разницы между завышенной и реальной суммой счета с поставщиком. Наконец, существует практика продажи конфиденциальной информации организации-конкуренту или ее использования для игры на фондовой бирже.
Моральные проблемы возникают и в отношениях организаций с местным сообществом. Речь идет об участии организаций в обеспечении его экономической стабильности, развитии инфраструктуры местности, создании новых рабочих мест, сохранении предприятий, от которых зависит существование и благосостояние этих сообществ. На организациях также лежит "моральный долг филантропии", заключающийся в поддержке неприбыльных предприятий, важных как для существования определенного местного сообщества, так и для культурного и социального развития регионов (образование, медицина, благоустройство и организация досуга).
Взаимоотношения между организациями и окружающей средой являются одной из острейших проблем современности. Обострение экологической ситуации на планете оказало на предпринимательство двойственное воздействие. С одной стороны, возникла новая и обширная сфера приложения капитала:
разработка и выпуск безотходных технологий и очистного оборудования для различных отраслей производства;
разработка технологий и выпуск оборудования по утилизации производственных и бытовых отходов;
выпуск экологически чистого питания и питьевой воды;
развитие индустрии отдыха в экологически чистых районах;
финансирование природоохранных мероприятий и т.д.
С другой стороны, возросли затраты капитала, и многие предприниматели должны:
платить значительные суммы в виде штрафов за загрязнение окружающей среды и за нанесенный природе экологический ущерб;
изменять технологию производства, вкладывая значительные средства в его модернизацию с учетом существующих экологических стандартов;
учитывать в своей деятельности природоохранное законодательство, которое имеет тенденцию к ужесточению своих норм;
создавать привлекательный "экологический имидж" своей компании и своей продукции в глазах общественности и государственных природоохранных организаций;
сотрудничать с государственными службами, представителями местного самоуправления, профсоюзными и общественными организациями в деле охраны окружающей среды;
вырабатывать рациональную стратегию в сфере природопользования, учитывая экологическую ситуацию в регионе, где осуществляется деятельность.
Реальная практика свидетельствует: многие организации пытаются решить экологические проблемы, нарушая моральные и юридические нормы. Сокрытие подлинной информации о последствиях вредных производств для окружающей среды, перенос таких производств в страны с неразвитым экологическим законодательством, подкуп чиновников, отвечающих за соблюдение природоохранных мер, - наиболее распространенные методы нарушений.
Серьезные моральные проблемы возникают в настоящее время и на микроуровне, внутри организаций, в таких областях, как:
принятие управленческих решений;
взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
служебные разоблачения;
положение женщин в организации;
взаимные услуги.
Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:
уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т.е. на самом деле не является аморальной;
уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;
уверенность в том, что данная деятельность "безопасна", так как никогда не будет обнаружена и обнародована;
уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.
Значительное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, считают правильными все те действия, что не были запрещены. Высшие руководители, как правило, редко прямо просят своих подчиненных о незаконных или неосторожных действиях, но часто дают понять, что кое о чем они предпочли бы не знать, намекая при этом на значительное вознаграждение. У менеджеров низового звена, как правило, нет четких инструкций относительно того, на какие аспекты их деятельности будут смотреть сквозь пальцы, а какие будут осуждать.
Амбициозные менеджеры ищут способы привлечь внимание, выделиться среди других. Некоторые полагают, что нетрудно хорошо выглядеть в краткосрочной перспективе, если избегать того, что даст результат только в долгосрочном плане (например, можно игнорировать службу ремонта, или переобучение, или проблему повышения качества обслуживания покупателей). Менеджеров часто продвигают по служебной лестнице на основании "огромных" результатов, достигнутых именно такими способами, а ответственность за принятые ранее решения несут их менее удачливые последователи. Многие случаи незаконного поведения в организациях никогда не расследуются. В моменты кризиса о границах недопустимых действий вообще "забывают".
Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами подчиненные поощряются к более активным действиям, в какой мере учитывается их индивидуальность.
Значительная часть людей, встречаясь в организациях с вопиющими фактами растрат, обмана или коррупции, ничего не делает для их служебного разоблачения. Начиная с детского возраста, информирование старших о неблаговидных делах ровесников, а позднее - сослуживцев или непосредственного начальства воспринимается многими весьма негативно. С этической точки зрения в таких ситуациях действительно существует нравственная дилемма. Возникает вопрос о критериях правильности такого рода информирования.
С каждым годом доля женщин на производстве, в управлении, на государственной службе непрерывно возрастает. Женщины все более завоевывают оплачиваемые сферы занятости и профессии. Но, несмотря на достигнутый прогресс в положении женщин в организации, они продолжают сталкиваться с серьезными проблемами, в том числе: заработок, в отличие от мужчин, работающих в той же области, ниже; ограничение карьерного продвижения на высшие управляющие должности (так называемый "стеклянный потолок"); сексуальные домогательства, оказывающие влияние на деятельность и дальнейшую карьеру.
Нередко в деловых отношениях проблемы решаются в нарушение существующего юридического, экономического, морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам. В системе взаимных услуг получатель обязан возвратить услугу когда-нибудь в будущем, но - с "процентами". А когда услуга возвращена, то человек, ранее оказавший ее, снова обязан отплатить за эту еще большей услугой. Разрастаясь, система такого рода неформальных взаимоотношений по принципу "ты - мне, я - тебе" разрушает существующие официальные отношения между людьми и организациями. Ситуация с незаконным или безнравственным получением некоторых товаров или услуг может принять этически более сложную форму, когда человек представляет не свои интересы, а интересы организации, т.е. ее персонала, клиентов, потребителей. Культурная традиция, тесно связанная с системой взаимных услуг, - это подарки. Сделать или получить подарок означает гораздо больше, чем просто дружеский жест. Трудности при традиционном обмене подарками связаны с установлением критериев отличия подарка от взятки и соответствующей оценкой поведения персонала.
Этика служебных отношений в коллективе сотрудников ОВД
Служебные отношения несколько отличаются от бытовых, что накладывает свой отпечаток и на требования к поведению сослуживцев. Если, например, в кафе или ресторане главным в отношениях женщин и мужчин является приоритет дамы, то в служебных отношениях этот приоритет нередко отступает на второй план и замещается приоритетом начальника. Уважение к сотруднице как женщине сказывается в оказании ей помощи и внимания, но не в том, чтобы ей было позволено нарушать дисциплину, перекладывать на плечи коллег работу, которую она должна выполнять сама. В то же время сделать женщине-коллеге приятный комплимент, уступить место, помочь перенести тяжелые вещи, пропустить вперед, проходя через дверь, откликнуться на просьбу о помощи в каком-либо деле, взять на себя наиболее сложную и тяжелую часть общей работы - обязанность мужчины в любых условиях, вне зависимости от того, является ли он ее начальником или нет.
Правоохранительная деятельность связана со сложными, быстро меняющимися ситуациями, значительным риском, что вызывает повышенную вероятность возникновения различных конфликтов - межличностных и межгрупповых. Для успешной работы важно предвидеть возможность возникновения конфликтных ситуаций и знать, как из них выходить. Если избежать конфликта все же не удалось, то нужно уметь безболезненно и с минимальными потерями разрешить возникающие проблемы. Как этого достичь? Здесь уже недостаточно знания лишь этикетных правил поведения. Исполнение этих правил должно сочетаться с тонким психологическим анализом ситуации, учетом возможного поведения коллег в конфликтной ситуации.
Жизнь служебного коллектива не может обходиться без критических замечаний в адрес коллег. И здесь особенно важно, чтобы эта критика носила конструктивный характер, а не была результатом каких-то обид или интересов. Она должна восприниматься человеком как заслуженная. А для этого она должна отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней. Во-первых, быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Специалисты выделяют несколько видов такой преследующей своекорыстные цели критики:
тенденциозная критика как сведение личных счетов, критика как средство сохранения или повышения своего положения и престижа; она может включать элементы и лицемерной самокритики, но прежде всего она направлена на порицание тех лиц, которых в данной ситуации критиковать особенно выгодно;
критика как своеобразная профилактика, без которой, по мнению некоторых руководителей, якобы нельзя создать “рабочий настрой”;
стандартная или формальная критика, когда, например, в доклад вносится так называемая “критическая часть”, которая ни к чему не обязывает и носит формальный характер;
упреждающе-порочащая критика, когда на принципиального и честного работника, попросившего слова для критического выступления, перед его выходом на трибуну обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.
Во-вторых, критика должна быть тактичной и доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудников оказывает благотворное влияние.
В-третьих, критика должна иметь свой конкретный предмет. Большой вред наносится, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуется его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретные указания на определенные действия или поведение сотрудника снимают напряженность. Поэтому они всегда предпочтительнее.
В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к замечаниям болезненно, быстро успокоится и придет в норму, до другого они могут, как говорят, и “не дойти”, третьего могут толкнуть на путь переживаний, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему взыскание будет излишним. Даже одна и та же мера наказания действует по-разному в зависимости от психического состояния человека, его характера, новизны воздействия на него и т.д. Так, первая критика или иной тип взыскания воспринимается намного острее, чем последующие.
Особые требования предъявляются к взаимоотношениям начальника и подчиненного. Обычно руководитель - ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (или не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Руководитель всегда должен помнить, что его действия и действия рядового члена коллектива оцениваются этим коллективом по-разному. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не только как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть поняты как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных и иных качеств человека. И наоборот, дружеские отношения начальника с подчиненными не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Поэтому начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках.
Руководитель обязан постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.
Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно было бы унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь.
Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая нужна во всем - в принятии решений, словах, действиях. Первое побуждение не всегда верное. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, чего никогда не произошло бы в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход - признать свою ошибку. От этого авторитет не пострадает. Хуже бывает, когда, руководствуясь ложным самолюбием, человек, допустивший ошибку, не только не извинится, но еще и усугубит создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать занятую неверную позицию.
Следствием несдержанности, раздражительности, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Кроме того крик - показатель слабости. Психологи давно доказали, что распоряжения, отданные уверенно, но в спокойном, сдержанном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения, повышенным тоном или сопровождаемые нареканиями и упреками. В таком случае подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.
Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Важно помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.