• Настоящее Положение о наставничестве (далее - Положение) определяет цель, задачи и порядок реализации системы наставничества сотрудников производственных подразделений Компании.
• Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников Компании по подготовке вновь принятых, либо переведенных на новую должность сотрудников к самостоятельному выполнению должностных обязанностей.
• Настоящее Положение утверждается приказом Генерального директора Компании.
• Внесение изменений и (или) дополнений в Положение инициируется Директором по персоналу и осуществляется на основании приказа Генерального директора Компании.
• Ответственным за актуализацию настоящего Положения является Директор по персоналу.
• ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
• Целью наставничества является:
• ускорение процесса вхождения в должность;
• развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи по занимаемой должности;
• снижение текучести персонала;
• формирование позитивного образа компании в глазах новых работников, обучение и оценка уровня их квалификации во время прохождения испытательного срока;
• повышение уровня общей и специальной подготовки самих наставников, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей, для внесения их в кадровый резерв.
• Задачи наставничества реализуются во взаимодействии с управляющими производственными площадками, начальниками цехов, мастерами, наставниками производства, сотрудниками Департамента корпоративного развития.
• ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА НАСТАВНИЧЕСТВА
• Стажерами, в отношении которых устанавливается наставничество, являются следующие лица:
• сотрудники, впервые принятые на работу в Компанию с испытательным сроком, не имеющие навыков и умений выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по должностям, указанным в реестре по системе наставничества (Приложение 1);
• сотрудники, переведенные на другую должность, указанную в реестре должностей по системе наставничества (Приложение 1), если выполнение ими новых функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков.
• Выбор наставников осуществляется на добровольной основе (при наличии желания и согласия сотрудника) по результатам периодической оценки персонала из наиболее подготовленных сотрудников, отвечающих следующим требованиям:
• стаж работы наставника в должности не менее 1 года;
• успешное прохождение обучения в дистанционной системе (зачет сдан не менее, чем на 90 %);
• коэффициент качества работы не менее 1.
Перечень сотрудников, выбранных в качестве наставников, согласуется руководителем подразделения.
• Сотрудником Департамента корпоративного развития ведется реестр наставников (Приложение 2). Если по каким-то причинам в нужное время нет наставника, соответствующего всем требованиям, по решению непосредственного руководителя стажера наставником выбирается сотрудник, не входящий в реестр наставников.
• Замена наставника может производиться в следующих случаях:
• прекращения трудового договора с наставником;
• перевода наставника или стажера на иную должность или в другое структурное подразделение;
• психологической несовместимости наставника и стажера;
• возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления сотрудника.
• Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или двух стажеров одновременно в зависимости от специфики трудовой деятельности. Руководитель подразделения определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы. Максимальное число закрепленных за одним наставником стажеров не может превышать двух человек.
• Срок наставничества составляет 3 (три) месяца.
• Наставник планирует работу стажера в период наставничества, сопровождает и оценивает ее. Основными задачами наставника является помощь в изучении технологических и должностных инструкций, в овладении эффективными приемами работы, в решении сложных производственных задач, в сближении с коллективом, в преодолении разрыва между обучением и достижением результатов работы.
• Наставник ставит цели и задачи работы стажера, которые фиксируются в Плане наставничества. План наставничества оформляется по форме Приложения № 3 и выдается сотрудником Департамента корпоративного развития при первом инструктаже наставника и стажера.
• За период наставничества стажер должен освоить:
• теоретические знания в рамках должностных обязанностей, требований пищевой безопасности и охраны труда посредством системы дистанционного обучения;
• практические умения и навыки через действия на практике путем перенятия опыта наставника.
• КОНТРОЛЬ И ОТЧЕТНОСТЬ
• В течение срока наставничества сотрудник Департамента корпоративного развития проводит 3 промежуточные встречи с наставником и стажером для контроля, получения обратной связи и корректировки действий наставника.
• После окончания срока наставничества наставник оценивает поставленные ранее цели и задачи, вносит информацию об их достижении в План наставничества. Заполненный План наставничества подписывается руководителем стажера и передается Директору по персоналу на утверждение.
• После окончания наставничества стажер заполняет анкету по оценке наставника (Приложение 3).
• Сотрудник департамента по корпоративному развитию делает общий отчет по итогам наставничества и составляет рекомендации для дальнейшего развития сотрудника и наставника.
• УСЛОВИЯ И РАСЧЕТ ДОПЛАТЫНАСТАВНИКАМ
• Для наставников, обучающих стажеров по должности, аналогичной занимаемой самим наставником, в качестве поощрения и мотивации предусматривается возможность доплаты к заработной плате за успешное наставничество.
• Наставничество является успешным в случае прохождения вновь принятым сотрудником испытательного срока, либо продолжении работы сотрудником по должности, на которую он был переведен.
• Доплата за наставничество начисляется в размере 10 % от текущего оклада наставника за каждый месяц наставничества.
• Доплата начисляется и выплачивается единовременно по итогам наставничества. Решение о выплате доплаты принимается на основании служебной записки Специалиста по работе с персоналом Департамента корпоративного развития, оформленной на имя Директора по персоналу. Служебная записка о выплате доплаты за наставничество согласуется с непосредственным руководителем стажера и утверждается Директором по персоналу.
• В случае если по производственным или иным причинам наставник обучал стажера не на протяжении всего срока наставничества, но результат наставничества положительный, то наставник вправе получить доплату в размере, пропорциональном фактическому времени наставничества.
• В случае если по производственным или иным причинам во время срока наставничества для обучения стажера на регулярной основе привлекался еще один сотрудник (сонаставник), то на основании решения руководителя подразделения и Директора по персоналу доплата за наставничество может быть начислена обоим сотрудникам в размере, пропорциональном фактическому времени наставничества.
• Выплата доплаты за наставничество осуществляется бухгалтерией в ближайшую дату выплаты заработной платы.
• В случае отрицательного результата наставничества доплата наставнику не начисляется и не выплачивается.
РАЗРАБОТАНО:
Менеджер по работе с персоналом _______________
СОГЛАСОВАНО:
Директор по персоналу _______________
Директор по производству _______________
Руководитель юридического
отдела _______________
Приложение № 1