Тема 3
1. Понятие и состав трудовых ресурсов.
2. Состав и структура кадров предприятия, механизм управления кадрами.
3. Движение кадров предприятия.
4. Производительность труда и методы ее измерения.
5. Факторы и резервы роста производительности труда.
6. Рабочее время.
1.
Одним из основных факторов производства материальных благ является рабочая сила, которая представляет совокупность духовных и физических способностей людей, участвующих в процессе производства.
С 1993 года всё население Республики Беларусь делится на экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное включает занятое население и безработное население.
Трудоспособное население в рабочем возрасте включает в себя следующие группы:
1. Занятые в общественном производстве.
2. Обучающиеся с отрывом от производства.
3. Находящиеся на срочной военной службе.
4. Занятые в домашнем хозяйстве.
Нижняя граница рабочего возраста определяется государством в зависимости от участия населения в производстве, обусловленного необходимостью получения общего и специального образования, профессиональной подготовки.
Верхняя граница рабочего возраста является началом пенсионного периода. Изменение верхней границы происходит в установленных законодательством случаях.
Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте (т.е. мужчины в возрасте от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов 1-ой и 2-ой групп и пенсионеров, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, т.е. раньше общеустановленного срока), население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
2.
Каждое предприятие располагает определенным кадровым потенциалом. Первоначально все работающие на предприятии подразделяются на 2 группы:
1. Промышленно-производственный персонал (ППП) – работники занятые производством и его обслуживанием.
2. Персонал непромышленных организаций (ЖКХ, детские сады и ясли, врачебно-санаторные учреждения и т.д.).
Весь ППП в зависимости от выполняемых функций подразделяется на:
1. Рабочих (основных и вспомогательных).
2. Руководителей.
3. Специалистов.
4. Служащих.
5. Младший обслуживающий персонал.
6. Охрану.
7. Учеников.
В категорию рабочие входят лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей. К основным рабочим относятся люди, занятые осуществлением основных технологических процессов. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие не участвуют в технологическом процессе, а способствуют его осуществлению.
Руководители – это категория работников, занятые организацией и управлением деятельностью трудового коллектива.
Специалисты – это работники для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования.
Служащие. К этой категории относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль.
Отнесение работников к одной из перечисленных выше категорий производится на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Младший обслуживающий персонал – это лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями и территориями, а также, занятые обслуживанием рабочих и служащих.
Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в общей численности работающих. В целях анализа структуры кадров определяются и сравниваются удельные веса каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.д.
Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах.
Численность работающих определяется по категориям по следующим методам:
1) По трудоемкости выполненных работ.
,
где 
- трудоёмкость производственной программы, час.;
- годовой фонд времени одного рабочего, час;
- коэффициент выполнения норм.
2) По нормам выработки.
Применяется в случае когда на предприятии выпускается однородная продукция.
,
где 
- плановый объём работ;
- норма выработки одного рабочего в натуральных единицах за 1 час;
- эффективный фонд времени одного рабочего, час;
- коэффициент выполнения норм.
3) По нормам обслуживания.
,
где 
- число единиц оборудования;
- количество смен;
- норма обслуживания оборудования одним рабочим.
4) По нормам численности.
,
где 
- количество рабочих мест;
- норма численности (численность рабочих обслуживающих одно рабочее
место).
Управление кадрами на предприятии осуществляется по следующим направлениям:
І. Управление формированием и подготовкой кадров:
1. Социально-демографическая политика (наличие объектов социальной инфраструктуры, помощь многодетным семьям и т.д.).
2. Управление комплектованием кадров (самостоятельный набор работников предприятием (через отдел кадров), набор работников через центр занятости, первичное распределение).
3. Управление подготовкой кадров, включая профориентацию (подготовка кадров непосредственно на производстве или через систему ПТУ, повышение квалификации, переподготовка работников, обучение смежным специальностям или профессиям).
ІІ. Управление расстановкой и движением кадров:
1. Расстановка кадров по структурным подразделениям и рабочим местам.
2. Организация внутреннего перемещения кадров.
3. Организация профессионально-квалифицированного движения кадров.
4. Организация должностного продвижения руководителей, специалистов и служащих.
5. Управление профессиональной адаптацией.
ІІІ. Управление использованием кадров:
1. Управление НТП (автоматизация и механизация производства, внедрение передовых технологий, сокращение ручного и тяжелого труда).
2. Организация труда (разработка и внедрение различных форм разделения и кооперации труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, внедрение передовых приемов и методов труда, улучшение условий труда, укрепление дисциплины, улучшение морального климата и т.д.).
3. Экономика труда (планирование производительности труда, планирование и обоснование численности работников, обоснование средств на оплату труда и контроль за их расходованием и т.д.).
3.
Движение кадров представляет собой изменение места, сферы деятельности и функций работников.
Все движение кадров подразделяется на 2 типа:
1. Движение, связанное с переменой места работы.
2. Движение, связанное с изменением качественных характеристик работника.
Конкретными видами 1-го типа движения является:
1. Перемена места работы внутри предприятия.
2. Новое место работы на другом предприятии.
3. Место работы в другой отрасли (новое место).
4. Работа в другом географическом регионе.
Виды 2-го типа движения:
1. Изменение профессии.
2. Изменение квалификации.
3. Изменение принадлежности к категории персонала.
При изучении всех видов движения кадров выделяют 2 формы:
1. Внутри предприятия (внутризаводское движение или внутренняя текучесть).
2. За пределы предприятия (внешнее движение или внешняя текучесть).
При изучении текучести кадров предприятия необходима количественная оценка, которая дает возможность правильно охарактеризовать ее уровень и динамику.
Для оценки движения кадров используется целая система показателей текучести, которые рассчитываются в абсолютных и относительных величинах:
1. Абсолютный размер текучести за определенный период времени. Данный показатель характеризует количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
2. Общий коэффициент внешней текучести. Рассчитывается как отношение количество работников уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за определенный период с среднесписочной численности работников за этот же период.
3. Частные коэффициенты текучести. Характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях предприятия или группах работников. Рассчитывается как отношение абсолютной текучести i-той категории работников или i-того подразделения к среднесписочной численности i-той категории
4. Коэффициент интенсивной текучести. Данный коэффициент показывает во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже чем в целом по предприятию.
5. Коэффициент внутризаводской текучести – отношение количества работников, сменивших место работы за определенный период внутри предприятия в среднесписочной численности.
6.Коэффициент стабильности кадров. Рассчитывается как отношение количества работников, проработавших 3-5 лет и более к среднесписочной численности.
7. Коэффициент приема кадров. Рассчитывается как отношение количества работников, принятых на работу за определенный период к среднесписочной численности работников за этот же период.
8. Коэффициент общего оборота. Рассчитывается как отношение количества работников принятых и уволенных за определенный период к среднесписочной численности работников за этот же период.
9. Коэффициент сменяемости кадров – это наименьший коэффициент из коэффициентов текучести и коэффициента приема кадров.
4.
Производительности труда – это показатель, оценивающий эффективность и результативность труда. Существуют 2 показателя по которым можно оценить уровень производительности труда: выработка (w)и трудоемкость(t). Они рассчитываются следующим образом:
где V – объем продукции;
T – затраты труда.
Выработка показывает сколько произведено продукции в единицу времени. А трудоемкость показывает количество труда (времени) затраченного на единицу продукции (чел/час).
Производительность труда, определенная по затратам не только живого, но и овеществленного труда называется производительностью общественного труда (Пот) и определяется:
где Т1 – затраты живого труда;
Т2 – затраты общественного труда.
Показатель выработки находится под влиянием ряда факторов (структура ППП, изменение трудоемкости и т.д.).
Основной показатель производительности труда – выработка – может исчисляться следующими методами методам:
1. Натуральному (условно-натуральному).
2. Стоимостному.
3. Трудовому.
Выбор метода зависит от единиц измерения произведенной продукции.
1. При натуральном методе количество произведенной продукции измеряется в физических единицах. Теоретически этот метод наиболее правильно отражает производительность труда, т.к. учитываемое количество продукции непосредственно связано с затратами труда на ее изменение.
Однако данный метод имеет следующие ограничения:
1. Применяется только на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.
2. Не учитывает изменения в объеме незавершенной продукции.
3. Не учитывает изменения качества выпускаемой продукции.
На практике границы применения натурального метода значительно расширяется с помощью условно-натуральных измерителей. Условно-натуральный метод применяется на предприятиях выпускающих несколько видов или марок однородной продукции. Выработка в этом случае определяется в условных единицах, для перевода в которое применяется коэффициенты:
,
где Vi – продукция i –го вида;
Ki – коэффициент перевода для продукции i –го вида;
n – количество видов продукции;
T – затраты труда на производство всего объема продукции.
Коэффициенты перевода (К) определяются:
1. по полезности производимой продукции;
2. по мощности;
3. по трудоемкости производимой продукции.
2. Сущность стоимостного метода состоит в том, что выработка определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам труда:
При этом методе измерителем объема продукции выступает цена.
Выработку в стоимостном измерении можно исчислять на уровне предприятий, выпускающих разнородную продукцию.
Существует целая система стоимостных показателей производительности труда. В стоимостном выражении выработку можно рассчитать по:
1. валовой продукции;
2. товарной продукции;
3. реализованной продукции;
4. валовой товарооборот;
5. нормативная стоимость обработки (НСО);
6. чистая продукция;
7. условно чистая продукция.
С 1-го по 4-й измерители имеют следующие недостатки:
1. Они включают в себя стоимость, созданную как живым, так и овеществленным трудом.
2. На выработку, рассчитанную по данным показателям, существенное влияние оказывает цена.
3. Не стимулируют экономию материальных затрат.
НСО определяется путем суммирования затрат на заработную плату основных рабочих с отчислениями на социальную страховку, расходов общецеховых и расходов общезаводских.
Сущность НСО состоит в том, что объем работы предприятия определяется по нормативам, которые устанавливаются путем суммирования затрат предприятия на з/пл основных рабочих, цеховых и общезаводских расходов на единицу продукции.
Данный метод имеет следующие недостатки:
1. Требуется много времени на разработку нормативов.
2. Также учитываются затраты овеществленного труда.
Для того чтобы устранить влияние затрат прошлого труда в конце 60-х годов 20 века стали применять показатели чистой продукции. Чистую продукцию можно определить как разность стоимости валовой продукции и материальных затрат. Также чистая продукция может рассчитываться как сумма заработной платы и прибыли.
Условно чистая продукция определяется как разность стоимости валовой продукции и материальных затрат плюс амортизация основных фондов.
3. При трудовом методе измерителем трудовых затрат выступают затраты времени на производство единицы продукции.
Преимущество данного метода:
· при расчете применяется наиболее точный измеритель, а именно трудоемкость каждого вида продукции независимо от ее готовности;
· при исчислении выработки по трудовому методу объем выпущенной продукции выражается в нормо-часах. При оценке этого объема используются разные виды трудоемкости.
По структуре учитываемых затрат труда трудоемкость бывает:
1. Технологическая (Тт). – это затраты труда рабочих, выполняющих основной технологический процесс
2. Обслуживания (То) – это затраты труда рабочих, занятых обслуживанием основного производства.
3. Производственная (Тпр) – это затраты труда основных и вспомогательных рабочих:
Тпр = ТТ + То
4. Трудоемкость управления (Ту) – это затраты труда руководителей, специалистов и служащие.
5. Полная (Тп). – это затраты труда всех категорий работников:
Тп = Тпр + Ту = ТТ + То + Ту
5.
Факторами называются движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда.
Факторы:
1. Структурные сдвиги в производстве (изменение в номенклатуре и ассортименте, изменение доли покупных изделий полуфабрикатов, относительное изменение численности работников в связи с ростом объемов производства).
2. Повышение технического уровня производства.
3. Совершенствование организации производства, труда и управления.
4. Изменение объемов производства.
5. Ввод в действие и освоение новых производств и мощностей.
6. Изменения естественных условий работы.
7. Социально-экономические факторы (демографическая структура работников, повышение уровня образования, улучшение условий труда и т.д.).
Резервы – это неиспользованные возможности роста производительности труда при данном уровне развития производственных сил.
Классификация резервов роста производительности труда имеет несколько аспектов:
1. В связи с тем, что повышения производительности труда включает экономию как живого, так и овеществленного труда, то выделяют две крупные группы резервов:
· резервы сокращения затрат овеществленного труда;
· резервы сокращения затрат живого труда.
2. Резервы роста производительности труда имеются во всех звеньях народного хозяйства, начиная с первичного трудового количества и заканчивая народным хозяйством в целом. В связи с этим выделяют:
· народнохозяйственные резервы;
· отраслевые;
· межотраслевые;
· внутрипроизводственные резервы роста производительности труда.
3. В зависимости от времени использования резервы бывают текущие и перспективные.
Текущие могут быть использованы в ближайшем периода без перестройки технологического процесса и дополнительных капитальных вложений за счет организационных мероприятий по лучшему использованию имеющегося оборудования, ликвидации брака, устранения потерь рабочего времени, применения наиболее рациональных систем оплаты труда.
Перспективные – обычно требуют значительной перестройки производства, внедрение новой технологии, установки более совершенного оборудования, для чего необходимы капитальные вложения и время.