На развитие и вызревание правовых основ мирового рынка труда еще слабо воздействуют те силы, которые обычно заинтересованы в таких правовых основах. Вряд ли можно говорить о серьезной заинтересованности, например, ТНК в принятии международных норм ООН и МОТ о контроле за их деятельностью, хотя ТНК обычно не возражают против добровольных и ограниченных норм (недаром полный "Кодекс поведения" для ТНК вот уже второе десятилетие обсуждается в ООН, и окончательное принятие его скоро еще не предвидится).
Вместе с тем не столь активно в этом плане и международное рабочее и профсоюзное движение. Как Всемирная федерация профсоюзов (ВФП), так и Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП) имеют не только в ООН, но и в таком специализированном учреждении ООН, как МОТ всего лишь "полный консультативный статус", и они мало что решают в нормотворчестве ООН и даже МОТ. Нельзя сказать, что международные профцентры озабочены формированием правовых основ мирового рынка труда. Например, действующие в составе ВФП международные отраслевые объединения профсоюзов (МОПы) и более тесно связанные с нуждами национальных профсоюзов международные производственные секретариаты, примыкающие к МКСП, больше заняты международными связями своих профсоюзов и координацией их практической деятельности, чем проблемами правового регулирования и защиты рабочих на мировом рынке.
Наконец, серьезным препятствием для создания правовых основ мирового рынка рабочей силы оказываются существующие различия между национальными правовыми системами регулирования труда. Речь в данном случае идет не только о глубоких различиях, основывающихся на разных идеологических принципах "капиталистических" и "социалистических" систем трудового права (последние, кстати говоря, действительно имеют многие своеобразные черты положительного и отрицательного для трудящихся свойства). Нельзя не учитывать также и очевидные различия западноевропейского континентального трудового права и англосаксонского права, основывающегося до сих пор в значительной степени на судебном прецеденте. Западные специалисты (например, эксперт МОТ Ф. Моргенштерн) уделяют большое внимание изучению этих противоречий и разработке способов приведения их в соответствие с едиными международными нормами о труде.
Однако было бы ошибкой не видеть, что в международном трудовом праве уже сравнительно давно, по крайней мере в последние несколько десятилетий, вызревают и складываются (хотя и медленно) основные положения правового регулирования мирового рынка труда и рабочей силы. Более того, можно, очевидно, утверждать, что в начале 90-х годов уже во многом сформировались основы правового регулирования нынешнего западноевропейского рынка труда-"европейского единого рынка" рабочей силы.
Действительно, если обратиться к правовым формам международного регулирования труда, т.е. к источникам международного трудового права, то становится очевидным, что среди них имеется много таких, которые в той или иной степени касаются рабочей силы на международном рынке труда. К важнейшим источникам международного трудового права западные специалисты обычно относят следующие источники:
а) двусторонние и многосторонние соглашения государств по вопросам применения труда и социального обеспечения;
б) документы и акты органов ООН и ее специализированных учреждений, в первую очередь МОТ; в) акты о труде и социальном обеспечении региональных объединений государств, прежде всего западноевропейского рынка (региональные нормы о труде).
Нет сомнения в том, что многие из таких источников касаются социально-экономического положения работников на складывающемся мировом рынке труда, они способствуют регулированию вопросов занятости трудящихся, найма и увольнений работников, запрещения при этом дискриминации, регулированию вопросов профподготовки, страхования по безработице и др. Они затрагивают также средства защиты интересов трудящихся в указанных сферах, т.е. регулируют так называемые промышленные отношения и в первую очередь профсоюзные и коллективно-договорные.
Но вот в какой степени эти источники способствуют созданию мировых стандартов, в какой степени они интернационализируют условия труда, статус работников и их профсоюзов, - на этот вопрос ответить не так-то просто. Ясно, что эти источники по-разному (в одних случаях – прямо, а в других – косвенно) воздействуют как на национальное законодательство о труде, так и на формирование международных прав и статуса самого работника.
Межгосударственные соглашения касаются, как правило, двух государств и мало способствуют унификации или, как принято говорить на Западе, гармонизации национальных норм о труде и формировании международного статуса работника. Но поскольку такие межгосударственные соглашения регулируют сходные проблемы, то можно заметить, что и они в определенной степени способствуют выработке мировых стандартов о труде и статусе работника.
В формировании правовых основ мирового рынка труда и рабочей силы наиболее значительна роль актов о труде МОТ. Правда, МОТ прямо такую задачу не ставит и специальных норм в этом плане не принимала. Но ее международные акты о труде - конвенции и в определенной степени рекомендации - объективно способствуют интернационализации условий труда и трудовых стандартов, определению международного статуса работника (особенно в разработке мирового статуса работника-мигранта). К тому же именно МОТ разработала и приняла в 1977 г. "Трехстороннюю Декларацию принципов относительно многонациональных предприятий и социальной политики", которая в той или иной степени применяется на предприятиях ТНК в странах-членах МОТ (таких насчитывается 150 государств), а следят за применением декларации контрольные органы этой международной организации. В результате формируются транснациональные нормы и трудовые стандарты, регулирующие в определенной мере транснациональный рынок труда и рабочей силы как один из главных сегментов мирового рынка труда.
Наконец, региональные нормы о труде, в основном нормы Общего рынка, или ЕЭС, играют наиболее стимулирующую роль в создании хотя и не мирового, но значительного западноевропейского единого рынка труда. Уже Договор о создании ЕЭС (Римский договор) 1957 г. включал ряд статей, относящихся к регулированию труда5. Главное же в том, что Римский договор закрепил два основных принципа: свободу перемещения капиталов и рабочей силы и принцип выравнивания заработной платы.
Все это впоследствии явилось основой для гармонизации определенной части трудового законодательства стран-участниц и для создания органами ЕС специального европейского социального права. Последнее включает нормы, содержащиеся в основополагающих документах ЕС и конкретных актах, принимаемых руководящими органами ЕС. Известно, что последние принимают хартии, конвенции, постановления, директивы, решения, рекомендации, которые регулируют в основном четыре круга проблем: занятость, условия труда и его оплаты, социальное обеспечение, промышленные отношения.
Примерами таких конкретных актов могут служить появившиеся с середины 70-х годов - период наибольшей активизации нормотворчества органов ЕС - постановление Совета о признании статуса профсоюзов (1975 г.), директивы о коллективных увольнениях трудящихся (1974 г.), о равной оплате труда мужчин и женщин (1975 г.), о "равном обращении" в труде (1976 г.), о правах рабочих в случае слияния и переводов предприятий (1977 г.), а также рекомендация о 40-часовой рабочей неделе и 4-недельных оплачиваемых отпусках (1975 г.) и др.
Европейское социальное законодательство слабо изучено у нас так же, как и вопрос о влиянии его на национальные нормы о труде и практике их применения в странах-участницах ЕС.
В десятилетия застоя в СССР преобладали отрицательные политико-идеологические оценки Общего рынка и всей его деятельности. Считалось, что значительная часть принятых там норм имеет характер деклараций, и они несут исключительно идеологическую и пропагандистскую нагрузку. Только в 80-х годах возобладал более трезвый подход к европейскому социальному праву и законодательству. Оказалось, что, несмотря на известную декларативность, оно закрепляет передовые в Европе подходы к регулированию труда, не содержит антирабочих норм и оказывает положительное влияние на развитие законодательства стран-участниц ЕС (например, в регулировании увольнения трудящихся).
Неудивительно, что руководящие органы ЕС в разработке и внедрении европейского единого рынка труда активно используют правовые средства, в том числе европейское социальное право и законодательство.
Так, "Европейский единый акт", подписанный главами государств и правительств в феврале 1986 г. и вступивший в силу с 1 июля 1987 г., объявил две главные цели: создание европейского внутреннего единого рынка к концу 1992 г. и усиление экономического и социального объединения ЕС. Для этого Акт предусмотрел некоторые структурные преобразования (например, усилил роль комиссии и Европейского парламента) и внес поправки в Римский договор с целью оживления социальной политики сообщества и стимулирования в его рамках социального диалога.
Для достижения поставленных целей Акт предусматривает разработку новых направлений в политике ЕС, в том числе реформы в социохозяйственной и финансовой политике, проведение реформ в области труда. Все это получило в дальнейшем более глубокое развитие в новой "Хартии Сообщества фундаментальных социальных прав трудящихся", принятой 9 декабря 1989 г. в Страсбурге.