Власть, лидерство и стили руководства ПЛАН
Понятие власти. Классификация власти.
Понятие лидерства. Лидер и менеджер.
Стили лидерства
Первые упоминания о власти встречаются в Древнем Египте. Рассматривая историю развития понятия «власть» можно сделать вывод, что, начиная с IV века до н. э. и до XIX века, предметом изучения являлась политическая власть. С середины XIX века возникает тенденция изучения экономической, социальной и идеологической власти.
Интересное сравнение понятия «власть» дал английский социолог Р.Мартин:
«Власть, как и любовь, - это слово, постоянно используемое в повседневной речи, интуитивно- понимаемое и редко определяемое».
Свою точку зрения на определение феномена власти дает психология. В большинстве работ власть понимается как некая способность, сила или компетентность. Такое представление о власти свойственно теории действия, согласно которой каждое действие и его результат порождается воздействием двух факторов. Это фактор «могу», основанный на отношении власти субъекта к противодействующим ему силам, и фактор «стараюсь», т.е.
решимость субъекта действовать, определяемая затратами сил на это действие.
Различные трактовки понятия власти не являются
I
Взаимоисключающими - они фиксируют разные аспекты власти. К ним относят: директивный, функциональный и коммуникативный аспекты власти.
В соответствии с директивным аспектом власть рассматривается как господство, обеспечивающее выполнение приказа.
Функциональный аспект дает понимание власти как способности и умения практически реализовать функцию управления.
Коммуникативный аспект власти проявляется в том, что власть реализуется через общение с использованием определенных средств общения, понятных сторонам отношений власти.
Основываясь на вышесказанном, можно дать обобщенное определение власти. Власть - это способность и возможность индивида оказывать определяющее воздействие на деятельность и поведение другого индивида (или их группы), с помощью каких-либо средств.
Таким образом, власть - возможность влиять на других, в результате чего один из них становится субъектом, а другой - объектом власти.
Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого
Индивида
Классификация власти (по Френчу и Рейвену)
1. Власть, основанная на принуждении.
Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой - то насущной потребности. Требует жесткого контроля.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность удовлетворять потребности. Эффективна при наличии у руководства значительных ресурсов.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет специальные знания, которые позволяют удовлетворить потребность.
4. Эталонная (харизматическая власть). Характеристики руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Харизматический лидер, по мнению его последователей, наделен исключительными качествами.
5. Законная власть (традиционная власть). Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказание и его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей.
Факторы, влияющие на власть менеджера Зависящие от самого менеджера (собственные ценности, и
Т.д.)
Зависящие от подчиненных (принятие власти менеджера до какого - либо предела, и т.д.)
Зависящие от ситуации (спокойное принятие власти в стабильных условиях и наоборот).
Понятие лидерства. Лидер и менеджер.
Как при определении понятия «власть», так и при
определении понятия «лидерство» существуют некоторые
трудности.
Мескон М. дает следующее определение лидерства: лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.
Таким образом, можно сказать, что лидерство - это феномен власти. Причем, лидерство предполагает продолжительное, а не случайное использование власти, т.е. предполагается, что власть лидера осуществляется в хорошо организованных группах.
В советской социальной психологии понятия лидерства и руководства определялись иначе. Различия между этими двумя понятиями отражены в работе Парыгина Б.Д. По его мнению, лидер регулирует межличностные отношения в группе, руководитель -официальные отношения группы.
Сейчас процессы лидерства и руководства изучаются во взаимосвязи и во взаимовлиянии.
Современный российский исследователь Виханский О.С. проводит следующее различие между руководителем (менеджером) и лидером. Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит преимущественно на фактах и в пределах установленных целей. Лидер же воодушевляет людей и вселяет в них энтузиазм, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новому2.
Таблица 1 Отличие менеджера от лидера
| Менеджер | Лидер |
| Администратор | Инноватор |
| Поручает | Вдохновляет |
| Работает по целям других | Работает по своим целям |
| План - основа действий | Видение - основа действий |
| Полагается на систему | Полагается на людей |
| Использует доводы | Использует эмоции |
| Контролирует | Доверяет |
| Поддерживает движение | Дает импульс движению |
| Профессионален | Энтузиаст |
| Принимает решения | Превращает решения в реальность |
| Делает дело правильно | Делает правильное дело |
| Уважаем | Обожаем |
Власть - это способность индивида оказывать определяющее воздействие на поведение других индивидов с целью достижения необходимого результата.
Лидерство - это наличие потенциала власти, который реализуется в определенном окружении при наступлении конкретных специфических обстоятельств.
Лидер - формальный руководитель (менеджер) организации.
Стили руководства.
Стиль руководства - сочетание методов управления в единую систему.
Выделяют 4 подхода к изучению лидерства в организации.
Первый тип основан на анализе лидерских качеств без учета ситуации, т.е. они необходимы эффективному лидеру в любом контексте. К ним относят теории лидерских качеств; теорию «X» и теорию «Y» МакГрегора Д.
Второй тип - концепции лидерского поведения. В них
лидерство рассматривается как совокупность конкретных образцов
поведения, также присущих лидеру в любой ситуации.
(Управленческая сетка Блейка и Моутона, решетка Рэддина).
Третий тип занимается изучением лидерских качеств в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона - Яго).
Четвертый тип предполаг?_<*т проведение ситуационного анализа характера эффективного лидерства. В этот подход включены такие теории, как концепции лидера - преобразователя и харизматического лидера.
В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.
Теория личностных качеств.
Наиболее ранним подходом в изучении лидерства является теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить качества, присущие великим историческим личностям. Они
полагали, что существует стандартный набор устойчивых качеств, которые не меняются во времени и отличают лидеров от остальной массы людей. Основой этого подхода была вера в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Лидеру характерно наличие пяти качеств:
- ум и интеллектуальные способности;
- господство над другими;
- уверенность в себе;
- активность и энергичность;
Однако как показала практика, существует достаточное количество людей, которые обладают этими качествами, но не становятся лидерами.
Недостатки данного подхода. Во-первых, так как невозможно учесть все важные лидерские качества, то и невозможно создать идеальный образ лидера; во-вторых, все еще не удалось выявить наличие тесной взаимосвязи между личностными качествами и лидерством.
Концепции лидерского поведения.
В исследованиях этой школы, основной акцент был сделан не на то, кто является лидером, а на то, что лидеры делают.
Три стиля руководства были изучены американским ученым Куртом Левиным. Причиной этого исследования было различие между политическими системами США и Германией перед Второй мировой войной. Левин исследовал три стиля руководства:
авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный стиль основан на сосредоточении власти и ответственности в руках лидера. Демократический - на
делегировании полномочий с удержанием ключевых позиций у
лидера. Пассивный основан на снятии лидером с себя
ответственности и отречении от власти в пользу группы.
Исследования Левина показали, что демократический стиль не всегда является самым продуктивным (как это было принято считать раньше), в зависимости от условий работы и данной конкретной ситуации наиболее эффективным может стать каждый из стилей руководства.
Следующей концепцией является модель управленческой сетки, разработанная Блейком и Моутоном. В настоящее время она имеет наибольшую популярность. Это обусловлено тем, что в ней показывается единственный верный стиль руководства. Переменные управленческой сетки носят характер расположения (к чему-то) и взгляда (на что-то). Их отличительной особенностью является то, что обе они связаны и с человеческим сознанием, и с поведением.
На основе сетки Блейка и Моутон выделяют 5 стилей управления:
1. Стиль малого управления. Он характеризуется
приложением минимальных усилий во всех направлениях
при попытки сохранения занимаемой позиции.
2. Стиль управления работой. Производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания.
3. Управление посередине - адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием в коллективе на удовлетворительном уровне.
| t |
4. Управление людьми характеризуется внимательнымотношением к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию дружественной атмосферы и темпа работы в организации.
5. Управление участием. Здесь эффективность работы исходит
из обязательств людей и их взаимодействия, взаимозависимость в
работе построена на наличии общих интересов в рамках
организационной цели, отношения строятся на доверии и уважении.
| является самым эффективным. Данная модель используется для выработки лучшего лидерского поведения путем обучения |
Ситуационные концепции
Недостатки существующих подходов привели к
формированию ситуационного подхода, т.е. попытке определить
какие стили поведения и личные качества более всего
соответствуют определенным ситуациям. Континуум
лидерского поведения Танненбаума - Шмидта. В соответствии с этой моделью лидер имеет возможность выбрать один из семи образцов поведения под влиянием трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.
1. Лидер дает возможность последователям действовать в
пределах определенной зоны,
2. Лидер в Определенных предела
х делегирует решения групп,
3. Лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и
принимает решение,
4. Лидер предлагает решение и считает возможным их
изменение,
5. Лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить,
\ • *• ■.«- «г; -->«• • '• и,
6. Лидер убеждает последователей в своих решениях,
7. Лидер принимает решения и доводит их до подчиненных. Однако при дальнейшем развитии данной модели возникла
сложность учета всех комбинаций факторов в отношении определения стиля лидерства.
Среди новых направлений:
Концепция харизматического лидерства базируется на признании существования харизматического влияния, то есть влияния на других путем личной привлекательности и обаяния. Харизматическим является тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую
потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте своих действий. Несмотря на это, исследования показывают, что харизматическое лидерство не является обязательным для достижения высоких результатов. С концепцией харизматического лидерства связаны концепции лидера-реформатора, которая реализуется при необходимости осуществления преобразований.
Лидер - реформатор мотивирует своих последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, при этом предоставляя возможность совместить свои личные цели с общей целью организации.
'I,
i *