Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров

Содержание

 

Введение

1.Понятие трудовых споров

2.Классификация трудовых споров

3.Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров

4.Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров5.Порядок рассмотрения коллективных трудовых споровЗаключениеСписок использованной литературы

 

Введение

Актуальность темы.Защита трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций (предприятий) приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники со своей стороны, заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры - коллективные и индивидуальные.

Массовый характер приобрело нарушение коллективных договоров и соглашений, порождающих коллективные трудовые споры, перерастающие в забастовки, в последние годы особенно многочисленные в угольной промышленности и системе образования Российской Федерации.

Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушения такого условия коллективного договора, как своевременная выплата заработной платы работникам, были связаны с недобросовестными действиями отдельных руководителей.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде, условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности или пробелы в законодательстве о труде.

Следует подчеркнуть, что Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, значительно сузил подведомственность индивидуальных трудовых споров КТС по сравнению с ранее действовавшим законодательством. На современном этапе в российском законодательстве прослеживается тенденция в сторону расширения судебного регулирования трудовых конфликтов. Однако необходимо учитывать, что судебная процедура для разрешения индивидуальных трудовых споров дорогостояща, длительна и слишком формальна, причем суд не может в равной степени удовлетворить интересы обеих сторон. Все это негативно сказывается на взаимоотношениях работника и работодателя, что способствует росту социальной напряженности.

Согласно информации о зарегистрированных коллективных трудовых спорах по данным Госкомстата России и сведениям, поступившим из регионов, в 1995 году было зарегистрировано 15537 коллективных споров, в 1996 – 16095, в 1997 – 6972, в 1998 – 5062, в 1999 – 4604, в 2000 – 228, в 2001–36, в 2002 – 24.[1]

Таким образом, из приведенных данных следует, что в результате определенной стабилизации экономики и ослабления в связи с этим социальной напряженности в обществе наблюдается резкое и устойчивое снижение количества коллективных трудовых споров в Российской Федерации. Между тем количество индивидуальных трудовых споров продолжают оставаться значительным. По данным Верховного суда Российской Федерации, в суды общей юрисдикции поступило дел об оплате труда в 2001 году – 414969, в 2002 году – 505939, в 2003 году – уже 526102.[2]

Цель работы. Целью настоящей работы исследование важнейших форм самозащиты трудящихся, судебной практики по трудовым спорам, а так же вынесения рекомендаций.

Объектом исследования являются разногласия между субъектами трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Предмет исследования составляют

-действующее трудовое законодательство Российской Федерации как система правовых норм, регулирующих трудовые отношения

- практика рассмотрения трудовых споров в правоприменительной деятельности внесудебных и судебных органов.

Методологическую и теоретическую основу работы составляют общенаучный диалектический метод познания, философские, формально-логические методы: анализ, синтез, описание, сравнение.

Теоретическую основу исследования составляют юридическая литература по трудовому праву России.

Юридической базой работы явились нормы действующего гражданского, административного и конституционного отраслей российского права.

Эмпирическую базу работы составили конкретно-прикладные исследования, опубликованные в печати, материалах судебной практики, а так же собственный опыт трудового спора с работодателем при увольнении.

Структура работы. Работа состоит из пяти глав, введения, заключения и списка использованной литературы.

 

Понятие трудовых споров

 

Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.

Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда "обиженный" работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным.

Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.

Из этого определения видно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельными работниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например, между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. Наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).

Возникновение на предприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или неверным толкованием действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации или работниками.

Наряду с этим, встречаются случаи, когда трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебных обязанностей и предъявления ими незаконных требований (например, о лишении премии, снятии дисциплинарного взыскания и др.); или вследствие бюрократического отношения некоторых хозяйственных руководителей к законным требованиям работников, сознательного нарушения ими действующего законодательства о труде (например, перенос или отмена выходных дней, превышение установленных норм на сверхурочные работы, отказ в предоставлении очередного отпуска в соответствии с утвержденным графиком и др.).[3]

 

2. Классификация трудовых споров [4]

 

Классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Классификация трудовых споров по субъектному составу и предмету

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

Классификация трудовых споров по правоотношениям, из которых может возникнуть спор

Все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

- трудовых (их абсолютное большинство);

- по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

- по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

- по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

- по возмещению материального ущерба работником предприятию;

- по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

- профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

- коллектива работников с работодателем;

Классификация по характеру спора

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

- споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива.

- споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Этого вида споры могут возникать из четырех правоотношений: а) из трудового- об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); б) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпусков, распределении жилья); в) трудового коллектива (его органов) с работодателем, его администрацией (например, спор с администрацией при решении определенных вопросов управления предприятием); г) профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских отношений.

Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров

 

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и Федеральные Законы.

Конституцией РФ гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждому предоставлено право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст.45). Согласно ст.46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным закономспособов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.60 (ст.381-397) ТК. Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл.61 (ст.398-418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров", Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией"

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Они не являются источниками права, но дают судам руководящие разъяснения по единообразному применению норм трудового законодательства. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы в трудовом законодательстве. Например, постановление от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", постановление от 1 марта 1983 № 1 "О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации", о внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда РФ, а так же обобщенная судебная практика по трудовым спорам. Например, "Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации за 2005 год"[5].При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответствующие нормы не только трудового, но и гражданского процессуального права и уголовного права. Статьи 5.27-5.34 КоАП РФ, статьи 143, 145 УК РФ устанавливают ответственность за нарушение в сфере трудовых отношений. Статьи 22, 23, 24 ГПК РФ устанавливают подсудность дел.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации (ст. 384 ТК). По решению общего собрания КТС могут быть образованы в отдельных подразделениях организации. Эти КТС избираются трудовыми коллективами структурных подразделений и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации.

В зависимости от органа различаются следующие виды разбирательства индивидуальных трудовых споров: КТС - органом трудового коллектива; судебное; вышестоящими органами для отдельных категорий работников (судьи и др.) и федеральной инспекцией труда.

Каждый из видов разбирательства трудового спора является самостоятельным. Один и тот же спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в КТС и суде (если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением КТС). Такой последовательный порядок (начиная с КТС как первичного обязательного органа) принято называть общим в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно в суде, либо в вышестоящем органе.

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются, т. е. они окончательны (если не обжалованы).

Согласно Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и гл. 61 ТК органами, рассматривающими данные споры, являются: примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбитраж.

Порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др. При урегулировании коллективных трудовых споров в примирительных процедурах участвуют представители работников, избираемые в организации, либо представители профсоюза.

Однако досудебное разрешение индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации является недостаточно эффективным и используется далеко не в полной мере. Однако такая ситуация, тем не менее, создает благоприятные предпосылки для внедрения в российскую практику с учетом европейского опыта других способов досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров, таких, как примирение, посредничество и Трудовой арбитраж.

Как отмечалось выше, в настоящее время полномочия Трудового арбитража ограничены лишь рассмотрением коллективных трудовых споров (ст. 404 ТК РФ). Однако такое ограничение компетенции Трудового арбитража представляется вряд ли оправданным.

В результате определенной стабилизации экономики и ослабления в связи с этим социальной напряженности в обществе наблюдается резкое и устойчивое снижение количества коллективных трудовых споров в Российской Федерации. Между тем количество индивидуальных трудовых споров продолжают оставаться значительным[6].

Согласно статистике Верховного суда Российской Федерации, удельный вес трудовых дел от всех гражданских дел, поступивших в суды общей юрисдикции, в 2000 году составлял 11,4%, в 2001 - 11%, в 2002 - 12,7%, в 2003 - 12,6%^.[7] Для того чтобы разгрузить суды общей юрисдикции, необходимо создать эффективную систему внесудебных органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Но как показало изучение практики КТС, этот орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров со своей задачей не справляется. Принципы ее деятельности нуждаются в реформировании.

Основываясь на опыте эффективного внесудебного урегулирования трудовых конфликтов в странах Западной Европы, где Трудовой арбитраж рассматривает и индивидуальные трудовые споры (Служба консультации, примирения и арбитража (АКАС) в Великобритании, Институт "Фонд труда" в Испании и др.), можно сделать вывод о неизбежности распространения компетенции Трудового арбитража в России на индивидуальные трудовые споры. Об этом свидетельствуют как приведенные выше статистические данные по количеству коллективных и индивидуальных споров в их динамике, так и преимущества Трудового арбитража перед КТС.

 

4.Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение в суд. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд.В соответствии со ст. 385 ТК РФ КТС, как внесудебный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, вправе рассматривать все индивидуальные трудовые споры, возникающие в организациях, где созданы КТС, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.Состав КТС формируется социальными партнерами на паритетных началах (ст. 384 ТК РФ). По результатам рассмотрения простым большинством голосов КТС принимает решения, которые имеют обязательную силу для сторон и могут исполняться принудительно в порядке, установленном для судебных решений (ст.ст. 388, 389 ТК РФ).

Однако следует признать, что на современном этапе эффективность деятельности КТС в российской правовой науке и практике оценивается весьма неоднозначно[8].

Некоторые специалисты полностью поддерживают этот институт в том виде, в котором он сейчас существует, другие считают возможным вернуться к прежней модели, когда КТС была обязательным досудебным органом, третьи утверждают, что принципы деятельности Комиссий не отвечают современным условиям, четвертые полагают необходимым заменить КТС другим, более действенным органом по досудебному рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Представители судебных органов еще более категоричны в своей оценке эффективности КТС. Так, в результате проведенного анкетирования судей (более 100 чел.), рассматривающих трудовые споры, в том числе связанные с обжалованием решений КТС, только 10% из них положительно оценили ее деятельность. У 20% судей юридическая компетентность членов КТС и их независимость от работодателя вызывает сомнение, при этом они ссылаются на судебную статистику, которая свидетельствует, что 80% дел, рассмотренных судами общей юрисдикции, могли бы быть разрешены на уровне КТС[9].

Одним из критериев оценки эффективности деятельности любого органа по разрешению трудового спора является реальное соблюдение им принципа независимости. Предполагается, что только в этом случае принятое им решение будет справедливым. Действительно, существует определенная служебная зависимость членов КТС от работодателя: карьерный рост, уровень заработной платы и т.д. Нельзя сбрасывать со счетов и то обстоятельство, что в настоящее время имеются проблемы с занятостью населения, поэтому опасение потерять работу из-за обострения отношений с руководителем – вполне естественное чувство. Не следует забывать, что по ныне действующему законодательству КТС не является обязательным досудебным органом и может создаваться в организации при согласии не только работников, но и работодателя.

Думается, указанные обстоятельства создают почву для сомнений в беспристрастности членов КТС при разрешении ими трудовых споров.

Среди прочих недостатков деятельности КТС чаще всего называется юридическая некомпетентность ее членов, которые "не могут разобраться в сложных вопросах действующего законодательства из-за недостаточной подготовленности к выполнению возложенных на них функций и, в частности, отсутствия юридического образования и соответствующей практики, что при рассмотрении дела приводит к нарушению норм материального и процессуального права и влечет вынесение неправильных решений[10].

Согласно ч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Но в этой связи весьма вероятно возникновение такой ситуации, когда голоса членов КТС разделятся поровну и, следовательно, решение не может быть принято. Как быть в таком случае? Пока действующее трудовое законодательство ответа на этот вопрос не дает.

В решении комиссии указываются: полное наименование организации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении указать на немедленное его исполнение или на исполнение в определенный срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме, например: "Предложить работодателю оплатить такую-то сумму". Решения КТС в последующем в утверждении не нуждаются и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сумма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его основании работник, на которого работодатель возложил техническое обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст.391—397 ТК. Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства. Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной ответственности. Эти частные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствии со ст. 133—134 ГПК.

Право возбуждения дела в суде имеют не только заинтересованный работник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.

Заявление, поданное в суд о рассмотрении трудового спора, не является жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию (отменяющую решения нижестоящей). Поэтому суд не может отменить, изменить или оставить в силе решение КТС; он решает спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции рассматриваются судьями единолично, а в кассационной и надзорной инстанциях - в составе председательствующего и двух судей (ст. 14 ГПК). Остальные трудовые споры решает единолично судья. С согласия участников спора суд может единолично решать и дела о восстановлении на работе.

Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством. В решении он указывает, какие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано.

Только истец может изменить свои исковые требования в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основания иска, отказаться от последнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет к заявлению совершенно нового иска.

Разрешение спора в суде может окончиться и мировым соглашением (ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или об утверждении мирового соглашения спорящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым одновременно прекращает производство по делу (ст. 173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нарушать законодательство, трудовые права работников и интересы организации.

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшествующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу. Суд может выйти за пределы заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если это вытекает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной причине пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. Отменяя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 361 ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке поворота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обратное взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и постановления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам

Согласно судебной статистике, количество трудовых споров, рассматриваемых судами общей юрисдикции, хотя и имеет в последние годы некоторую тенденцию к снижению, продолжает оставаться достаточно высоким.

Так, в 2003 году трудовые дела составили 12,6% всех гражданских дел, поступивших в суды. Около 25% судебных решений по трудовым делам отменяются вышестоящими судебными органами по причине их незаконности и необоснованности. А свыше 60% трудовых дел рассмотрено с нарушением сроков[11].

Поэтому существуют проблемы и при судебном разрешении трудовых споров. Прежде всего, эти проблемы связаны с чрезмерной нагрузкой судей, которые вынуждены рассматривать все поступившие трудовые дела, в том числе и те, которые могли бы быть рассмотрены на уровне КТС. Но надо учитывать и то обстоятельство, что в настоящее время в России не существует специализированных трудовых судов, а судьи судов общей юрисдикции, особенно мировые, не всегда имеют достаточную подготовку в области трудового права, что не позволяет им рассмотреть трудовой спор на высоком профессиональном уровне и в установленные законом сроки. Таким образом, дальнейшее развитие всей системы по разрешению индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации, требует совершенствования не только досудебной, но и судебной стадии.

Статистика показывает, что удовлетворяемость исков зависит от категории трудовых споров, так, по делам о взыскании заработной платы она составляет от 97 до 99%, что свидетельствует о том, что подавляющее большинство требований об оплате труда являются обоснованными. Качество рассмотрения трудовых споров судами Российской Федерации продолжает оставаться стабильно высоким, так, в 1998 году оно составляло — 95%, в 1999 — 99%, в 2000 — 85%, в 2001 — 86%, что свидетельствует о достаточно высоком профессиональном уровне судей в области трудового законодательства. Однако необходимо отметить, что, начиная с 2001 года, большинство трудовых споров перешло в юрисдикцию мировых судей, за исключением споров о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Поскольку этот институт в Российской Федерации введен недавно, большинство мировых судей испытывает значительные трудности при разрешении трудовых споров. Прежде всего, они связаны с недостаточным знанием трудового законодательства и непродолжительным опытом работы[12].

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодателем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных руководителей, которую они рассматривают в установленном административным правом порядке. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые — месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и других общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законо<