Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
В то же время, они:
•сфокусированы на отдельном работнике, не учитывают его роль в организации и вклад в конечный результат;
•основываются только на оценке руководителя;
•ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Многие организации ищут новые подходы к оценке персонала, в большей степени соответствующие реалиям сегодняшнего дня. Выделяют несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.
Во-первых, такие методы аттестации рассматривают в качестве основной единицы первичную группу (подразделение, бригаду, временный коллектив), делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Такая оценка может проводиться по завершении проекта, а не только через определенные периоды времени.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы может производиться с учетом результатов всей организации.
В-третьих, оценивается не только (и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Решение о повышении заработной платы возможно на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы.
Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно — 10—15 лет назад. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала компаний. К числу таких методов относится «360° Аттестация».
При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т. д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно — получение всесторонней оценки сотрудника. Такой метод аттестации давно и успешно применялся в НПО «Взлет».
Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава и неоднородность сотрудников, оценивающих аттестуемого, может привести к смещению оценки в зависимости от состава оценивающих и стать причиной целого ряда конфликтов. Оценка, данная сотрудниками, может расходиться с миссией и стратегией организации. Поэтому новые методы аттестации должны быть понятны всем сотрудникам организации. Психологические методы оценки являются разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью, специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных качеств у сотрудника, его потенциал. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, при условии привлечения высокопрофессиональных психологов. А это сопряжено с высокими затратами. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом — будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы и подразделения по оценке потенциала (Assessment Center) своих сотрудников с помощью психологических методов.
Аттестация работников
Основным методом оценки деятельности работников является аттестация.
Аттестация — определение степени соответствия уровня квалификации работника — квалификации выполняемой им работы (функции).
При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов:
• законность;
• равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;
• профессионализм и компетентность;
• гласность;
• экономическая, социальная и правовая защищенность;
• ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий.
Оценку квалификационного уровня работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.
Основными задачами аттестации работников являются:
•определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.
Аттестация работников может носить очередной (регулярный) и внеочередной характер.
Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя предприятия.
Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:
•разработка и утверждение графиков проведения аттестации;
• определение и утверждение состава аттестационных комиссий;
• подготовка необходимых документов на аттестуемых работников;
• утверждение состава экспертных групп (при необходимости).
Проведение аттестации работников включает:
• оценку соответствия квалификационного уровня работника квалификации выполняемой им работы (предъявляемым к работнику требованиям);
• оформление результатов аттестации;
• ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
•разработку планов мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за их выполнением.
Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает рекомендации по одному из следующих направлении:
• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;
•не соответствует занимаемой должности. Аттестационная комиссия дает также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение.
Оценка деятельности аттестуемого работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием. Аттестация и голосование проводятся при наличии не менее 1/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Голосование проводится, как правило, в отсутствие аттестуемого работника.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика — отзыв на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
В процессе аттестации учитывается, что для руководителей и специалистов кроме специальной подготовки необходимы общекультурная и мировоззренческая подготовка, в результате которых формируется «профессиональная культура специалиста». Профессиональная культура требуется руководителям и специалистам для овладения методологией решения задач, а не просто набором конкретных методик. Для оценки качеств специалистов и руководителей, а, главное, возможности самооценки применяются различные методы.