Есть проблемы, общие для трудящихся всех отраслей и профессий данного региона.
1. Например, чтобы установить минимальную зарплату на уровне не ниже прожиточного минимума, нужно рассчитать, каков этот минимум в регионе. Расчет этот должен быть общим для всех профсоюзов.
2. Положение трудящихся во многом зависит от макроэкономической ситуации в регионе: политики, которую проводит правительство в области цен и зарплат, от того, какие существуют налоги. Ведь можно поощрять вложение капитала в производство, а значит, создание новых рабочих мест, рост числа товаров и заработной платы. А можно сделать выгодным только быстрое обращение капитала – спекуляцию.
Чтобы добиваться выгодной для трудящихся экономической политики, профсоюзы на добровольных началах объединяются в федерации. Федерации профсоюзов стремятся решить вставшие перед ними проблемы, заключая трехсторонние соглашения с властями и объединениями работодателей.
Средства федерации складываются из добровольных отчислений входящих в нее профсоюзов.
Заключение коллективных договоров. На современном предприятии в рыночных условиях отношения работников с администрацией формируются с помощью коллективных договоров. Коллективные договора заключаются при активном участии профсоюзов. Цель переговоров, которые ведут, с одной стороны, представители компании (вице-президент компании по трудовым отношениям и адвокаты), а с другой, – комитет профсоюзных деятелей, – выработать взаимоподходящие условия занятости. Что входит в коллективный договор? Прежде всего, экономический пакет, включающий ставки заработной платы, сверхурочные ставки, выходные и перерывы, отчисления в пенсионные фонды и на здравоохранение, условия труда. В соглашение включается обязательство администрации индексировать зарплату в соответствии с ростом цен.
Существует две формы оплаты труда – «сдельная» и «повременная».
При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой. Каждая единица продукции должна отвечать заданным стандартам. За лучшее качество и достижение других полезных для предприятия показателей сдельщикам могут выплачиваться в дополнение к заработной плате различные премии. Применение сдельной формы оплаты труда возможно, если работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному счёту.
Независимо от применяемой формы оплаты одинаковый труд должен иметь равное вознаграждение. Для выполнения этой задачи предприятиями и организациями могут применяться «тарифные разряды».
Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и непосредственно влияет на величину его заработной платы. Самый низкий разряд – первый. Работник первого разряда должен уметь выполнять самую простую работу и получает самую низкую зарплату Обычно для рабочих применяются разряды с 1-го по 8-й, а для высококвалифицированных рабочих – с 9-го по 12-й. Работники, имеющие одинаковые разряды, при прочих равных условиях получают и одинаковую зарплату, независимо от специальности. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную работу он может выполнять и тем более высокую зарплату он получает.
В бюджетных организациях (школах, больницах) применяется 18 тарифных разрядов. Оплата труда работника 1-го тарифного разряда устанавливается государством не ниже утверждённого минимального размера оплаты труда. Чтобы вычислить зарплату другого разряда, применяются установленные государством коэффициенты. Так, коэффициент работника 10-го тарифного разряда равен 3,99. Тогда его оклад составляет минимальная зарплата, умноженная на 3,99 (коэффициент разряда).
Но применение только тарифных разрядов имеет свои недостатки: здесь учитывается лишь квалификация работника и отработанное им время.
На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трёх частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть – это вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.
Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия. С помощью такой системы оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования.