Эмпирический анализ
Выделение и описание «блоков» / компонентов деятельности:
1. Анализ видов содержания труда
2. Ситуационный анализ – анализ способов и управленческих приемов в разных ситуациях. Единица анализа – управленческая ситуация
Психологический анализ
Анализ и характеристика действий / функций, их организаций и особенностей выполнения
Нормативный подход
НОСД – обобщенный и закрепленный инструкциями, рассчитанный на абстрактного субъекта и усредненного….
Функциональный анализ
Фиксация главного в управленческой деятельности – инвариантной сиситемы управленческих функций. Они составляют суть и специфику и управленческой деятельности, вне зависимости от ее разновидностей.
Характеристика деятельности с точки зрения основных функций, реализуемых руководителем и способов их согласования
+
Анализ псих закономерностей, специфичных для каждой функции (психология принятия управленческих решений, коммуникации, мотивации и др.)
| подход | Единица анализа |
| Функциональный анализ | Упр функция |
| Нормативный анализ | Должностная обязанность |
| Ролевой анализ | Роль руководителя |
| Эмпирический анализ | Ситуация упр |
| Деятельностно - психологический | Действие |
| микроанализ | Мелкие дела, операции |
Ощибки ТОП менеджеров
1. Считать, что ты и твоя компания не зависят от обстоятельств
2. Полностью отождествлять себя с компанией, теряя способность отличать личные интересы от корпоративных
3. Не сомневаться в том, что знаешь ответы на все вопросы
4. Без колебания освобождаться от всех, кто не проявляет 100% согласия с позицией руководителя
5. Быть неутомимым пропагандистом и имиджмейкером своей компании
6. Недооценивать степень серьезности препятствий
7. Упрямо придерживаться старых подходов, когда-то обеспечивших успех.
Методы и приемы, делающие компанию восприимчивой к изменениям
Средство против самодовольства
1. Выберите среди своих сотрудников «защитников конкурентов», которые будут изучать и адаптировать к вашим нуждам стратегии и технологии ваших соперников и других компаний, занятых решением аналогичных задач
2. Поручите кому-либо отслеживать ошибки, допускаемые конкурентами, и не допускайте повторения этих ошибок вашей компанией
3. Используйте партнера для того, чтобы обогатиться новыми знаниями и идеями
Средство против незыблемости видения
1. Убедитесь в том, что ваши приоритеты совпадают с приоритетвми потребителя
2. Поручите каждому из топ менеджеров лично отвечать за работу с ключевыми клиентами
Средство против позитивного настроя
1. Награждайте сотрудников, которые обнаруживают изъяны или потенциальные проблемы в используемых компанией методах и схемах
2. Поощрайте «гонцов», которые предупреждают о приближении «неприятеля» (но не паникеров, которые разносят весть о приближении конца света)
Средство против перфекциониста
1. Когда компании удается полностью выполнить поставленную перед ней задачу, выбирайте новую цель, а не ограничивайтесь поднятием планки
2. Добейтесь того, чтобы высший руководящий состав на собственном примере демонстрировал подчиненным, как важно признавать свои ошибки и учиться на них
3. Для оценки своих достижений используйте объективный критерий
Средство от избытка командного духа
1. Требуйте от сотрудников подготовки «особых мнений» и докладов, которые представляют аргументы в пользу второго по предпочтительности варианта действий
2. Создавайте многофункциональные команды и разнообразные рабочие группы, члены которых смотрят на выполняемую ими работу под разным углом
3. Интересуйтесь мнением сторонних наблюдателей
4. Сохраняйте способные к новаторскому мышлению группу
Средство от защитно-пропагандистских рефлексов
1. Не допускайте юристов, специализирующихся на работе с претензиями, и представителей по связям с общественностью к участию в разработке стратегий, планировании и принятии основополагающиъ решений
2. Не позволяйте себе мысль категориями минимизации ущерба. Сфокусируйтесь на реальном устранении ущерба и его причин.
Лекция 22.03.2016
Планирование
Решение о том, какими должны быть цели организации, и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.
Определение приоритетных направлений усилий и принятие решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации
Концептуальное и содержательное определение / упорядочивание важных для субъекта целей
1. Что должно быть сделано
2. Когда
3. Зачем
4. Какими ресурсами
Планирование позволяет оптимальным способом согласовать индивидуальные усилия членов организации и ее подразделений для достижения целей
1. Планирование по содержанию: разделение обязанностей между сотрудниками и подразделениями, определление их осн задач и сопр с целями орг
2. Процессуальное планирование: хронологические распределение задач опр рац последовательности их выполнения
Стратегическое планирование:
1. Определение мисии организации
2. Формулировка главных целей
3. Анализ внешней среды
4. Анализ внутренней среды
5. Изучение стратегических альтернатив
6. Выбор стратегии
7. Реализация стратегии (тактика, политика, процедуры и правила)
8. Контроль и оценка эффективности
3 типа сценариев:
1. Оптимистический – экономические и социальные перспективы будут благоприятны
2. Реалистический -все останется на прежнем уровне
3. Пессимистический – перспективы будут неблагоприятны
Смена парадигмы:
Директивное планирование – вероятностные модели и сценарное планирование
Миссия – почему мы занимаемся этим делом? Чего не хватало бы на рынке, если бы нас не было?
Видение – чего наша компания достигает через 10 лет? Какие услуги она будет предлагать на рынке?
Управление по целям
МВО
· Основное внимание уделяется возможности предвидеть будушее и повлиять на него, а не реагировать и действовать задним числом
· МВО – это ориентированная на результаты философия управления
· Усилия направлены на изменение и повыщение эффективности орг через эффективность сотрудника
· МВО дает возможность оценивать руководителей на основе результатов, а не личных
KPI индикаторы деятельности компании, предупреждающие о возможных проблемах
1. Мы приближаемся к поставленным целям или нет?
2. Что конкретно мешает нам приближаться к цели
Количествнные (измеримые) изменения в компании, которые служать подтверждением того, что цель достигнута, и показывают динамику этих изменений во времени
Планирование: типичные ошибки
1. Нерациональная декомпозиция целей (выделение подцели не в полном объеме покрывают цель или подцели пересеккаются)
2. В качестве цели определяется процесс, а не результат
3. Фокус внимания смещен в область второстепенных деталей
4. Отсутствие приоритетности
5. Слабая прогностичность замыслов (прогнозируется только прямые следствия)
Психологические проблемы при реализации планирования
1. Снижение мотивации планирования в связи с давлением сверху
2. Снижение мотивации планирования в связи с деструкцией планов на фоне текущих событий
3. Преобладание краткосрочных оперативных планов. Долгосрочное планирование отождествляется с установками вышестояящих уровней
4. Формальное существование долгосрочных планов. Оперативные планы ориентированы на текущие обстоятельства и локальные цели.
Лекция 12.04.2016
Контроль и коррекция
Контроль – это оборотная сторона планирования.
Методы контроля - это, по существу, методы планирования
Контроль – процесс обеспечения достижения организацией своих целей / вариант обратной связи в сложной системе
Принцип активного контроля: контроль не должен сводиться к констатации обнаруженных ошибок или отклонений, а включать средства и механизмы их исправления (коррекционная функция)
Обратная связь
«хочу сказать, потому что» - реактивная обратная связь
«хочу сказать для того, чтобы» - проактивная обратная связь
1. Определение содержания
2. Выберите установку, способствующую конструктивности
3. Прояснение ситуации
4. Сформулируйте обращение в соответствие с правилами
5. Проверьте, подействовала ли обратная связь
Правила обратной связи
1. Используйте Я – высказывание
2. Критикуйте поступок, а не человека
3. Давайте ОС вскоре после события
4. Используйте содержательный анализ
5. Говорите о конкретном событии, факте
6. Формулируйте конструктив
Обратная связь: проверка эффективности
· Поступит в следующий раз ваш собеседник так, как вы хотели, или повторит свои ошибки
· Какие эмоции испытывает человек, слушая вас?
· Какие эмоции испытываете вы сами, давая обратную связь?
· Какие у него чувства к вам – благодарность или обида?
· Как меняется его самооценка и уверенность к себе?
· Растет ли он как профессионал?
Контроль: типы
Опережающий, текущий, заключительный/ результирующий
Опережающий: активная/ эффективная стратегия управления, предвидение и прогнозирование будущего, предупреждение ошибок
Направлен на 3 сферы:
1. Человеческие ресурсы – эффективный подбор кадрового состава
2. Материальные ресурсы – нормативы качества ресурсов
3. Финансовые ресурсы – разработка бюджета
Зависит от индивидуально-психологических особенностей мотивации
Текущий контроль: реализуется в процессе исполнения работы (по принципу обратной связи): установление нормативов, сопоставление факта с нормативами и корректировка отклонений
Заключительный контроль:
Заключительный осуществляется после окончания работ.
1. Решение о качестве выполненных работ
2. Оценочные процедуры и мотивирующая функция: наказание/поощрение
Проблема экономичности и эффективности контроля
Контроль: проблема эффективности
Экономичность контроля = отношение затрат на его реализация к эффективности получаемых от него дополнительных результатов (показатель эффективности организации в целом)
Принцип исключения: система контроля должна срабатывать при обнаружении только недопустимых отклонений от стандартов
1. Разработка системы стандартов и критериев
2. Сопоставление реальных результатов работы со стандартами
3. Осуществление коррекционных мероприятий
4. MBO KPI
Ошибки контроля:
1. Неадекватная мотивация контроля
· Изменение статуса конкретного лица или отдела
· Контроль как средство психологического давления
2. Индивидуальные особенности руководителя
· Систематичность, волевые качества, пунктуальность, тревожность
· Неустойчивая профессиональная самооценка (оборонительная позиция или гиперкомпенсация)
· Установка на авторитарный стиль
· Полнота и адекватность контролируемых параметров
МОТИВАЦИЯ VS МОТИВИРОВАНИЯ
Мотивация – побудительная сила поведения, отражающая предметную направленность в реализацции потребностей человека
Мотивирование – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации
Полимотивированность поведения и деятельности
Внутренее вознаграждение – дает сама работа – чувство достижение результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения
Внешнее вознаграждение – дается организацией -повышение заработанной платы, продвижение по службе…
Мотивирование: основные подходы к реализации
Методы оптимизации мотивационного потенциала работы:
1. Экономические методы
2. Целевой метод
3. Метод проектирования работы («обогащение труда»)
4. Методы вовлечения и соучастия
Принципы организации материального ввознаграждения
1. Размер премий не должен быть менее 30% заработной платы
2. Эффективность методов возрастает при их сочетании с социально- психологическими методами
3. Следует избегать ошибки «слишком далеких материальных выгод»
Целевой метод:
1. Четкие и ясные цели сами по себе приводят к повышению мотивации
2. Большей мотивирующей силой обладают более трудные цели, нежели легко достижимые
Метод проектирования
Расширение труда меняет отношение сотрудника к своей работе, открывает возмодность улучшеия структуры организации, повышает мотивацию и качество работы
1. Методы обогащения, «расширения» труда
2. Организация трудовых заданий, учитывающая их содержание и особенностей межличностных параметров мотивации сотрудников
Эффективной в мотивационном отношении работе присущи следующие основные черты:
1. Ответственность
2. Достижения
3. Контроль над ресурсами
4. Обратная связь
5. Профессиональный рост
6. Условия труда
МЕТОД ВОВЛЕЧЕНИЯ
Привлечение сотрудников к организации и управлению процессом труда
Пассивный объект управленческих воздействий становится активным участников управления
Феномен «размораживания потенциала группы» - раскрепощение активности и инициативности, повышение мотивации и ответственности
5 принципов японского менеджмента:
1. Рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда
2. Рабочий стремится сделать свою работу лучше
3. Рабочие образуют «семью»
4. Группа важнее отдельной личности
5. Партнерство и сотрудничество в производственных отношениях