Издавна люди пытались найти ответ на вопрос, каким набором конкретных качеств должен обладать руководитель, чтобы эффективно управлять подчиненными. В древности существовала притча о том, что в начале Бог наделил человека тремя основными качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то неведомым нам причинам, передумал и оставил каждому представителю рода человеческого только по два качества. Говорят, что с тех по и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые и порядочные, но безвольные; волевые и талантливые, но непорядочные. Каждый же руководитель в силу своей профессиональной деятельности, обязан обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и безупречной порядочностью. Как же добиться гармонии в сочетании этих "первоначально данных" качеств? Каковы их слагаемые?
Различные ученые пытались выделить необходимые черты или характеристики, которыми должен обладать тот или иной руководитель. Этой проблеме уделяется пристальное внимание, прежде всего в зарубежной психологии управления. Первоначально научные поиски нашли свое воплощение в так называемой "теории черт" (иногда ее называют "харизматической" теорией, от слова "харизма", то есть нечто снизошедшее на человека от бога).
В соответствии с этой теорией лидером, руководителем не может быть любой человек, но лишь такой, который обладает определенным набором врожденных личностных качеств, набором или совокупностью определенных психологических черт. Управление это не наука, а своеобразное искусство, утверждают сторонники этой теории. Управленец - это своего рода артист, деятельность которого основывается на его врожденном таланте. "Никто не может научиться руководить, и мы не верим, чтобы этому можно было обучить, - утверждал американский психолог Д.Бойд. - Искусство руководства не является чем-то, чему можно научиться извне; оно идет от вашего сердца и собственной силы". Аналогичную позицию занимал Е.Шумахер, отмечавший, что действия по осуществлению руководства "относятся скорее к области поэзии, нежели к точным наукам".
На основе приведенных взглядов позднее формируются теории "элиты и толпы". Согласно им, обязательным условием жизни всякого общества выступает его дифференциация на два слоя - на "элиту", привилегированную правящую группу, члены которой призваны руководить, и на "толпу", остальную массу людей, которые слепо идут за лидерами.
Согласиться с такой точкой зрения - значит признать ненужными попытки выявить закономерности эффективного управления, качества, которыми должен обладать руководитель. Однако изучение практики показывает, что определенные закономерности существуют, типичные черты есть. Вот почему позднее психологи-бихевиористы обосновывают положение о том, что лидерские черты нельзя считать всецело врожденными. Некоторые из них могут быть приобретены в результате обучения и накопления опыта. В этом направлении проводятся многочисленные исследования, направленные на выявление универсальных черт, которые с необходимостью должны быть свойственны лидерам.
Особенно тщательно наборы черт разрабатывались в США, потому что они должны были стать основанием для построения системы тестов для отбора лиц, "годных" для руководства. Однако вскоре выяснилось, что задача эта трудно разрешима. Начав с нескольких фундаментальных качеств, ряд ученых в процессе исследования довели их количество до двух сотен и более. В 1940 г. американский психолог К.Бэрд составил список из 79 черт и качеств, упоминаемых различными исследователями как "лидерских".
Однако его смутил "разброс" этих черт у разных авторов: 65 % названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20 % - дважды, 4-5 % - трижды и лишь 5 % черт были названы четыре раза. Кроме того, нельзя было сбрасывать со счетов и такое наблюдение из практики осуществления руководства: имелось немало случаев, когда лица, не обладающие "важнейшими чертами", успешно справлялись со всеми функциями лидера. Напротив, наличие этих черт не всегда превращало человека в эффективного лидера. Все это обусловило появление других точек зрения.
Достаточно распространенной в зарубежной психологии является "ситуационная теория". В ней акцент переместился с черт лидера на анализ ситуации и объекта управления, то есть лидерство возникает как ответ на требование ситуации. Другими словами, в данном подходе преуменьшается роль активности личности, ее черт и в ранг высшей силы возводятся обстоятельства.
Черты рассматриваются лишь как одна из "ситуационных" переменных. К числу других относятся: размер и структура организации, вид выполняемой деятельности, индивидуальные особенности членов организации (в частности, их ожидания), время принятия решений, психологический климат организации и др. В одних условиях от лидера требуется одна линия поведения, в других - совсем иная. Поэтому ребенок может быть лидером во дворе, но ведомым - в классе, а руководитель - лидером на работе, но не в семье.
Однако часто встречаются люди, чья компетентность вполне удовлетворяет требованиям ситуации, они являются хорошими профессионалами, но не способны к руководящей деятельности. Кроме того, на практике при изменении задач, стоящих перед организацией, а, следовательно, при изменении ситуации, слишком частой смены лидеров не происходит. При всех очевидных недостатках "ситуационной теории", прогрессивным является признание того, что для лидерства важны не только определенные качества личности, но и другие факторы.
В настоящее время в западной социальной психологии доминирующей является "синтетическая концепция лидерства". Согласно этой теории лидерство есть процесс организации межличностных отношений в организации, а лидер является субъектом управления этим процессом. При таком подходе лидерство является функцией группы, поэтому и изучать его необходимо, прежде всего, с точки зрения целей и задач группы. Вместе с тем, личность лидера, его качества не должны сбрасываться со счета.
Следовательно, эта теория отличается комплексным подходом ко всему процессу управления. На характер осуществления лидерской роли оказывает влияние взаимосвязь трех переменных: качества лидера, качества последователей или ведомых и характер ситуации, в которой осуществляется лидерство. С одной стороны, лидер воздействует на ведомых и ситуацию, с другой - столь же существенны и их воздействия на лидера.
2.4 Подходы к определению профессионально-важных качеств руководителя
Противоречивость и разноголосица среди психологов лишь подчеркнула актуальность проблемы выявления необходимых управленческих качеств, благодаря которым обеспечивается эффективность совместной деятельности. В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать его основные качества. У различных авторов наиболее часто встречаются следующие:
· интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;
· инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;
· уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;
· так называемый "фактор геликоптера", или способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.
Ряд эмпирических исследований подводит к несколько иному набору качеств. Ученые Ч.Магерисон (Австралия) и Э.Какабадзе (Великобритания) опросили более 700 руководителей компаний в различных отраслях с целью выявления ключевых качеств перспективных руководителей. Среди первых шести были следующие:
· умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;
· готовность рисковать и брать ответственность за это на себя;
· активность (жизненная и управленческая);
· приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет;
· умение при необходимости легко менять стиль управления;
· семейная поддержка. Но самыми важными качествами были призваны первые два.
Признавая многообразие научно-практических подходов к решению этой проблемы, остановимся на двух отечественных моделях профессиограмм руководителя (под профессиограммой мы понимаем систему требований, предъявляемых определенной деятельностью, в данном случае, управленческой, к человеку).
В профессиограмме руководителя, предложенной В.М.Шепелем, три блока качеств руководителя. К общим качествам отнесены
· незаурядный интеллект,
· фундаментальные знания,
· достаточный опыт.
Второй блок включает следующие конкретные качества:
· идейно-нравственные, которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;
· научно-профессиональные качества включают знания опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень своей компетентности;
· организационные качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;
· психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).
К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые качества, представленные прежде всего психолого-педагогическими качествами. Ведь не секрет, что есть руководители, которые общепризнаны как профессионально-компетентные организаторы, однако они не популярны в коллективе, к ним не испытывают глубоких личных симпатий.
Другой пример. Не все руководители умеют быстро "вписаться" в коллектив, расположить людей к откровенности, считаться с их точкой зрения. Некоторые из них безапелляционны в своих рассуждениях. Все это ясно свидетельствует, что этим руководителям не хватает психолого-педагогических качеств.
Какие же качества В.М.Шепель относит к психолого-педагогическим? Прежде всего
· коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми, входить с ними в контакт;
· эмпатичность - умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;
· способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;
· стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.
· красноречивость - умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;
· визуальность - внешняя привлекательность личности.
Наличие специфических личностно-деловых качеств и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния.
Профессиограмма руководителя, предложенная Л.В.Фаткиным, предусматривает системно-факторный подход. По мнению автора, до сих пор общий фактор - единая организаторская способность, от которого зависит успех деятельности руководителя, не установлен. Поэтому приходится искать разрозненные признаки, качества, способности, характеристики, черты личности, которые определяют успешность выполнения функций руководителя. Он сформулировал пять специфических интегральных факторов, объединяющих ряд дифференциальных качеств. К ним относятся:
· адаптационная мобильность - фактор, определяющий роль и место личности в динамике межличностных взаимодействий в малых социальных группах - ее социометрический статус и позицию в функциональной структуре деловых отношений. Другими словами, адаптационная мобильность - это умение быстро находить свое место в том или ином коллективе, в той или иной ситуации, в той или иной системе взаимоотношений;
· 
эмоциональное и деловое лидерство как "по вертикали", так и по "горизонтали" в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении большинства проблемных ситуаций;
· способность к интеграции социальных функций (ролей) - фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта. Обычно представления людей об "идеальном руководителе отличаются друг от друга. Условием успешного руководства является всесторонний учет руководителем ролевых ожиданий подчиненных. В частном случае способность к интеграции социальных функций означает умение быть и неформальным эмоциональным лидером, и администратором, регламентированным должностными инструкциями, правовыми установками и неформальными нормами, сложившимися в данной организации;
· контактность - способность к установлению позитивных социальных контактов. Этот интегральный фактор обусловлен такими социально-психологическими свойствами личности как "открытый" характер в общении; стремление к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать.
· 
стрессоустойчивость в широком смысле слова, то есть интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость. Управленческий труд отличает напряженное творчество, предъявляющее большие требования к волевым и эмоциональным регуляторным механизмам человеческой психики. Стремление облегчить процесс принятия решения приводит к выработке стереотипов мышления, то есть к своеобразным заученным "алгоритмам" мышления.
Когда управленческая ситуация расходится с привычной, стереотипной, оптимальное решение достигается путем творческой мыслительной деятельности. Для этого необходимы существенные волевые усилия. Но при каждом волевом напряжении происходят эмоциональные перенапряжения. Аккумуляция негативных эмоциональных стрессов приводит, с одной стороны, к срывам, неврозам и прочим заболеваниям, а с другой - как компенсаторная реакция у человека возникает отказ от творческих попыток и появляется стремление вопреки ситуации и логике принимать решения по выработанным заранее и уже недостаточно точным "алгоритмам". Вот почему руководитель с низким уровнем стрессоустойчивости приносит ущерб и себе, и делу.
При явных преимуществах изложенных подходов, наиболее удачным нужно признать подход Р.Л.Кричевского. Он выделяет следующие качества современного руководителя:
· 
высокий профессионализм. Каковы бы ни были организаторские качества руководителя, все-таки главным для него был и остается высокий профессионализм, знание сути и особенностей своей специальности. В этом - основа формирования и поддержания авторитета руководителя, от этого зависит качество выполнения порученных заданий.
· ответственность и надежность. Дефицит этих управленческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной действительности, пожиная плоды многолетней удручающей безответственности. В настоящее время весьма актуальными направлениями деятельности будут следующие два. Во-первых, возрождение лучших традиций российского предпринимательства, среди которых слово, данное руководителем, как синоним ответственности и надежности. Оно считалось самым важным мерилом человеческих качеств и сути служебных взаимоотношений. Во-вторых, важным направлением деятельности является изучение и внедрение передового зарубежного опыта.
· уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных. Успех управленческой деятельности офицера во многом определяется именно этой чертой. Ее проявление находит живой отклик у подчиненных. Почему? Во-первых, потому, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться. Тем самым создается соответствующий эмоциональный настой у подчиненных. Во-вторых, уверенность руководителя по закону психологического заражения передается подчиненным, и они действуют соответствующим образом. Полководец Великой Отечественной войны К.К.Рокоссовский описывал в своих мемуарах такой эпизод своей боевой биографии. В июле 1941 г. в ходе тяжелых оборонительных боев "пехотинцы не выдержали, дрогнули. Сначала побежали к лесу одиночки, затем целые группы. Трудно и больно было смотреть на них... Но вот из толпы бегущих раздались громкие голоса самих же солдат:
- Стой! Куда бежишь? Назад!.. Не видишь - генералы стоят... Назад!..
Да, действительно, мы с Иваном Павловичем Камерой стояли во весь рост, на виду у всех, сознавая, что только этим можно спасти положение.
Солдатские голоса и наша выдержка оказали воздействие. Отступавшие вернулись на свои места и дружным огнем заставили залечь пехоту противника". Вот почему руководителю, как бы ни складывались обстоятельства, следует всегда держать себя достаточно спокойно и уверено.
В-третьих, уверенность руководителя в себе важна при его контактах с другими руководителями равного или более высокого положения. Сомнительно, чтобы колеблющийся, мечущийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие и достойно представить и защитить интересы своей организации.
При влиянии на подчиненных явно недостаточно опоры лишь на властные, должностные полномочия. Влияние должно обязательно подпитываться эмоциональным, психологическим компонентом. Только в этом случае руководитель может рассчитывать на отдачу подчиненных. Кроме того, любое влияние должнонаходить внутренний отклик у своих подчиненных.
· самостоятельность. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это в своих подчиненных. Как бы хороши ни были заместители и консультанты, какие бы советы не получал руководитель от окружающих его людей, конкретное решение он должен принимать сам.
Развитие этого качества требует известных пределов, за которыми независимость переходит в волюнтаризм и самодурство. Руководитель, не замечающий этих рамок в проявлении самостоятельности, подрывает эффективность своей управленческой деятельности, создает нервозную обстановку и в организации, и в отношениях с вышестоящим руководством.
· 
способность к творческому решению задач, стремление к достижениям. Здесь мы вплотную касаемся проблемы интеллекта руководителя. Как отмечал известный психолог Б.М.Теплов в работе "Ум полководца", у человека существуют как бы две разновидности интеллекта: теоретический и практический. Для руководителя большое значение имеет именно практический интеллект, то есть способность творчески решать ежедневные проблемы управленческой деятельности. Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эффективность его деятельности.
Исследование Ф.Фидлера и А.Лейстера, проведенное в воинских подразделениях армии США, подвели к следующим выводам: на эту зависимость влияют четыре промежуточных переменных (фактора):
ü мотивация руководителя;
ü опыт руководителя;
ü отношения с вышестоящим командованием;
ü отношения с подчиненными.
Закономерность Фидлера-Лейстера звучит так: высокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. И наоборот, недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством ведут к снижению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.
В стремлении к достижениям отражена фундаментальная потребность в достижении цели. Особенностями руководителей, стремящихся к достижениям, являются следующие:
ü для них наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы;
ü они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем;
ü они хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с задачами.
· 
эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководителю крайне важно уметь контролировать свои эмоциональные проявления. Со всеми окружающими, независи- мо от настроения и личного расположения он обязан строить ровные и деловые отношения. Доказано, что в большинстве случаев эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах, а тем самым и его управленческую активность.
Важно уметь сбрасывать эмоциональное напряжение. Ведь руководитель - живой человек, он может раздражаться, негодовать, предаваться унынию. Постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их часто ведет к неврозам и к различным психосоматическим заболеваниям. Средства разрядки следует искать в структуре деятельности и досуга личности руководителя, формы которого чрезвычайно разнообразны. Здесь и рациональная организация управленческой деятельности, и отведение достаточного времени физическим упражнениям, прогулкам и физическому труду, и общение с друзьями и близкими, и, наконец, всевозможные культурные увлечения (книги, музыкальные пристрастия, коллекционирование и др.).
Несколько слов об алкоголе, употребление которого некоторые считают действенным способом разрядки после напряженного трудового дня. Не будем ханжами и признаем, что алкоголь и в самом деле способен помочь человеку "расслабиться". Но лишь на определенное время, а затем руководитель возвращается на исходную позицию, проблемы сохраняются. Более того, в ряде случаев возможно и ухудшение общего самочувствия. Чувство угнетенности, подавленности, раздражительности усиливается. Вот почему когда мы говорим об алкоголе, необходимо задать себе ряд вопросов: насколько эффективен подобный способ релаксации, в какой мере он сохраняет наше здоровье и работоспособность?
· коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным. По данным ряда авторов, управленец тратит на общение (в виде речевой коммуникации) более 3/4 своего рабочего времени. Большинство руководителей считают, что главная причина, по которой способному управленцу не удается хорошая карьера, кроется в том, что он плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. Руководитель может принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, когда он знает реальное положение дел, активно взаимодействует со своими подчиненными, опирается на них. Все это возможно лишь при развитии в себе коммуникабельность, общительность.