Трудовой потенциал и занятость населения
Рабочая сила и связанные с ней понятия
В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческий капитал». Эти понятия, зачастую близкие по своему содержанию, несут собственную смысловую нагрузку и отражают постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономической и общественной жизни (рис. 4.1).
| ЧЕЛОВЕК – носитель способностей к труду |
| Рабочая сила –совокупность физических, духовных, интеллектуальных способностей человека к труду |
| Человеческий фактор: люди – главная движущая сила развития производства и общества |
| Трудовые ресурсы – форма выражения человеческих ресурсов |
| Экономически активное население (рабочая сила) |
| Экономически неактивное население |
| Человеческие ресурсы – один из видов ресурсов производства |
| Трудовой потенциал – трудовые ресурсы в качественном измерении |
| Человеческий капитал – полученная в результате инвестиций совокупность знаний, навыков, качеств |
Рис. 4.1. Система понятий, характеризующих ресурсы для труда
Понятие «рабочая сила» в социально-экономической литературе и в практической жизни используется в двух значениях. Во-первых, как совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые он может использовать для производства материальных и духовных благ, услуг, т. е. для осуществления трудовой деятельности. Во-вторых, как совокупность носителей способностей к труду – тех людей, которые обладают указанными способностями. Другими словами, рабочая сила как способность к труду идентифицируется с носителями этой способности – людьми.
Следует отметить, что во втором своём значении понятие «рабочая сила» применяется довольно широко и границы его недостаточно определённы. Официальная статистика называет рабочей силой экономически активное население, т. е. тех людей, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда в качестве потенциальных работников.
Если производство материальных благ и услуг рассматривать с позиций ресурсного подхода, то очевидным будет вывод о том, что наряду с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами важнейшим фактором экономического развития являются человеческие ресурсы, т. е. люди с их профессиональными знаниями и навыками.[1] Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг.
В качестве одной из форм выражения человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, в состав которых включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и фактически работающие подростки и пенсионеры. Понятие «трудовые ресурсы» родилось и утвердилось в СССР и других странах бывшего Совета Экономической Взаимопомощи (СЭВ), практиковавших централизованное планирование в качестве основного метода государственного воздействия на экономику. В этих условиях человек выступал как пассивный объект внешнего управления, как планово-учётная единица трудовых ресурсов. Вместе с тем, как показала практика, понятие «трудовые ресурсы» вполне вписывается в систему рыночных категорий и в силу его широкой информативности может использоваться как эффективный инструмент государственного регулирования рынка труда.
Понятие «трудовые ресурсы» даёт количественную характеристику той части населения, которая обладает способностями к труду. Но оно не учитывает различия трудовых способностей и возможностей людей. Поэтому в научный оборот с начала 80-х годов прошлого столетия было введено понятие «трудовой потенциал », которое в самом общем виде можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении, т. е. с учётом пола, возраста, образования, состояния здоровья, сознательности и активности, определяющих «отдачу» трудовых ресурсов как ресурса экономики. Понятие трудового потенциала основано на представлении о человеке не как о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте со своими возможностями, потребностями и интересами в сфере труда.
С конца минувшего века в теории и практике управления широкое распространение получил взгляд на человека как на главный, решающий фактор производства и общественного развития. Приоритетным стало понимание того, что в конечном итоге не технический уровень производства определяет экономический потенциал предприятий, организаций, общества в целом, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.
Человеческий фактор рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор производства характеризуется не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур работников, но и показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.
Человеческий фактор – экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.[2]
Ещё одно понятие, получившее распространение в последнее время, - человеческий капитал – основано на представлении о человеке как объекте эффективных вложений и субъекте, преобразующем эти вложения в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации. Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.
Затраты отдельного человека, связанные с вложениями капитала в образование и профессиональную подготовку, могут включать в себя три составляющие:
• прямые затраты (плата за обучение, расходы на приобретение учебников, смену места жительства и проезд и др.);
• упущенные возможности (упущенный заработок) за время учёбы и в связи с вероятной сменой профессии, места работы;
• моральный ущерб, вызванный нервным напряжением в связи с получением образования, поиском работы, вероятной сменой среды обитания.
Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал:
• более высокий уровень заработков;
• большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни;
• более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов.
При оценке эффективности инвестиций в образование сопоставляются затраты в настоящем (С) с ценностью будущих выгод (R). Последние могут быть рассчитаны по формуле:
| , |
где Bt – ожидаемое превышение заработка лиц, получивших образование, над заработком лиц, не имеющих образования, в году t;
n – число лет использования полученных знаний;
r – рыночная норма дохода на капитал (процентная ставка или ставка дисконтирования).
Инвестиции в образование окупятся (их можно считать эффективными) при условии, что текущая стоимость будущих выгод больше или, по крайней мере, равняется издержкам:.
Трудовые ресурсы и трудовой потенциал
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическими, духовными и интеллектуальными способностями к труду в соответствии с установленными государством условиями функционирования и воспроизводства рабочей силы.
Необходимые для участия в трудовом процессе физические, духовные, интеллектуальные возможности людей находятся в тесной зависимости от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости, естественно, утрачиваются. При выделении трудовых ресурсов из общей численности населения используется условный критерий - трудоспособный возраст (иногда применяется термин «рабочий возраст»), границы которого подвижны и зависят от национальных традиций, социальных и экономических условий развития общества.
В нашей стране в настоящее время нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней – 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В соответствии с этим в практике планирования и учёта к трудовым ресурсам относят: трудоспособное население в трудоспособном возрасте (т. е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет за исключением нетрудоспособных – неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях ранее общеустановленных сроков); население старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятое в общественном хозяйстве, - так называемые работающие пенсионеры и работающие подростки (рис. 4.2.).
| Н А С Е Л Е Н И Е | |||||
| моложе трудоспособного возраста | в трудоспособном возрасте | старше трудоспособного возраста | |||
| неработа-ющее | работаю-щее | трудоспособное | нетрудо-способное | работа-ющее | неработа-ющее |
| Неработающее население за пределами трудоспособного возраста |
| Не ищущие работу и не готовые работать |
| Учащиеся дневных форм обучения |
| Пенсионеры по инвалидности |
| Занятые в домашнем хозяйстве |
| наёмные работники |
| самозанятые |
| безработные |
| работающие |
| Экономически неактивное население (ЭНАН) |
| Экономически активное население (ЭАН) |
| Т Р У Д О В ЫЕ Р Е С У Р С Ы |
Рис. 4.2. Население и трудовые ресурсы
В формализованном виде расчёт численности трудовых ресурсов можно представить следующим образом:
ТР = Нтсв - И - Пл + Пр + Рп,
где ТР – трудовые ресурсы;
Нтсв – население в трудоспособном возрасте;
И – неработающие инвалиды I и II группы трудоспособного возраста;
Пл – неработающие льготные пенсионеры трудоспособного возраста;
Пр – работающие пенсионеры;
Рп – работающие подростки.
Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Заметную роль играют лица старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры) и практически «нулевую» - лица моложе трудоспособного возраста (работающие подростки). Если рассматривать возрастную структуру трудовых ресурсов за относительно продолжительный промежуток времени, то можно отметить устойчиво высокую долю лиц трудоспособного возраста, некоторое повышение доли работающих пенсионеров и практическое отсутствие работающих подростков (рис.4.3).
Рис. 4.3. Структура трудовых ресурсов
Самарской области в 1991 и 2000гг.
Очевидно, что численность трудовых ресурсов напрямую зависит от численности населения, его возрастной структуры, состояния здоровья населения, находящегося в трудоспособном возрасте, уровня и качества жизни пенсионеров и подростков. Другими словами, решающее значение для численности и динамики трудовых ресурсов имеют демографические, социальные и экономические факторы.
Трудовые ресурсы являются открытой системой, на входе в которую – молодёжь, вступающая в трудоспособный возраст (М), а на выходе – население, достигшее пенсионного возраста (П). Это своеобразный «бассейн» с двумя «трубами», через которые происходит пополнение и опустошение системы. Ещё одной «трубой» является миграция населения, которая в зависимости от направленности миграционных потоков может увеличивать или уменьшать численность трудовых ресурсов (рис. 4.4).
| Миграция населения |
| М |
| ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ |
если М = П, то Iтр = 1,
| П |
при равенстве входящих и
исходящих миграционных
потоков, где IТР – индекс
трудовых ресурсов
Рис. 4.4. Схема формирования и условия изменения
численности трудовых ресурсов
Если не принимать во внимание миграцию трудоспособного населения, то численность трудовых ресурсов прямо зависит от возрастной структуры населения. Если численность молодёжи, вступающей в трудоспособный возраст, превышает число лиц уходящих на пенсию, численность трудовых ресурсов увеличивается, а её индекс (Iтр) оказывается больше единицы. Если численность молодёжи оказывается меньше численности населения, достигшего пенсионного возраста, создаются объективные предпосылки сокращения трудовых ресурсов. Сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется сокращением удельного веса населения моложе трудоспособного возраста и увеличением доли лиц пенсионного возраста. В таблице 4.1 приведены данные об изменении возрастной структуры населения РФ только за последние полтора десятилетия.
Таблица 4.1
Возрастная структура населения Российской Федерации,(%)
| Группы населения | 1990 г. | 2000 г. | 2005 г. |
| Население моложе трудоспособного возраста | 24,5 | 19,4 | 16,3 |
| Население в трудоспособном возрасте | 56,8 | 60,2 | 63,3 |
| Население старше трудоспособного возраста | 18,7 | 20,4 | 20,4 |
Изменение возрастной структуры населения отражается и на структуре трудовых ресурсов: увеличивается число работающих пенсионеров и сокращается число работающих подростков. Кроме демографического фактора на численность и состав трудовых ресурсов оказывают влияние социальные и экономические факторы. В качестве примера среди социальных факторов, оказывающих влияние на трудовую активность пенсионеров, можно назвать размер пенсии, возможность её получения наряду с заработной платой, уровень образования и состояние здоровья пожилых людей, стремление находиться в коллективе и ощущать свою полезность обществу. К числу экономических факторов относится спрос на рабочую силу на рынке труда, наличие в экономике рабочих мест, которые соответствуют особенностям применения труда пожилых людей с учётом их физического состояния, общеобразовательной и профессиональной подготовки и др.
Как известно, сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется превышением смертности населения над его рождаемостью. Самарская область в этом отношении не является исключением. В этих условиях на формирование трудовых ресурсов существенное влияние оказывает миграция населения. Достаточно сказать, что в последнее десятилетие минувшего века естественная убыль населения Самарской области и её трудовых ресурсов практически полностью возмещалась за счёт миграции.
Трудовые ресурсы включают в себя ту часть населения, которое, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все, включаемые в состав трудовых ресурсов, действительно трудятся или хотят трудиться. Поэтому в составе трудовых ресурсов выделяют две части: экономически активное население и экономически неактивное население.
Согласно международным стандартам, под экономически активным населением (ЭАН) понимается часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятое в экономике население и безработных, ищущих работу.
Экономически неактивное население (ЭНАН) включает в себя неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые по тем или иным причинам не работают, не ищут работы и не готовы к ней. К этой группе относятся:
- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений, дневные аспиранты и докторанты;
- пенсионеры, получающие пенсии по возрасту на льготных условиях или в результате потери кормильца;
- неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста;
- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными членами семьи;
- лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск;
- лица, которым нет необходимости работать.
Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве характеризуется, во-первых, их распределением (по видам занятости, видам экономической деятельности, сферам и отраслям народного хозяйства, формам собственности и т. д.) и, во-вторых, рядом показателей. Назовём некоторые из этих показателей:
- коэффициент трудоспособности населения (Ктрн) – отношение численности трудовых ресурсов(Чтр) к численности населения(Чн):
Ктрн = Чтр: Чн;
- коэффициент использования трудовых ресурсов (Китр)- отношение численности занятого населения (Чз) к численности трудовых ресурсов:
Китр = Чз: Чтр;
- коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (Кнагт):
Кнагт = (Чн - Чтр): Чтр;
- уровень экономической активности населения (Уэан) – отношение численности занятых и безработных (Чб) к численности населения:
Уэан = (Чз + Чб): Чн;
- уровень экономической активности трудоспособного населения (У эатр) – отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:
Уэатр = (Чз + Чб): Чтр.
Показатели трудовых ресурсов и экономически активного населения дают лишь количественное представление о численности населения, которое может трудиться или стремится реализовать эти возможности. Но ведь способности людей, если оценивать их не только с точки зрения возможности участия в трудовом процессе, но и с позиции ожидаемой результативности их труда, различны. Они зависят от пола, возраста, общего и профессионального образования, состояния здоровья, дисциплинированности, ответственности, инициативности людей и множества других факторов. Все эти качественные характеристики не находят отражения в численности трудовых ресурсов. Стремление представить трудовые ресурсы в качественном измерении привело к появлению понятия трудовой потенциал.
Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество, трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная (воплощённая в конкретных личностях) рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как реализованных, так и ещё не реализованных в определённых орагнизационно-технических и социально-экономичесих условиях производства.
Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, так и их групп (больших и малых)[3]. В связи с этим выделяют понятия трудовой потенциал работника, трудовой потенциал организации, трудовой потенциал общества (рис.4.5).
| ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ |
| ОРГАНИЗАЦИИ |
| Компоненты трудового потенциала: - здоровье - нравственность - творчество - активность - организованность - образование - профессионализм - ресурсы рабочего времени |
| психофизиоло-гический |
| квалификаци-онный |
| кадровый |
| профессио-нальный |
| ОБЩЕСТВА (региона) |
| РАБОТНИКА |
| личностный |
| организацион-ный |
| квалификаци-онный |
Рис. 4.5. Виды и компоненты трудового потенциала
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов в производственной деятельности, совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате происходящих в ходе этого процесса изменений.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
· психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
· квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;
· личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда.
Трудовой потенциал организации (предприятия) представляет собой предельную величину возможного участия работников в деятельности организации (в производстве) с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал организации как системы всегда больше суммы составляющих её частей – индивидуальных потенциалов отдельных работников – в силу возникновения так называемого синергетического (от греческого «синергос» - вместе действующий) эффекта, обусловленного объединением работников в единый и планомерно организованный процесс труда. Трудовой потенциал организации определяется соотношением различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношениями между ними.
В целях более полного изучения и чёткого определения степени воздействия различных групп факторов на формирование трудового потенциала организации в его составе условно выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный
Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для её эффективного функционирования.
Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационный потенциал определяется качественными изменениями в коллективе организации (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностной составляющей трудового потенциала.
Организационный потенциал характеризуется эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости работников своим трудом.
Компонентами трудового потенциала любого уровня, от отдельного работника до общества в целом, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.[4]
Одной из важных, но не нашедших ещё своего практического разрешения является проблема количественного измерения трудового потенциала. Без такого измерения невозможна оценка уровня и динамики трудового потенциала, степени его использования, характера и величины влияния на него различных факторов.
Существуют различные методические подходы к решению этой проблемы. Один из них предложен работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ[5] и сводится к измерению трудового потенциала как совокупного потенциального фонда рабочего времени в человеко-часах.
Применительно к предприятию (организации) в соответствии с таким подходом величина трудового потенциала определяется по формуле:
Фп = Ч * Д * Тсм,
где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, чел.-час.;
Ч – численность работающих, чел.;
Д – количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц);
Тсм – продолжительность рабочего дня, смены, час.,
а применительно к обществу, региону – по формуле:
m
Фп. общ = åЧi * Трi,
i = 1
где Ф п. общ – потенциальный фонд рабочего времени общества, чел.-час.;
Чi – численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам (половым, возрастным и т. п.);
m – число групп населения;
Трi – законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц), час.[6]
С такой методикой расчёта величины трудового потенциала трудно согласиться, поскольку она позволяет учесть лишь экстенсивные факторы трудового потенциала – численность потенциальных работников и потенциальный фонд рабочего времени. При этом не учитывается тот факт, что трудовой потенциал работников различных групп (гендерных, возрастных, квалификационных, стажевых и проч.) может существенно различаться, что находит отражение в различной производительности труда, сложности и качестве выполняемой работы.
В этой связи более обоснованной представляется методика расчёта величины трудового потенциала, в основе которой лежит не натуральный (в физических лицах, человеко-часах), а условно-натуральный метод оценки. При его использовании трудовой потенциал одной из групп потенциальных работников (образованной в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.[7] В общем виде величину трудового потенциала по данной методике можно выразить в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах с помощью следующих формул:
m m
Тп = å Чi * Ki или Тп = å Чi * Трi * Ki,
i=1 i=1
где Тп – трудовой потенциал общества (региона), организации, выраженный в условной численности среднегодовых работников или в условных человеко-часах;
Ki - показатель относительного уровня производительности труда в соответствующей группе работников по сравнению с базовой группой.