Тема 19. методы поддержания работоспособности и снижения стресса
Наглядные и методические пособия
1.Андреев, В.И. Конкурентология: учебный курс для творческого развития конкурентоспособности. – Казань. Центр инновационных технологий, 2004. – 468 с.
2.Конаржевский, Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление / Ю.А. Конаржевский. – М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. – 224 с.
3. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: Прогресс, 1986.
Управляемая самостоятельная работа студентов
Составление карты-схемы, отражающей методы поддержания работоспособности и снижения стресса
Формы контроля знаний
Беседа с магистрантами по методам поддержания работоспособности и снижения стресса
Выборочный опрос и анализ выступлений.
Лекция 32. Методы поддержания работоспособности т снижения стресса
| 6.1. Адаптация персонала Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему отношений внутри организации, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную и психологическую роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени. нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяют два направления адаптации: — первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; — вторичная — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации. В теоретическом и практическом плане выделяется несколько видов адаптации: — психофизиологическая — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение со-вокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.); — социально-психологическая — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой; — профессиональная — постепенное совершенствование трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.). Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе, Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте; — организационная — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структу ре, атакже понимание особенностей организационного и экономиче ского механизма управления фирмой. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно- экономического механизма управления фирмой, местом своего под разделения и должности в общей системе целей и в организацион ной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производ ственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфи ческую сторону организационной адаптации — подготовленность со трудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера). Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: — качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; — объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); — отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; — престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; — особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; — наличие отработанной системы внедрения новшеств; — гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; — особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; — личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его. психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: — структурное закрепление функции управления адаптацией; — технология процесса управления адаптацией - информационное обеспечение этого процесса. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие: 1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела} в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. 2} Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. 3) Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается и в европейских фирмах. 4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация данной функции становится фактором успешной адаптации работников к новым условиям труда. В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие: — организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации; — проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; — интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность; — проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; — специальные курсы подготовки наставников; — использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач; — выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; — выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); — подготовка замены кадров при их ротации; — проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести: — создание целевых групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы; — определение рациональной степени свободы режима труда, ши рокое использование аккордного принципа работы; — оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов соревновательности подразделений, проектов и т.п.; — гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных); — участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.); — проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью; — использование возникающих референтных групп; — использование творческих методов выработки решений; — обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки. Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например: профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки). Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации. В целом процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.. Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно программа ориентации включает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 1. Функции подразделения: — цели и приоритеты, организация и структура; — направления деятельности; — взаимоотношения с другими подразделениями; — взаимоотношения внутри подразделения. 2. Рабочие обязанности и ответственность: — детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; — разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; — нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; — длительность рабочего дня и расписание; — дополнительные ожидания (например замена отсутствующего работника). 3. Требуемая отчетность: — виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; — отношения с местными и общегосударственными инспекциями. 4. Процедуры, правила, предписания: — правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; — поведение в случае аварий, правила техники безопасности — информирование о несчастных случаях и опасности; — гигиенические стандарты; — охрана и проблемы, связанные с воровством — отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; —- правила поведения на рабочем месте — вынос вещей из подразделения; — контроль за нарушениями — перерывы (перекуры, обед); — телефонные переговоры личного характера в рабочее время; — использование оборудования; — контроль и оценка исполнения. 5. Представление сотрудников подразделения. Этап 3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 года работы. Если жэ процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника: — недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся; — испуг: неизвестно, что делать и как себя вести; — уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя; — возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам; — псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства; — нарушение режима работы; предпринимается любое нарушение распорядка; — пассивное принятие: подчинение любому распоряжению; — притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам; — лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными; — отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми; — отсутствие коллективной цели, в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным; — отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства; — отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом; — отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития. |
Лекция 33
МЕТОДИКИ СНЯТИЯ СТРЕССА
Способность справиться с напряжением в течение нескольких минут или даже секунд - основное условие эмоционального выживания и физического здоровья. Можно обучиться этому.
Какими же должны быть методики борьбы с ежедневными стрессовыми ситуациями? Первые требования к ним - короткое время. Кроме того, они должны быть свободны от каких-либо побочных негативных эффектов, не снижать уровень нашей энергетики, не влиять на мотивацию. Они должны позволить нам почувствовать себя раскованными и в то же время собранными.
К тому же, кто из нас может похвалиться настолько хорошим настроением и позитивным отношением к своей жизни сегодня и в будущем, чтобы всё это не хотелось бы изменить к лучшему?
А теперь обратим внимание на актуально действующие стрессы. Речь может идти о каком-либо негативном явлении или, скажем, о довольно распространённых случаях (например, смерть близкого человека), но вместе с тем и о радостных событиях.
ПЕРВАЯ ПОМОЩЬ В ОСТРОЙ СТРЕССОВОЙ СИТУАЦИИ
1. В острой стрессовой ситуации не следует принимать (пытаться принимать) никаких решений. Исключения составляют стихийные бедствия, когда речь идёт о спасении самой жизни.
2. Сосчитайте до десяти.
3. Займитесь своим дыханием. Медленно вдохните воздух носом и на некоторое время задержите дыхание. Выдох осуществляйте постепенно, также через нос, сосредоточившись на ощущениях, связанных с вашим дыханием.
Дальнейшие события могут развиваться в двух направлениях.
А. Стрессовая ситуация застигла вас в помещении.
4. Встаньте, если это нужно, и, извинившись, выйдите из помещения. Например, у вас всегда есть возможность пойти в туалет или какое-нибудь другое место, где вы сможете побыть один.
5. Воспользуйтесь любым шансом, чтобы смочить лоб, виски и артерии на руках холодной водой.
6. Медленно осмотритесь по сторонам, даже в том случае, если помещение, в котором вы находитесь, хорошо вам знакомо или выглядит вполне заурядно. Переводя взгляд с одного предмета на другой, мысленно описывайте их внешний вид.
7. Затем посмотрите в окно на небо. Сосредоточьтесь на том, что видите. Когда вы в последний раз вот так смотрели на небо?
8. Набрав воды в стакан (в крайнем случае - в ладони), медленно, сосредоточено, выпейте её. Сконцентрируйте своё внимание на ощущениях, когда вода будет течь по горлу.
9. Выпрямитесь. Поставьте ноги на ширину плеч и на выдохе наклонитесь, расслабив шею и плечи, так чтобы голова и руки свободно свисали к полу. Дышите глубже, следите за своим дыханием. Продолжайте делать это в течение 1-2 минут. Затем медленно выпрямитесь; действуйте осторожно, чтобы не закружилась голова.
Б. Стрессовая ситуация застигла вас где-либо вне помещения.
10. Осмотритесь по сторонам. Попробуйте взглянуть на окружающие предметы с разных позиций, мысленно называйте всё, что видите.
11. Детально рассмотрите небо, называя про себя всё, что видите.
12. Найдите какой-нибудь мелкий предмет (листок, ветку, камень) и внимательно рассмотрите его. Разглядывайте предмет не менее четырёх минут, знакомясь с его формой, цветом, структурой таким образом, чтобы суметь чётко представить его с закрытыми глазами.
13. Если есть возможность выпить воды, воспользуйтесь ею - пейте медленно, сосредоточившись на том, как жидкость течёт по вашему горлу.
14. Ещё раз проследите за своим дыханием. Дышите медленно, через нос; сделав вдох, на некоторое время задержите дыхание, затем так же медленно, через нос, выдохните воздух. При каждом выдохе концентрируйте внимание на том, как расслабляются и опускаются ваши плечи.
В качестве первой помощи этого вполне достаточно. В день, когда вы попадаете в острую стрессовую ситуацию, не принимайте никаких решений. Попробуйте заняться каким-либо простым видом деятельности.
Не повредят умеренные занятия спортом или прогулка - словом любая деятельность, требующая физической активности и сосредоточения, но, опять же, не переусердствуйте.
ПРЕДСТАРТОВЫЕ СОСТОЯНИЯ
вверх
В практической работе и обыденной жизни довольно часто человек попадает в состояния, именуемые предстартовыми (они предшествуют какому-либо событию, явлению, способному вызвать стресс).
Переход в предстартовый период психически сильного, натренированного и опытного человека может вызвать у него озабоченность и повысить его бдительность к тем мелочам в будущем деле, от которых подчас зависит его исход. Для него предстартовое состояние - это сигнал на мобилизацию резервов и их подготовку к действию.
Другой тип реакции на предстоящее событие - у незакалённого психически человека. У него может возникнуть такой уровень тревожности (страха), чаще всего из-за опасения не успеть сделать всё необходимое, который проявляется, быть может, в несвойственной ему в обычном состоянии суетливости, разбросанности, многократных непродуктивных проигрываниях в уме предстоящих событий (на что, естественно, уходит время), в анализе окончания событий с неблагоприятным итогом и размышлениях и негативных последствиях такого исхода. Появляется напряжённость в отношениях с людьми, нарушается сон, нередко начинают давать себя знать ранее перенесённые болезни. Управлять своими состояниями, заставить себя спокойно работать, планомерно и продуманно готовиться к предстоящему событию становится всё труднее. Даже если это удаётся, продуктивность труда оказывается меньше, чем того требует дело, или даже намного меньше продуктивности труда в обычных условиях. Человек хватается за десятки дел, не доводя ни одного до конца. В самых худших своих проявлениях человек оказывается деморализованным настолько, что практически становится неспособным к какой-либо продуктивной деятельности.
Какие же можно предложить методы, приёмы нейтрализации негативных моментов предстартовых состояний людей и выведения их на уровень интеллектуально-психологической мобилизации, достаточной для подготовки и успешного осуществления ожидаемых событий?
Опишем лишь наиболее эффективные и легко осваиваемые.
Среди них на первое место следует поставить метод полной рационализации предстоящего события, то есть многократное осмысление его с такой степенью детализации, которая создаёт ощущение привычности будущей ситуации и действий в будущих условиях. А как известно, привычное и знакомое волнует меньше, чем неопределённое. На первое место этот метод поставлен не случайно. Дело в том, что негативные эмоции возникают прежде всего там, где высока степень неопределённости процесса и исхода значимого для человека события. Метод рационализации как раз и уменьшает эту неопределённость.
Другой метод - имитационные игры, суть которых заключается в практическом проигрывании своих ролей участниками будущих событий. Это своеобразные репетиции перед спектаклем. Чем их больше и чем тщательнее они проведены, тем больше уверенность в успехе дела и тем большая вероятность снятия мешающих делу зажимов психики и уменьшения предстартовой апатии или предстартовой лихорадки.
Метод избирательного позитивного вспоминания заключается в анализе своего личностного опыта удачно закончившихся сложных жизненных ситуаций. Последовательное и детальное мысленное повторение всех возможных тонкостей успешно разрешённых проблем является содержательной базой сохранения здорового предстартового состояния тем больше, чем больше число таких ситуаций со "счастливым" концом проанализировано (психики заполняется позитивным опытом) и чем сложнее были эти удачно окончившиеся события. Вывод: "Я решал сложные проблемы, решу и эту".
Метод предельного мысленного усиления возможности неудачи. Психологический настрой человека на неудачный результат снимает с него излишнее напряжение (ведь неудача всё равно неизбежна) и позволяет в ответственный момент быть собранным и достаточно спокойным.
Метод "Зеркало". Человек знает как меняется его лицо в зависимости от внутреннего состояния; в известных пределах он может придавать лицу требуемое ситуацией выражение. Стоит в обычной обстановке посмотреть на себя в зеркало не торопясь и внимательно, а затем волевым путём придать ему выражение человека в уравновешенном состоянии, как по схеме обратной связи может сработать механизм стабилизации психики. Точно так же можно поступить с речью, уравновешенный эталон которой заранее записан на ленте магнитофона. В таком же ключе можно отработать жестикуляцию, походку, положение тел за рабочем местом и т.п. Всё это требует определённой тренировки, но зато в сложной ситуации даёт хороший результат.
Принципиально важное значение для обеспечения высокой стрессоустойчивости в предстартовые периоды и после свершившихся событий имеет степень соответствия интеллектуально-психологических способностей людей требованиям конкретного участка работы. Чем больше это соответствие, тем менее болезненно переживается предстартовое состояние, и наоборот. Неспособность к данному виду деятельности заведомо означает, что при большой личной значимости предстоящего события для человека он не сможет мобилизоваться. Это, в свою очередь, чревато возникновением соматических и нервно-психических срывов. Именно поэтому психодиагностическое обследование для обеспечения оптимальной расстановки сотрудников на работе в соответствии с их способностями является важнейшим условием повышения стрессоустойчивости в преддверии сложных и кризисных ситуаций.
Практика убеждает, что невроза вполне можно избежать, если сформировать установки и привить навыки выхода из стрессовых ситуаций с минимальными потерями.
Каковы же средства защиты?
Динамичность установок. Неудача, постигшая человека в достижении какой-либо жизненно важной (или представляющейся важной) цели, если у него одновременно нет других целей, движение к которым сглаживает остроту неудачи, довольно часто приводит к неврозу. Человек с большим количеством разных целей, обладающий способностью их заменять в случае неудачи, защищён от невроза лучше, чем тот, кот однозначно ориентирован на достижение единственного, главного конкретного результата.
Умение переоценивать то, чего не смог достичь. Всеми силами рвущийся к достижению определённой цели человек вызывает уважение и почтение. Но если провал?! И нет другой цели, ради которой стоит работать так же настойчиво? Неизбежен невроз и, как следствие, падение работоспособности. Нейтрализовать такой результат помогает умение принизить значимость потери, снизив ценность того, к чему стремился. Всё-таки переносить малые потери легче, чем значительные. Этот механизм иногда срабатывает автоматически. Его нужно объяснять тому, у кого начинается невроз, научить его умению принижать ценность потери до терпимой.
Объективизация стрессов. Суть этого метода заключается в умении отличать неудачи от катастрофы, неурядицу от беды, частный промах от крушения всех жизненных планов и т.д. Иначе говоря - это способность объективно оценивать то, что вначале представляется катастрофическим или трагическим. Серьёзным подспорьем является составление оценочных карт. Их структура довольно проста, а эффективность применения порой поразительна. Карта состоит из трёх колонок. В левую в порядке убывания отрицательной значимости (с указанием их "веса") заносятся все возможные отрицательные события, которые могут коснуться человека; в среднюю вносится перечень реальных успехов, достижений (личностных, служебных, финансовых и т.п.) либо делается запись об извлечённом из неудачи уроке (это то, что мы называем абсолютной утилизацией - превратить вред в пользу); в правую колонку вписывается конкретная неприятность. После этого три колонки сравниваются. У человека, не вооружённого таким инструментом и слабого в нервно-психическом отношении, какое-нибудь порицание вышестоящего руководителя может вызвать невротическую реакцию. Человек, имеющий подобный масштаб для сравнения, сразу же ставит всё на своё место. Если к тому же ему удаётся заполнить среднюю колонку - рациональное восприятие неудачи ему обеспеченно, а невротические сбои в деятельности будут предотвращены.
Навык к расслаблению. Серьёзная результативная деятельность без мобилизации усилий и напряжения немыслима. Но остающаяся после этого напряжённость лишает человека возможности отдохнуть - истощается нервная система. особенно это истощение велико, если деятельность нередко сопровождается неудачами. поэтому периодическое расслабление - естественный фактор преодоления неврозов.
Дискретное общение. Из обыденных наблюдений мы знаем (это подтверждают и психологические опыты), что длительное непрерывное общение нередко является источником напряжённости в отношениях между людьми. Это означает, что существует мера времени общения, выход за пределы которой (для большинства людей) может в лучшем случае привести к потере конструктивного смысла общения, а в худшем - попросту вызвать конфликт. При этом важно учесть, что для разных пар и для разных групп людей эта мера различна. Законом пресыщения общением нельзя пренебрегать. Во избежание появления напряжённых отношений между людьми следует прежде всего знать признаки насыщения общением (возникновение и усиление беспричинного недовольства партнёром, раздражительность, обидчивость и т.д.) и уметь вовремя выходить из контактов с данными людьми ради их последующего позитивного продолжения.
Проводимые далее способы могут быть охарактеризованы как умение отвлечься. Они позволяют быстро снять напряжение и перейти к активным позитивным действиям.
Большая часть способов снятия напряжения может быть представлена в виде трёх стадий. Это:
- релаксаторы;
- приёмы, отвлекающие внимание;
- приёмы, снижающие напряжение.
Релаксаторы действуют на ослабление физического напряжения. Мы почти всегда чувствуем себя лучше после того, как расслабились наши мышцы. Техника релаксации включает три ступени:
1. Отложите на время решение проблемы, которая вас беспокоит.
2. Займитесь в течение 2-3 минут релаксацией, используя один из способов, представленных ниже.
3. Освободившись от напряжения, возвратитесь к решению первоначальной проблемы.
Приёмы, отвлекающие внимание, работают по следующей схеме:
1. Не вспоминайте о своих проблемах.
2. Полностью переключите внимание на что-нибудь совершенно постороннее.
3. Возвратитесь к прежней проблеме, взглянув на неё по-новому.
Приёмы, снижающие напряжение, действуют самыми разнообразными способами. Они быстро снимают не только мышечное напряжение, но и эмоциональное разочарование. Используя эти приёмы, вы испытаете ощущение, будто с ваших плеч свалилась какая-то тяжёлая ноша.
Эти три стадии можно свести к следующей программе действий:
1. Отложите в сторону свои проблемы, дышите спокойно и глубоко в течение 3 минут.
2. Каждый раз в момент вдоха повторяйте какое-либо утверждение типа: "Я начинаю чувствовать себя лучше".
3. Успокоившись, постарайтесь решить, хочется ли вам продолжать заниматься какой-либо из ваших проблем. Помните, что сфокусировать внимание следует на том, что вы можете решить данную проблему, а не на том, что вы не можете этого сделать.
РЕЛАКСАТОРЫ
вверх
Итак, первая стадия преодоления внутреннего напряжения состоит в том, чтобы научиться релаксации (расслаблению). Умение расслабляться пригодится вам. Без этого нельзя говорить о технике познания себя.
Все приёмы релаксации основаны на более или менее сознательном расслаблении мышц.
Вам предлагается несколько методик. Испытайте их и выберите наиболее приемлемую для себя.
Антистрессовая релаксация
(рекомендована Всемирн